國有企業人力資源開發管理對策研究

韓燕婷

【摘 要】在全球經濟高速發展的今日，人力資源扮演著越發重要的角色。本文通過研究人力資源的起源、發展及應用，分析了當今我國國有企業人力資源開發管理方向需要改進和優化的方向，希望可以以此推進國企的人力資源管理方案，豐富管理及運行模式，為人力資源開發管理近一步開發提供經驗和意見，也希望可以以此提升國企在人力資源管理方面的工作效率，助力于國有企業更快更好的發展。

【關鍵詞】大型國有企業；人力資源；人事管理

一、課題研究背景及意義

勞動者是當今社會中最為重要的資源，而企業發展最根本的要素就是勞動者，也就是所謂的人力資源。作為推動經濟發展的第一要素，對人力資源的合理開發、配置和有效利用，是當代我國國有企業能否立足于激烈的國際競爭中的關鍵要素。

受諸多因素影響，國有企業想要在經濟發展的時代浪潮下謀求發展，相較原來也是越加困難。一直以來，大部分國有企業更為關注經濟效益、市場、資金等問題，殊不知企業的人力資源才是往往被忽視，最容易成為影響企業發展的瓶頸。因此，國有企業應該關注企業勞動者，及時對企業中的人力資源開展行之有效開發與管理。

二、人力資源與其開發管理

自從人力資源的概念首次被提出，有關人力資源在經濟發展中的作用，就已成為全世界各個國家經濟與管理學方面最為炙手可熱的話題。有關這方面的科學研究始于1960年的西方國家，各國經濟學家著力于人力資源在市場經濟中如何實現自我價值，積極探索人力資源與經濟增長的關系。在80年代中期，人力資源開發管理已被列入企業競爭的關鍵性問題，最終導致其在當代發展成為企業核心競爭力的源泉和企業在整個行業中創造競爭優勢的來源，同時也發展成為一個國家經濟持續發展的關鍵[1]。

隨著時代進步，人力資源開發與管理的重要性已經逐漸被各個行業所認可。國有企業也不例外，因為人力資源與企業生存發展息息相關，而其開發與管理的水平也從一定程度上反映出企業進步的水平[2]。因此，作為國有企業的管理部門，更應該知曉人力資源的潛在價值，探索實踐出適合自身企業發展的人力資源管理體系和運行機制，使得現有的人力資源可以最大程度助力于企業發展，并將這個優勢在市場競爭中得以延續。

同時，在經濟全球一體化的情況下，國內的各個企業，想要在這樣的大環境中謀求發展，都必須要將企業的運行及競爭放于更廣闊的考慮范圍內，也就是現在大家常聽的“參與國際競爭”。因此，對于國有企業特別是大型國有企業，促進企業穩步發展，積極融入經濟全球一體化，積極參與各方競爭，對應的人力資源管理也要向更高水平看齊。

三、現有人力資源開發管理的不足

大型國有企業的人事管理往往規避不了傳統觀念殘存的管理方式。一般表現在，對員工的評價體系太過單一，只看中工作成果，往往忽視不同工種之間從事業務也不同，有些從事基礎工作的員工業務量無法直接體現在成果中，而往往受到較低評價，但實則和其辛苦勞作密不可分，缺乏科學合理的考核機制；其次，原有企業管理中一般很少重視員工個人的意愿，主要是按照單位的發展需求予以安置，這樣務必會令員工產生一定消極情緒；再次，企業內部管理部門門類雖多，但是分類方式還是傳統方式，各部門分管自己的處室，遇到部門之間銜接問題時責任劃分不明晰，造成辦事推脫，效率低下；最后，在薪酬分配方式上，國有企業一般多數采取崗位責任工資制，企業員工在職稱及崗位確定后，工資報酬存在著平均主義現象，往往忽視了個人能力這一項，也就是干的多少在這個評價體系中無法體現，缺乏工作實績測評和考核辦法。

