以“績”固本 以“效”強基推動船舶班組考核行穩致遠

趙海峰

【摘 要】績效考核是調動員工積極性的重要因素，關系到企業的綜合競爭能力，合理的績效考核可以調動員工工作的積極性，促進員工尊重績效管理的標準，激發員工的工作熱情，幫助企業獲得更好的經濟效益。

【關鍵詞】績效考核；員工積極性；重要因素；船舶班組

績效考核是調動員工積極性的重要因素，關系到企業的綜合競爭能力，合理的績效考核可以調動員工工作的積極性，促進員工尊重績效管理的標準，激發員工的工作熱情，幫助企業獲得更好的經濟效益。

上海交通建設總承包有限公司是中交集團內一家以絞吸挖泥船為主要施工設備的三級子公司，從事疏浚吹填業務已有百余年歷史，目前擁有大型絞吸式挖泥船10艘。近年來，公司通過積極探索和完善目標管理、績效考核等模式，以此推動各項工作的落實，轉而引發公司管理理念的良性轉變。特別是自2011年以來，公司在絞吸挖泥船施工班組中開展績效考核試行工作，對掀起絞吸挖泥船生產施工新高潮起到了極大的助推的作用。本文就從找準“切入點”、把握“著力點”、發現“薄弱點”、開拓“創新點”四個方面對絞吸挖泥船施工班組績效考核工作進行說明。

一、找準“切入點”，明確績效考核方向

通過對歷年績效考核工作的分析與總結，在充分的調研基礎上我公司于2010年8月制定了《絞吸船舶班組績效考核獎金分配（試行）辦法》，并于次年年初鋪開實施。該辦法與以往不同之處就是實現了績效考核從單個船舶向船舶內部班組層面的細化，使獎金分配向創造更多經濟效益的個體傾斜，從而促進船舶整體效益的提高。

在績效考核方面，以班組為單位對責任指標實行月度浮動考核。指標由工程量、安全意識、工作責任心、綜合管理組成，使定量與定性相結合。獎金總額與本船的實際完成情況相掛鉤，固定與浮動相結合，30%為固定基本獎金，70%為績效考核獎勵。

在獎金分配方面，以船舶內部施工班組為單位，績效考核與月疏浚產量、生產天數掛鉤；常日班考核參照四個班組績效考核的加權平均。同時從提高班組的主觀能動性、工作積極性和崗位技能出發，設置了一定金額的輔助考核獎勵，給予船舶自主靈活的分配權利，對各班組成員在安全生產、工作責任心和綜合管理三方面進行綜合定性考核。

二、把握“著力點”，凸顯績效考核正面效應

通過船舶班組績效考核的逐步推廣實行，確立了公司“為船舶服務，對船員負責”的管理理念，其正面效應和積極作用凸顯。一提高了各船舶對班組績效考核工作的認識，打破了“大鍋飯”的分配形式，體現了船舶班組多勞多得，充分調動了船舶班組成員的積極性。二營造了班組勞動競賽氛圍，增強了團隊協作精神，促進了班組成員之間的團結合作，改變了班組成員的工作態度，提高了“發現問題，及時解決問題”的能力，增強了安全意識、責任意識。三增進了船舶與項目部之間及時有效的溝通，促進了管、用、養、修等作業與移接管線的合理結合，提高了船舶時間利用率和施工效率。四促進了計算機信息化在船舶的有效使用，提升了船舶基礎管理水平，保證了各類數據統計、上報的及時性和準確性，使管理工作制度化和常態化。五給予了船舶更多的自主分配的權利，增強了船舶班組績效考核小組的管理職能，使考核充分體現“多勞多得，獎勤罰懶”，大大提高了船員的工作熱情和積極性。

三、發現“薄弱點”，查擺績效考核存在問題

我們始終把績效考核工作作為一把尺子，來衡量我們的工作、效率，來檢驗工作的過程和結果；同時在看到考核發揮作用和取得成績的同時，正面的對待考核中存在的問題與不足。一考核指標還存在一定的局限性。目前考核指標以工程量為主，但受到如自然影響、管線鋪設、土質和排距變化、調遣、待命等直接影響到船舶的正常施工因素的制約，導致按工程量考核無法正常進行及按實考核的不合理性。二輔助考核指標還不夠清晰。目前輔助考核指標有安全意識、工作責任心、綜合管理，這些定性指標的標準難以界定，主觀因素影響較大，直接影響到評價結果的準確性和公平性。三量化指標還較為單一。由于能夠量化的考核指標唯有工程量，工程量的多少直接與獎金掛鉤，因此存在各班組為提高本班工程量，盲目施工例如為提高施工濃度和避開必要的檢機和清吸口時間等、封鎖信息、保守經驗，既影響健康和諧的工作氛圍，也容易造成對設備的損害或出現爆管等現象，存在一定的安全隱患。四績效考核的反饋機制還不夠健全。班組績效考核結果主要運用于月度獎金考核，在反饋和溝通方面還存在不足，在年度考核、評先評優、學習培訓等方面體現還不強，對個人和組織的績效提升還不夠。

