人才測評技術在企業招聘過程中的應用探討

黃薈

【摘 要】在現代企業人才招聘過程中，人才測評技術逐步引起了企業人力資源管理部門的大力關注。隨著我國經濟的穩定發展，國內企業數量不斷上升，每一家企業均需應對不斷加劇的市場競爭，對于企業來說，只有做好人才招聘工作，深入發掘人才的工作潛能，才能促進企業的健康發展。企業選擇人才與評價人才的主要手段就是人才測評技術，主要內容包括心理測驗、面試、經歷分析等，當前大量企業普遍應用人才測評技術。所以對人才測評技術進行深入探索，明確人才測評技術的主要性質，研究其在企業人才招聘中的功能具有非常重要的作用。

【關鍵詞】人才測評；企業招聘；人崗匹配

隨著我國經濟的穩定發展，要求企業必須高度關注內部人才資源管理工作，通過人才招聘及時引進高素質員工是幫助企業有效提高核心競爭力的主要方法。在企業用人制度的不斷改革過程中，人才測評技術在企業人才招聘中發揮著不可低估的作用。利用人才測評技術可以準確掌握員工的文化知識情況、智力發展情況、興趣愛好情況、個人職業發展需求等，可以幫助企業選擇最為合適的員工，實現企業內部人力資源配置的科學性與合理性，促進企業的穩定運行。

一、人才測評技術的由來及發展

人才測評技術指的是測評工作人員利用心理學等各個學科知識，采取必要的測試方法深入分析被測試人員個人信息的過程。通過人才測評技術可以幫助企業發現高素質人才，因此當前普遍應用于企業人才招聘過程中，應用人才測評技術必須掌握多學科知識與多項測試技術。

進入二十世紀五十年代以來，科學技術發展日新月異，人才測評技術進一步發展，其嘗試將個體研究與組織適應結合在一起，人才測評技術逐步進入企業生產活動當中。英國是在企業人才招聘過程中應用人才測評技術的第一個國家，并隨之發展到美國、日本等發達國家當中，面試技術在實際操作過程中日益完善，在評估員工績效方面表現日益突出，逐步發展為應用范圍較廣的人才測評技術。當前人才測評技術的主要內容有心理測試、面試與情景模擬測試等各項技術，可以全面評價被測試者的個人素質，尤其是在選拔企業中高級管理人才方面具有較大作用。

二、人才測評技術的主要內容

（一）心理測驗

心理測驗指的是通過認真觀察人的行為，依據制訂的有關標準，分析出現這種行為的心理特點，可以進一步細分為人格測驗與認知能力測驗。人格測驗指的是分析人才能力是否與當前工作崗位相匹配，應用人格測驗包括二個方面的內容：有的學者認為在人才選擇過程中可以應用五類人格測驗法。有的學者則認為五類人格測驗法存在一定的缺陷，不能準確判斷人才的個性特點。認知能力測驗主要指的是口語測驗、數字測驗與空間測驗等，是分析工作人員是否具有創新能力的主要方法。開展心理測驗是為了將人才分為不同的種類，使其與本身工作內容相匹配。

（二）面試

面試指的是主考人員提出問題，被測試人員根據自己的理解進行回答，利用雙方交流互動的方法掌握被測試人員的個人素質與能力情況。面試的主要類型有三種：結構化面試、非結構化面試及半結構化面試。結構化面試指的是提前制訂考察標準，主考人員依據模式化操作提問問題，主要方法有創建問題情景與行為描述二種。通常情況下，對于初次參加人才招聘的員工應用情景式面試可以收到較好的效果；在招聘工作經驗豐富、崗位要求特殊的員工時大多應用行為描述型面試法。非結構化面試不用提前制訂招聘標準、不用選擇招聘方法，主考人員可以依據個人意愿任意提問，鼓勵應聘人員自由解答，有利于自招聘過程中掌握應聘人員更為豐富的信息，但操作難度較大。半結構化面試是上述二種面試方法的結合體，可以提前設計提問的問題，面試過程中主考人員也可以提出一些隨機出現的問題，是上述二種方法優點的集中表現，因此在當前人才招聘過程中應用較多。

