大數據背景下企業人力資源管理發展策略

查道彬

【摘 要】現階段，隨著社會的發展，我國的企業的發展也突飛猛進。互聯網技術的高度發展，把社會引入到大數據時代。在此背景下，人們的工作模式和思想行為習慣被有效影響。就企業人力資源管理方面來講，在人力資源收集信息和變換招聘方式等上均有體現。就信息數據而言，人力資源管理可以通過大數據技術獲得更加豐富、高效、全面的人才信息；就招聘形式而言，當前很多企業都采用網絡招聘形式，這種方式突破了區域、空間等的限制，擴大了招聘范圍。作為企業人力資源管理，應該積極使用大數據技術，把大數據技術的高效、簡潔等優點在企業人力資源管理中體現，不斷提升企業人力資源管理的科學性。

【關鍵詞】大數據背景；企業人力資源；管理發展

隨著時代的蓬勃發展與社會的快速進步，我國已經進入了一個數據數字化、信息網絡化、人工智能化的時代，傳統的人力資源管理已經無法滿足大數據時代下的社會發展要求，不斷出現的變革與挑戰勢必要求企業持續更新管理理念，促進企業管理手段和模式的不斷探索和提升。本文針對大數據時代給人力資源管理帶來的優勢、困難、挑戰和機遇等方面的影響，指出不足之處并提出相應的提升策略，為促進企業長久發展提供參考。

1.大數據時代人力資源變革的必要性

1.1提升企業核心競爭力

在市場經濟下，市場競爭越來越激烈，客戶的需求也更加多樣化，市場上出現的信息越來越多，變化性更大。企業要想在瞬息萬變和競爭激烈的市場中勝出，就應該科學掌握市場發展規律，知曉市場發展趨勢和未來動向，驅動企業核心競爭力的提升。企業和企業之間的競爭，也是人才之間的競爭，哪個企業的人才更高、更多，才會在市場競爭中立于不敗之地，才能占據更大的市場份額，獲得更多的經濟效益。因此，作為企業應該重視人力資源管理，把大數據技術引入到人力資源管理之中，健全培養人才的體制機制，有效轉化人才和資本之間的關系。

1.2適應企業市場擴容需求

企業在壯大歷程中，需要不斷壯大的市場做支撐，人員在企業壯大的過程中也會發生一定的改變。市場變大，區域更廣，人才招聘和管理人員調動也有受限于區域，這對企業人力資源管理提出了更高的要求，隨著大數據時代的來臨，在人力資源管理中引入大數據思想，可以很好地解決上述問題。把大數據豐富、簡潔的理念引入企業人才管理中，科學構建人才資源庫，人員招聘和管理能夠突破區域和空間的制約，異地開展人員調動，保障企業健康平穩發展，為企業的壯大輸送更多的新鮮血液。在大數據背景下，人力資源管理的模式應該有效轉變。

2.大數據背景下的人力資源管理應用

2.1以良好的激勵機制為依托激發員工工作熱情

大數據技術以互聯網作為依托，具有強大的信息處理、計算功能，可以使數據分析更加高效，人力資源管理系統的運轉也隨之提升，員工工作壓力得到緩解。但是僅僅降低工作壓力是不足以留住員工并激發工作熱情的，必須依靠恰當的激勵方式才能持續開發員工潛力。傳統激勵方式主要以物質激勵為主，但激勵效果并未達到預期的長效性和穩定性。管理人員應該擯棄以往的單一激勵方式，通過大數據的信息調查與分析技術，確定不同類型員工的需求，以此為基礎重新設計激勵方案。另外，重視上下級之間的溝通方式，依托互聯網技術構建內部平臺，有利于壓縮溝通層級，便于及時交流和反饋意見.

