論企業人才流失的原因與應對策略

寧曉笛

【摘 要】隨著經濟的不斷發展，各大企業意識到人才是一個企業重要的組成方面，許多企業都存在著類似的問題，人才緊缺，花費時間配養出的人才流失嚴重，尤其是專業技術強、稀缺的人才少之又少，如何才能留住人才，維持企業的可持續性發展，是當前企業所面臨的問題，人才的流失在一定程度上影響了企業發展的腳步，找出人才流失的原因，做出相對應的措施，是企業快速發展的關鍵所在。

【關鍵詞】企業；人才；流失；原因；應對策略

隨著社會主義經濟不斷快速發展，大大小小的企業層出不窮，無論大小企業都需要人才的加入，才能穩固長久的發展，而目前人才的流失已經變成每個企業都會遇到的問題，這個問題帶來的影響很大，甚至會使企業衰落，要認識到人才流失的原因和給企業發展帶來的影響，并針對這些問題做出相應的解決辦法。

一、人才的重要性

一個企業如果想快速發展，必須重新認識和了解人才的重要性，人是企業發展的核心，人才是現代社會競爭與發展的重要生產力，習近平總書記指出，國家發展靠人才，民族振興靠人才，人才是興國之本、富民之基、發展之源。辦好中國的事情，關鍵在黨，關鍵在人，關鍵在人才。綜合國力競爭說到底是人才競爭。要樹立強烈的人才意識，真誠關心人才、愛護人才、成就人才，激勵廣大人才為實現“兩個一百年”奮斗目標、實現中華民族偉大復興的中國夢貢獻聰明才智。二十一世紀企業發展前進的道路離不開人才的支持，人才在企業發展中起到重要的作用。

二、人才流失的危害

（一）公司成本增加

人才的流失帶給企業的危害是很大的，人才離職會使公司對于他進行的培養功虧一簣，會使崗位空缺產生一定的費用和成本，首先重新招聘新人會花費一定的廣告和招聘信息費用，使得公司營業成本提高，而且在招聘完畢之后需對新人進行一定的培訓，則培訓費用也會增加，新員工對公司業務較生疏，也會相應的花費時間和精力去學習，而在此期間內新員工產生的效力和支出往往是不成正比的。

（二）影響工作效率

老員工的工作效率比新員工高很多，并且對于工作的流程和內容操作熟練，而新員工則需要一定時間去培訓、熟悉工作流程，所以產能會降低，公司的利潤和效益會下降，需要恢復的話還需要一定的時間。

（三）影響公司形象

離職人員有可能會散布對于公司不利的消息，這樣一來一方面影響了公司從外招聘新員工的能力，另一方面會使同行企業趁虛而上，聘請老員工去他們公司任職，老員工有可能將之前的客戶和資料拿到新公司中去，帶走了一定的客戶，也影響了公司的效益，所以公司應針對這些問題找出相應的方法。

三、人才流失的原因

人才流失有多種原因，包括自身原因、公司原因、社會原因等，都存在一定的關系。

（一）自身原因

離職的自身原因是員工感覺工作環境不適合自己，工作比較壓抑，沒有上升空間等一系列問題都會使人才流失，個人追求物質利益，尋求自我價值的實現和個性特點、能力與專長等都是影響人才流失的因素。越來越多的人注重自身的價值實現，不愿因工作而犧牲自己的興趣，往往這一因素造成了離職的主要因素，另外一方面創業需要投入的資金少，國家也給予一定的支持，這一方面也會使員工離職率變高。

（二）公司原因

1.企業經營管理不科學

企業管理者沒有高素質、高水平的能力，企業的規章制度與激勵機制大多數是從利益角度出發，沒有合理的為員工定制長遠的計劃，大多數企業不愿接受新文化、新觀念的出現，還是一味的運用自己“老一套”的方法，沒有創新性和與時俱進，使得企業在發展的道路上停滯不前，阻力增大，也使員工感受到企業發展前景有限，經營管理不科學，所以造成了企業人才的流失率增高，可見企業經營管理科學性至關重要。

2.薪酬和福利原因

一般情況下薪酬和福利也決定了員工是否長期在企業工作，追求一定的物質生活條件是每個人的目標，有些企業也正是抓住了這一點，提高薪酬和福利挖人，使員工跳槽率增加，例如前段時間熱播的電視劇“獵場”中，許多獵頭根據優秀員工自身缺乏的高薪酬或優秀福利待遇與優秀員工進行談判、挖人，有些員工因為自身所在公司薪酬低，價值得不到體現就會容易跳槽到別家公司中，而且很多企業沒有意識到優秀員工對于公司的重要性，一味的減少公司中人員成本的支出，并沒有意識到人才是公司發展的支持力量，因此員工必然會選擇薪酬福利高的公司，實現自己的價值。