四、開拓“創新點”，推進績效考核落地生根

為進一步推動公司船舶班組績效考核不斷向前邁進，切實有效提升企業整體績效管理水平，使薪酬分配制度更加有效地發揮激勵作用，充分調動船員工作積極性，下一步，我們將以絞吸船舶班組績效考核中存在的問題為切入點，從以下四個方面仔細探討創新有效的方法，做到措施完善、保障到位，扎扎實實推進船舶班組績效考核工作體系的不斷完善。

（一）優化指標、科學設置，形成健全合理的考核體系

首先、健全“多維體系”

目前定量考核指標僅為工程量，從而忽視了船員工作過程中的一些行為指標，容易導致產生唯業績論的思想傾向，不利于自身和企業的長遠發展。如為盲目爭產量而可能忽視設備的正常維護、設備異常現象的洞察、創新思路的落實、施工工藝的改良現象；常日班的平均加權考核現象，缺乏一定的激勵。因此，我們將從促進班組及船舶的整體效益出發進行科學全面地分析，健全多維考核指標體系， 建立除工程量、安全指標外如工作態度、工作能力、技改或合理化建議、故障修復率、時間利用率、工作效率等等一系列綜合考核指標，盡可能量化指標，并配以一定的權重，突出與船舶總體目標密切關聯的重點要素。

其次、做到“五個結合”

一全面納入與突出重點相結合。進行必要的崗位分析，明確班組各崗位的工作職責及要求，并結合實際施工情況根據重點制定周全的考核指標。二考核指標的權重與考核目標相結合。考核指標要綜合考慮全月船舶的工作重點、業務技術含量、難易程度、與總體目標的關聯度等相關因素，充分體現不同工作目標的不同要求、不同績效。三關注難度與注重成效相結合。把難度與成效作為完善績效的兩個方面，既要考慮到任務的實際難度，更要注重任務的工作成效，充分發揮其杠桿和導向作用。四相對固定與及時調整相結合。船舶根據正常施工作業設定一個基本的指標權重，原則上不再改變，如受臨時性、突發性客觀因素影響，根據實際情況對指標的比重進行調整。五定量與定性相結合。盡可能地制定操作性強的定量指標，改變過去員工考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足，并結合一定的定性指標，用數據說話，剛性管理。

（二）把握重點、適時優化，形成公正客觀的評價機制

由于船舶在實際施工作業中受外界的客觀因素影響較多，每一階段的施工任務和要求、難度、成效都存在一定的差異，單純以預定的績效考核指標分值作為考核的最終依據，難免會造成績效與激勵產生偏差。因此，對預定考核指標的分值進行調整是必不可少的，可以將月度工作重點、要求、難度和成效等歸納為若干種情形，每種情形設為一個級別，賦予相應的分值，使績效分值更接近客觀實際，以促進月度船舶總體目標的實現。

（三）推行“加、減法評效”，形成良性發展的激勵機制

考核指標的設定一方面來自于崗位的工作職責，另一方面來自于公司的整體工作任務。指標設定既要有過程指標、也要有結果指標，這兩項缺一不可。對工作態度和能力的考核可以推行“加、減分”的方法，如合理化建議、施工工藝創新、技術改良等采用加分；班與班之間配合度不佳、推脫責任、缺乏安全意識等可以減分，從而實現績效考核的正向激勵，變消極為積極，完成績效考核指標激勵與創新激勵的綜合激勵過程。

（四）注重反饋、強化運用，形成持續改進的工作機制

注重績效考核反饋，考核小組應定期對績效考核實施情況及考核結果進行分析，形成《績效分析報告》，及時將考核結論反饋給各班組，對績效較差的班組給予正確的指導，幫助其分析存在的問題、制定改進計劃，從而實現個體績效和船舶整體水平的持續改進和提高。同時，加強對績效結果的合理運用，如運用于人力資源調配、年度考核、教育培訓及公司施工工藝的改進與提高等。

以上是上海交通建設總承包有限公司在開展船舶班組績效考核工作中的一些具體做法和探索，公司推行的船舶班組績效考核管理，有助于建立公正、規范、科學的激勵機制，對于調動員工工資的積極性和主動性，具有重要的意義。以“績”固本，以“效”強基，在今后工作中，我們將繼續學習、借鑒和吸納好的經驗做法，不斷的完善績效考核體系，充分發揮考核的重要作用，把績效考核工作作為促進隊伍建設、提高工作效率的工具，促進船舶班組績效考核與公司管理的深度融合和行穩致遠的發展，為成就企業的戰略目標作出新的更大的貢獻。