2.2大數據背景下人員崗位配置和人員招聘

在人力資源管理中運用大數據進行管理，其主要針對的就是人員崗位配置以及人員招聘兩個方面，傳統方法可以分為網絡招聘以及通過運用“人才雷達”所展開。在此以前，雖然學術界已經有部分學者對社交網絡招聘形式內的在線簡歷篩選進行了一定的研究，然而隨著大數據的出現，許多學者已經逐漸把網絡招聘的思路及理念和人員崗位配置所進行結合。其中黃詩龍以及項杰兩位學者表明，利用網絡平臺，人力資源相關管理者能夠快速取得應聘者的簡歷、個人特性、生活情況、社會交流以及工作能力等多方面信息，由此可以更為準確的對人員與崗位進行最優配置，通過該方式不僅可以有效提高人力資源管理者自身的工作效率及質量，還對推動企業創設開放平臺具有關鍵性的作用，從而快速落實企業內外社會平臺建設。不僅如此，還有部分學者對“人才雷達”展開重點研究。其中田紅曾經表明，大數據能夠對招聘崗位與應聘者的匹配度做進一步排序，并為招聘企業提供所有應聘者的“九維雷達圖”，也就是說通過利用應聘者自身職業背景、性格匹配、工作區域以及專業影響力等九個方面對應聘者內在專業能力、綜合素質以及工作態度、工作動機展開辨別與分析。除此之外，李越恒也已經表明，大數據會把人才測評中存在的潛在特性更具明顯化，改善了人力資源招聘者在招聘過程中無法逃避的主觀性，逐漸變成當下人才招聘必不可少的手段。將二者進行對比，網絡招聘多是利用增加社交渠道的方式提高人員崗位配置的適宜度以及精準性，該方式可以在招聘成本較低但需求較高的情況下應用。而“人才雷達”的招聘方式對比于網絡招聘，該招聘形式多會應用于核心崗位招聘上，利用數據分析的方式，在應聘者綜合能力、工作態度、工作特性以及工作動機等多方面數據上進行分析選擇，但是該方式在實際招聘中所應用的招聘成本也較為高昂。

2.3大數據背景下循證式管理

現階段所應用的循證式人力資源管理起初是由JohnBuderu所提出，其主要含義是借用了工藝學中所應用的“循證”，著重強調所有人力資源管理的最終決定都應該建立在客觀證據的基礎上所確定的。因為大數據存在極強的可預測性、客觀性，因此該理念在大數據背景下獲得實現。除此之外，王定紅曾經表明，在大數據背景下，循證式人力資源管理必須實現執行人力資源管理衡量指標、標桿管理、管理審計以及海量數據再造組織體系的標準需求。此外該人力管理形式在我國研究內已經構成微熱點，然而保持時間卻相對較短，之所以導致這一現象，可能是由于人力資源審計指標以及測量相對較為反復，所使用的數字化決斷難度系數較高，因此難以實現。

2.4完善HR戰略規劃和執行措施

大數據背景決定了企業在HR管理中要因時而動、因勢而變，這樣才能與時俱進，體現出管理的先進性和科學性。在HR管理中要有科學的戰略規劃，為制定與之相適應的保障措施。一方面，在HR管理中要重視大數據的影響作用，依托大數據優勢實現戰略計劃的持續優化，設定清晰的變革方向、實施目標、責任落實路徑等，這樣才能使HR管理獲得管理者和員工的認可和支持。HR戰略要和企業戰略方向保持一致，以企業發展為導向，才能突出其實踐價值。另一方面，依托大數據優勢實現HR管理的全員參與，細分戰略任務并將其落實到具體人員身上，每一個員工都承擔相應的責任，這樣在激發員工主人翁責任感的同時，也有利于實現HR管理主體的變革，結合大數據分析充分發掘人力資源優勢，實現優勢資源共享，進而推動企業HR管理變革的順利實施。

3.結語

綜上所述，大數據背景下企業人力資源管理的變革要與時俱進，積極轉變管理理念，認識到大數據應用的重要性和必要性，制定與之相適應的管理戰略規劃和詳細的實施方案，這樣才能加速大數據管理的推進。企業要注重復合型HR人才的引進和培養，通過人才隊伍的優化推進“大數據+HR管理”模式的實現，通過這些行之有效的舉措為企業的可持續發展奠定堅實基礎。

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