基于業務流程優化的HR管理信息系統分析及規劃

潘現瑋

【摘 要】在本文當中詳細分析行政事業單位人力資源管理系統的分析及規劃，首先詳細分析行政是鱷魚單位人力資源管理領域當中存在的問題，而后分析本單位應當怎樣依據企業戰略及人力資源管理實際情況，對原有的業務流程進行改進，最終提出行政事業單位人力資源管理信息系統的規劃方案及具體落實方法，希望可以在日后相關工作人員對這個問題進行分析的過程中，起到一定借鑒性作用，最終也就可以在我國構建可持續發展型社會的過程中起到一定借鑒。

【關鍵詞】業務流程優化；HR管理信息系統；分析；規劃；基于

一、相關理論闡述

人力資源指代的是在一定時期當中組織當中的人員具備的可以被單位應用，并在價值創作的過程中做出一定貢獻的教育、技能以及經驗等的統稱?，F代人力資源管理其實就是應當現代化的方法，對和一定物理相互融合的人力進行組織、協調以及調度，促使人力和物理之間保持在最佳比例上，與此同時還應當對人的想法、心理以及行為進行引導及監督，以便于可以將各個崗位上工作人員的主觀能動性充分展現出來，實現既定的組織目標，促使單位走上一條可持續發展道路上。

二、目前我國事業單位人力資源管理領域中存在的問題

（一）事業單位人才庫管理的難度比較高

在我國社會環境迅速發生變化的背景之下，社會多樣化需求的影響之下，事業單位需要使用到更多優秀人才，才可以在實際運行的過程中，將自身的作用充分發揮出來。我國范圍內，大多事業單位當中都會設置分支機構，在分支結構分布范圍越發廣泛起來的背景之下，各個崗位上需要使用到的工作人員數量不斷增多，工作人員一般都是會分散到各個分支機構當中，假如沒有構建出系統性比較強的事業單位人才庫，那么總部實際運行的過程中，想要有效找尋出優秀人才，是一件比較困難的事情，也會使得各個分支機構當中的人才流動發生一定問題，因此想要在實際單位實際運行的過程中，很難將人才的作用充分發揮出來。

（二）難以對事業單位人力資源實際情況形成清晰的認識

現階段我國范圍內各個事業單位總部和分支機構一般都會使用到不同的人力資源管理系統，各個系統的代碼以及參數都不相同，因此事業單位總部和各個分支機構難以將各項人力資源數據整合起來，僅僅是使用傳統型人工報表讓各個分支機構向總部定期提交人力資源信息數據。在此背景之下，總部難以及時的對各個分支機構人力資源實際情況進行分析。除此之外，因為各個分支機構當中的資料使用的數據格式不同，從而很難妥善完成信息數據統計分析工作。

（三）事業單位總部的管控能力不是很強

依據現階段實際情況可以了解到的是，大多事業單位總部當中都沒有構建出完善的人力資源管理機制，因此各個分支機構實際運行的過程中，一般都會依據本單位實際情況開展人力資源管理工作，在管理水平有差異以及各個分支機構之間交流溝通力度不高的情況下，想要對各個分支機構的管理效率及水平做出保證是一件十分困難的事情，因此在日常管理的過程中，出現各種問題的幾率自然比較高，從而也就會導致事業單位實際運行的過程中，想要將自身的作用充分發揮出來比較困難。

（四）欠缺有效性比較強的管理系統

現階段大多事業都沒有依據本單位實際情況，構建出適應性比較強的人力資源管理系統，因此在日常薪資待遇、保險以及福利待遇計算機處理等工作進行的過程中，不單單需要使用到比較多的人力資源，也會消耗一定數量的時間。除此之外，日?？冃Э己斯ぷ鞯碾y度也大幅度提升。在日常管理工作都難以妥善完成的背景之下，事業單位自然是沒有充足的時間開展衛生、教育以及培訓等社會福利工作，因此事業單位中各個崗位上工作人員的福利待遇水平難以得到保證，不利于事業單位的穩定發展，從而也就會在我國構建和諧型社會的過程中，造成一定負面影響。

三、人力資源管理新系統的規劃

依據上文中分析的現階段事業單位人力資源管理系統中的缺陷，筆者對人力資源管理系統的功能重新進行設計，以便于可以在業務流程當中，將人力資源系統的輔助性作用充分發揮出來，經過改進之后的系統是由5個子系統構成的，具體的人力資源管理系統構成結構如圖1所示。

績效考核子系統，在科學合理的應用HR績效考核模塊的背景之下，逐漸實現對員工績效考核的信息化及數字化管理，將考核結果的客觀性及科學性充分展現出來，促使績效考核工作的效率及水平得到大幅度提升，也可以在確定員工薪酬待遇水平的過程中，提供一定信息數據支持。

招聘選拔子系統，針對公司人力資源開發建設實際情況，推動人力資源規劃體系向著規范化的方向發展；切實依據各個崗位的任凱資源實際需求，開展統計分析工作，而后依據統計分析結構，構建出適應性比較強的招聘計劃，從各個平臺上發布招聘信息；從各個角度上對工作人員進行選拔，針對選拔過程當中的工作人員進行管理及查詢；構建內部人才庫及后備人才庫。

系統待實現目標以及軟件應用的整體框架。在引入人力資源系統的背景之下，逐漸彌補事業單位人力資源基礎管理、績效考核以及薪酬福利管理等領域當中的缺陷，促使HR部門業務流程向著規范化的方向。切實依據事業單位人力資源管理的特征及本單位實際需求，構建出如圖2所示的HR系統。希望能夠在構建出的這一個框架當中，促使人力資源部門各個模塊的信息采集工作得以順利完成，為后續人力資源系統和其他系統之間的信息整合工作順利開展奠定堅實的基礎，最終也就可以在單位內部實現信息數據共享這一目標，為各項管理工作的效率及水平做出一定保證。

圖2 HR系統的整體框架

構建出一套科學合理的評估系統，依據評估結構對最初人力資源規劃和發生變化的內外部環境進行優化調整，逐步將各個偏差性內容消除掉，促使人力資源管理系統的運行安全性及穩定性得到大幅度提升。在對人力資源規劃進行評估的基礎上，能夠及時的將規劃編制及施行過程中存在的問題找尋出來，引導人力資源管理人員實際工作的過程中，可以花費最少人力物力資源來彌補人力資源規劃當中的缺陷，保證能夠以比較少的投入獲取到更多的回報，否則就會對人力資源管理部門及整個單位的資源利用水平造成一定影響。評估系統實際運行的過程中，可以幫助人力資源管理系統彌補自身的缺陷，向著更為完善的方向發展。

四、結語

人力資源管理信息化建設，是嶄新時期當中人力資源管理的必然發展趨勢，是將網絡技術的成熟及應用作為基礎，憑借先進的軟件和高速硬件相互配合，而后在人力資源管理領域中應用，為各個單位構建出適應性比較強的人力資源信息系統，既可以當成各個部門管理人員日常工作過程中的支持性工具，也可以在企業人力資源主管編制企業發展戰略的過程中，提供一定信息數據。在本次研究工作進行的過程中，將行政事業單位人力資源管理實際情況作為依據，因此在我國范圍內各個行政事業單位人力資源管理領域中可以起到一定借鑒性作用，希望可以促使我國行政事業單位人力資源管理效率及水平得到大幅度提升。

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