基于勞動經濟學背景下的人力資源管理方略

鄭穗婷

【摘 要】現今，許多企業為了占據市場份額，獲得優勢資源，不斷進行改革，以便實現企業人力資源的有效管理，從而通過人力資源對企業的經濟管理制度進行革新。隨著社會和時代的快速發展，企業在勞動經濟學背景下和以人為本的思想下，應該更加重視人力資源資源管理帶來的巨大的經濟效益。本文將從勞動經濟學方面著手來具體研究人力資源管理的一些方法。

【關鍵詞】社會經濟；人本管理；人力資源

勞動經濟學專門針對勞動經濟發展規律和一些復雜的勞動關系進行研究，勞動經濟學歷史悠久，存在的時間很長，就決定了它是經濟學中重要的組成內容，同時由于不同的經濟學家研究的切入點不同，所以得到的觀點也往往不同，具有一定的主觀性。人力資源管理作為企業運行和發展的重要內容，需要結合社會經濟的實際情況和自身經營狀況予以一定程度的關注，其管理方略隨著市場經濟不斷更替和改變，與時俱進，日新月異。

一、人力資源管理及勞動經濟學背景簡述

（一）我國勞動經濟學發展環境

我國的經濟學研究堅持以馬克思主義經濟學作為指導原則進行研究，同時勞動經濟學也具體包括了以下內容： 動力工資、勞動力的供給與需求、勞動力的再生產勞動力就業、勞動保險、勞動力的宏觀與微觀管理[1]。以上不僅覆蓋現在社會上不同勞動關系和經濟發展規律存在的各項問題，這些內容還涵蓋了當前社會形勢下勞動力與經濟發展的多方面關系，還對我國的社會經濟發展和勞動力研究有著深遠影響。

（二）人力資源管理研究的具體內容

人力資源管理是通過研究人際關系和具體員工能力來對企業和組織的各項事務進行全局的統籌和管理。更具體地來看，人力資源管理又更加細分為離職事務管理、人力資源招聘、薪酬發放勞動、保障培訓、績效考核管理等幾個具體小方面，企業的一些企業文化建設和一些企業人力資源結構的改革和調整全部都屬于人力資源管理的范疇內。當下中國大多數企業都是通過現有的一些人力資源理論研究內容對人力資源內部進行調整和改革，通過招聘一些專業領域內具有一定實際人力資源管理經驗的人對企業內部進行一些改革和具體人事規章的一些日常管理工作。

（三）人力資源管理在當前研究背景下的現實意義

我們從一些人力資源理論研究內容和勞動經濟學發展規律不難看出，有一部分勞動經濟學的內容和人力資源管理方法可以說是完全契合的，一些人力資源管理內容是完全包括和涵蓋在勞動經濟學的研究領域之內的。這就相當于人力資源管理方法可以按照一些勞動經濟學的一些理論研究內容來進行改良和調整，來使日常工作產生更多的經濟效益，促進企業和社會的經濟發展，達到運營的具體目的。所以要依據勞動經濟學的研究內容對人力資源管理進行分析和研究，這是當下人力資源管理的一個重要課題。所以，在進行具體課程培訓之前，可以引導員工，使他們進入到最佳狀態，這也是人力資源管理當中不可或缺的一環，俗話說的好“良好的開端是成功的一半”，只要不斷加大對員工的理念導入并加以創新，就能夠改善他們的工作狀態，也能夠給員工一個擴展的空間。

二、具體的勞動經濟學背景下人力資源管理問題

（一）人力資源配置問題

勞動經濟學的研究普遍將以員工作為一項可以配置的資源在企業的大環境進行配置問題的具體研究，在此項研究下，把員工作為具體的勞動力因素，將其與具體的企業效益和企業成本進行掛鉤，從而產生具體的經濟效益。并且把企業對一些勞動力的具體的產出和投入比例進行研究，認為投入產出比等一系列指標能夠真實客觀地反應一些企業的人力資源管理的情況。人力資源管理由于勞動經濟學的研究得出了一個能夠提升企業自身管理水平的標準化道路，這條道路就是不斷以勞動力作為基本單位來進一步提高勞動產出率，獲得的勞動經濟效益后在來擴大企業的基礎規模，增加企業內部員工數，但是實際上來說，這項操作并不是十分容易，因為企業往往會忽視人力資源發展的一些問題[2]。當下有更多的中小型企業普遍都具有良好的招聘程序嚴格把關的能力，從而吸納一些優質的運營人才，通過招聘更多的企業優秀員工來提升企業的增加可變資本，總而進一步來為企業的經濟效益進行提高。然而卻極少能有企業能夠一步步地去切實地完善企業人力資源培訓計劃，因此導致勞動力產出收益不能持續提高，勞動邊際收益也很難擴大。