在新的競爭環境下，國有企業特別是大型國有企業必須保持人力資源管理決策方面的多樣性、機動性，而不是采取循規蹈矩的傳統策略。新時代下的人力資源開發管理改革已經開始，為適應企業發展的需要，使企業適應經濟社會快速發展，國有企業必須打破壁壘，有所創新。

四、人力資源開發管理的幾點對策

根據國有企業的一般特點，參考已有的企業在人力資源開發管理方面的實踐及經驗，結合各個企業特殊性及現有的管理方式及存在的弊端，在這里提出大型國有企業在人力資源開發管理方面的幾點對策：

（一）建立科學的考核評估體系

考核評估是大型國有企業人力資源開發管理的核心，其也是最難制定的一種評估體系。因為考核評估系統的制定和企業文化與歷史積淀有很大關系，其中還要涉及對各個工種的分析、工作量的體現、業績的好壞等因素。當今，企業已經清醒認識到考核評估對員工及企業競爭力所產生的重大影響，企業應當針對自己在這方面的不足來自我評估，對員工采取更為全面系統的考核，根據評估結果以及員工反饋來不斷優化考核評估體系。建立及完善大型國有企業、管理人員、企業員工及社會綜合考慮下的考核評估體系，組建更為行之有效的良性循環機制，也是大部分國有企業走出考核評估困境的最為有效的途徑。

（二）優化人力資源規劃及結構

大型國有企業如要實現人力資源管理方面的成果，首先應從企業當前和未來各種人力資源的需求入手，科學合理的的預測和規劃員工的發展方向，結合企業員工的個人意愿及個人能力，綜合布局。大型國有企業人力資源規劃應該是人力資源管理首先需要考慮的內容，因為規劃是一切事情開展的前提。如果企業想要體現人力資源管理的價值導向，首先要根據企業自身的戰略規劃，系統掌握企業人力資源管理現狀，才能進一步制定人力資源管理方向及策略。例如靈活設置崗位結構，積極和員工溝通并協調崗位及人員配置，使大型國有企業人力資源管理落到實處。

（三）合理規劃人力資源管理部門

多年以前，許多大型國有企業的管理部門可能只有一個綜合管理部門，隨著業務及體量的不斷增大，陸續延伸出很多相關的部門，例如安全處、工程處、紀檢處等職能部門，而在人事管理這方面最正統的人事管理部門則演變為人事處。雖然各管理部門各司其職，服務于企業的管理及相關業務的宗旨沒有變，但當很多企業的一線業務員工在辦理相關事務時，總覺得體驗不佳。人力資源管理部門應該加強業務建設，公開招募更有熱情、懂專業的人才來工作，使人力資源管理部門徹底走出傳統的人事管理行為，真正發揮企業核心管理的作用。

（四）建立更為科學的激勵體系

激勵機制也是人力資源管理中一個最為重要的方面，因為其可以直接調動企業員工的積極性。人是受大腦支配的，行為是受其動機制約的。由于人類需求具體分類為物質和精神兩大方面，只要企業可以正確把握激勵機制，促使激勵體系在物質和精神方面相結合，使得科學的激勵體系可以在人力資源開發與管理模式方面全面落實，以此充分調動企業員工的積極性和創造性，便可能更好的地促進企業快速發展。

五、總結

本文通過研究人力資源的起源、發展及應用，系統的分析了當今中國國有企業特別是大型國有企業人力資源開發管理方向需要改進和優化的方向，希望可以以此推進大型國企的人力資源管理方案，豐富管理及運行模式，為人力資源管理近一步的開發提供經驗和意見，也希望可以以此提升國企在人力資源管理方面的工作效率，助力于國有企業更快更好的發展。

【參考文獻】

[1] 劉善仕.企業戰略、人力資源管理系統與企業績效的關系研究[J].中國管理科學，2008，（3）：20-22.

[2] 李燚.高績效人力資源實踐有助于組織認同 [J].管理世界，2011，（2）：24-25.