（三）評價中心

評價中心是最近才出現的一種新型人才測評技術，是利用創建與真實工作情境相同或相似的場景，結合不同測試方法與手段的應用，如面試、討論、游戲等，全面評價被測試人員個人素質的一種方法。

評價中心之所以迅速得到部分企業的應用，主要原因就是其具有較高的實用性。有數據顯示，利用評價中心技術可以準確掌握員工勝任當前工作情況、取得的工作業績情況等。評價中心技術的應用需要多名主考人員的同時參與，可以保證人才測評具有較高的公正公平性，是防止出現主觀認識錯誤的一種有效方法。

（四）履歷分析

履歷分析指的是主考人員通過全面分析應聘人員的工作經歷與工作業績等因素，掌握其個人素質的一種測評方法。履歷的主要內容有個人基本信息、工作經歷、工作成果、家庭情況、職業道德等。

三、人才測評技術的應用

（一）創建完善的人才測評體系

要想保證人才測評技術在企業人才招聘過程中得到有效應用，前提是建立完善的人才評價體系，企業人才測評體系的創建不得與國家法律相沖突，政府部門要及時針對企業人才招聘制訂有關法律法規，促進企業人才招聘工作的規范化運行。同時嚴格審核人才測評技術操作人員的個人能力，對人才測評技術的應用加強監督與管理。人才測評部門要基于國家法律結合企業不同的崗位需求制訂人才測評準則，可以幫助企業通過人才招聘及時引進針對性人才。

（二）提高人才測評人員的專業能力

人才測評技術有效應用的前提是擁有一支專業技能突出、學科結構合理的專業人才測評團隊，這在企業人才招聘過程中發揮著重要作用。專業測評人員要同時掌握人力資源管理知識、統計學知識、心理學知識，要積極參加各種專業技能培訓，參加大量的實際操作工作，努力提高自身職業道德水平，才能做好人才測評工作，使人才測評技術發揮應有的作用。

（三）引進多種人才測評方法

在社會的快速發展過程中，企業人才招聘假如只應用一種人才測試方法則不利于引進高素質人才，所以企業必須要在人才招聘過程中綜合應用筆試、面試、創建情境、心理測試等多種方法，才能準確掌握應聘人員的個人能力情況與心理素質情況，保證人才招聘工作收到較好的效果。再有，不但要善于應用多種人才測試方法，而且也要大膽應用計算機技術與互聯網技術，有利于自更大的范圍內選擇優秀人才，彰顯人才測評技術的有效性。

（四）關注應聘人員的個人品德情況

在企業人才招聘過程中，必須要關注應聘人員的思想道德情況，因此需要做好下面工作：第一，重視測試應聘人員的思想品德情況，明確員工品德要求，選擇合理的品德評價標準。第二，選擇合理的品德測試方法，應用較多的包括量表法與主觀法。量表法是結合品德內容制訂等級量表，應聘人員根據自身理解作出判斷，可以掌握應聘人員的個人品德情況。主觀法提前設計與品德有關的問題，對應聘人員的回答進行分析從而掌握其個人品德的一種方法。第三，結合背景調查以反證相關情形。

四、結語

在科學技術的快速發展過程中，人才測評技術逐步進入企業管理當中，在企業選拔人才當中發揮出重大作用。雖然人才測評技術存在一定的缺陷，但在將來較長時期內必將得到企業的普遍應用。企業要在人才招聘過程中大膽應用人才測評技術，及時引進高素質專業測評人員，幫助企業及時招聘大量針對性人才，實現人力資源配置的合理性與科學性。

【參考文獻】

[1] 范高超. 人才測評技術在企業招聘中的應用探析[J]. 管理觀察， 2017（25）：51-53.

[2] 宋子傲. 人才測評在人力資源管理中的運用及意義研究[J]. 科技資訊， 2017， 15（8）：144-145.