（二）人力資源置換問題

從普遍地情況來看，企業地一些勞動力人數投入比例和企業地實際運行金額都是很容易通過各項途徑來進行控制的，比如企業可以在運營方面投入更多的資本量來添置更多的固定資產量，或者應聘更多的企業人員來進行企業運營管理，來進一步提高產品的產出質量，這就是理論上的替代效應，即是勞動力與資本之間的相互替代[3]。假設勞動力的工資進行上調，即可以通過進一步提高資本進入來對勞動力的投入進行替代，反之，假設勞動力的工資進行下調，即可以對勞動力應聘這一類的費用加大投入，這就是所謂的資本與勞動力之間可以相互替代的一些關系。企業必須要不斷地對資本和勞動力進行相應的科學變化，從而達到資本和勞動力之間的有效變換，然后在實際的現實情況下，企業的運用資本和勞動力之間的這些關系并沒有得到充分的科學認識，很多的企業往往會對這些普遍的經濟規律進行忽視或者存在著或多或小的認識不到位的問題。企業往往只要在一些極端情況下，如發展不下去或者資金周轉出現嚴重問題時才會去考慮一些削減勞動力支出，減少企業應聘成本等人力資源管理投入。只有當企業發展規模達到一定水平，極度缺少勞動力時才會去增加勞動力投入成本，去應聘更多的企業運營人才，這些都是或多或少存在著企業運營方面的問題，長此以往，必定會對企業發展產生不可忽視的惡劣影響，不利于企業的長遠發展。

三、對人力資源管理方面的一些建議

當下的人力資源管理者首要強調的一項基本任務就是要去優化企業的人力資源配置問題，這也是如今勞動經濟學研究下最為重要的一個課題。企業應該嚴格地對所有地投入和產出等方面地經濟變動進行核算和研究，充分地對所有的勞動力成本和可能產生的經濟效益進行核算。當出現勞動力的產生的經濟效益大大超過了核算出來的投入費用時，企業就要進行迅速反應，去加大相應招聘工作的資本投入，去招聘更多的運營人才，當出現勞動力產生的經濟效益遠遠小于核算出來的投入費用時，企業也應該快速反應，去縮減招聘工作的資本投入，必要時進行相應的裁員工作。這是一些優化人力資源配置的常規方法。一些勞動經濟理論認為這些日常的人力資源管理方法將會長遠對企業的產出效益產生影響。所以人力資源管理者需要在長遠規劃內對企業的人力資源進行調整和規劃，人力資源管理并不是通過一些簡單的人員數量的增添和減少，而是應在宏觀的方面對于企業的人事結構等各方面進行有效的調整，制定出一些有利于公司長遠發展目標的一些規章制度，有利于公司的經濟效益。而站在一些小型企業的角度上來說，這類企業的人力資源發展計劃應該至少包涵以下三方面的內容：第一點即是針對各個崗位制定相應的職業發展計劃，第二點是確保各個員工能在各自的職業周期內有充足的發揮潛力和機會，第三點，是要不斷研究，對企業的人事組織結構進行細致化的動態調整[4]。

四、結束語

綜上所述，勞動經濟學與人力資源管理有著密不可分的重要關系，我們要學會一勞動經濟學的理論方法去科學對企業和社會的人力資源進行有效的管理，以便推進企業人力資源的完善和發展，增加活力。

【參考文獻】

[1] 佚名. 探討勞動經濟學視角下的消費金融發展策略[J]. 現代營銷， 2018（3）：18-18.

[2] 韓麗艷. 試析勞動經濟學視角下的我國大學生就業困難問題[J]. 現代商業， 2018， No.494（13）：175-176.

[3] 凌玲. 教學模式比較與改革：基于兩門課程的微觀視角[J]. 當代教育實踐與教學研究， 2018（04）：43-45.

[4] 才峰. 分析新經濟背景下人力資源管理中績效考核的策略[J]. 現代商業， 2018， No.492（11）：45-46.