制度化管理模式中懲罰機制超過獎勵機制的范圍，使員工每天都處在精神高度緊張的狀態，完成工作優秀沒有獎勵，反而稍微一觸碰制度面臨的就是處罰，這對于員工來說是不公平的，做的不好就罰，做的好也沒有獎勵，久而久之，企業老員工留下的越來越少，人才流失也會大大增加。

3.發展空間受限

任何人都希望隨著自己工作能力加強，學到知識更廣的同時薪酬和職位也會隨之增高，如果長期在公司職位停滯不前，任何一個人都會有跳槽的想法，都想證明一下自己的能力，企業不能提供與自身能力對等的職務崗位，發展空間受到一定的限制，從事一成不變的工作內容相信很多人的熱情都會下跌，對于工作的信心受到限制，企業沒有適合他們發展的前景和需求，他們就會主動的去尋找能夠施展自己能力的工作崗位，開拓更大的發展空間。

4.企業人際關系不和諧

企業人際關系不和諧也會導致員工離職率上升，表現為上下級關系不好，上級領導能力差，溝通能力差，遇到事情不問事情來龍去脈一味指責員工，使員工自尊心受到傷害，平常工作中不懂得怎樣使員工勞逸結合，決策隨意改動，不懂得如何去領導公司的發展，造成下屬對上級領導不滿意，關系較差， 通過對于離職員工調查的數據來看，也顯示這一方面是主導因素。

（三）社會原因

人才競爭的快速出現，使得獵頭公司越來越忙，大多數企業都意識到公司的發展離不開人才的力量，所以會使用高薪酬、更優的福利待遇去進行人才的競爭；互聯網的出現使工作崗位大大增多，而且員工可以隨時隨地的運用互聯網獲得薪酬，改善了工作時間的束縛性，人們也可通過互聯網認識了解到別家單位的優越性及長處，更加方便了與別家企業進行溝通。

四、如何防止人才流失

（一）完善企業經營管理

經營管理政策要與時俱進，跟隨時代的腳步向前發展，將老舊的企業文化逐漸去除，要讓優秀員工了解到公司的發展前景是無限的，企業的領導者是較強的，員工工作起來也比較有信心和歸屬感，合理的經營管理政策才可以為公司的長期發展奠定基礎，留住人才也更加容易。

（二）建立人才流失預警機制和危機處理機制

危機處理機制，主要是指人才儲備機制和針對核心人才流失的緊急反應機制。企業加強人才儲備的工作，使人才較充足，不會因為員工的突然離職感到措手不及。在人才離職時，能迅速的找到合適的人才替補，將損失和風險降到最小程度。在關鍵人才離職或人才集體跳槽時，企業的反應能力要更加迅速，穩定好在職員工的心態和情緒，做好對供應商、客戶、新聞媒體等方面的解釋和公關工作。

（三）優秀的企業文化，寬松的發展空間

建立培訓機制使得員工在企業中長久發展，培訓一定的專業技能訓練，幫助優秀員工獲得上升的機會和發展的空間，使得人才質量快速提升，完善企業優秀文化，使員工感受到企業發展潛力是無限的。當然企業同時也要為人才提供發展規劃，根據員工自身的長處和優點制定相對應的規劃，找員工進行溝通，聽從他們是如何對自己進行職業生涯規劃，證明企業比較重視員工長期的發展，不會忽視每一個優秀的員工，從而激勵員工工作的積極性，使得他們的目標更加容易實現。

（四）完善企業獎勵機制

俗話說多勞多得，少勞少得，這樣才是公平合理的，試想一個員工如果做了很多工作并沒有得到應得的報酬那它還會留在企業嗎？答案是不會的，所以要完善獎勵機制，使得工作能力和薪酬成正比，采用多種福利機制來進行員工能力的提升，根據員工的不同需求設立獎勵機制，了解員工的內心想法，留住相應的人才，以保證企業間的穩定發展，也使得員工彰顯自身能力，全面性發展。

五、結論

堅持以人為本，重視人才，關心人才，和員工進行溝通，了解員工內心的想法，增強企業優秀文化和各種管理機制建設，建立應對人才流失預警機制和危機處理機制以及時應對各種狀況的出現，為優秀員工長期穩定的發展提供保障。要合理的利用人才、發展人才的潛能，才能使企業保持人才常態化發展，創造溫馨的企業文化氛圍，建立合理的薪酬機制，這樣才能使企業持久發展。

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