企業并購中的人力資源管理創新策略探析

王堅 劉冬燕

【摘 要】經濟新常態背景下，愈來愈多的企業為了革新生產經營結構，進一步激發企業生產經營活力，開始與其他企業進行強強聯合，由此使得企業并購成為企業走向國際化、現代化、集成化和規模化的有效渠道。企業并購過程中，企業內部生產經營結構以及人力資源管理結構會發生較大的調整，如何有效防范人力資源管理風險，確保企業并購活動的完成，是當前企業人資專責需要重點思考的課題。文章從企業并購的視角就人力資源管理創新予以闡述，以期能夠為企業并購活動以及人力資源管理優化工作提供有益參考。

【關鍵詞】人力資源；企業并購；創新；問題

一、企業并購的概念

企業并購主要是指不同企業之間為了實現價值與財富的增加，產生協同效應，通過互相整合資源的方式，將兩個及以上的企業合并為一個企業的一種市場經濟行為[1]。從微觀上來看，企業并購是企業實現多元化經營、降低交易費用、提升管理水平和發展規模經濟的必然要求。從宏觀上來看，國家在加快產業升級、產業轉型的過程中，各種優惠政策的出臺以及市場經濟環境的變化，也會促使企業開展并購活動。因此，企業并購實質上是企業走向國際化、現代化、集成化和規模化的有效渠道，也會現代企業可持續發展的一個突出現象。

二、人力資源管理創新對于企業并購的重要性

（一）有效應對人力資源管理風險的內在要求

知識經濟時代，企業單純通過技術升級無法全方位提升企業的核心競爭力。企業并購活動中，公司的總體目標仍然是為了擴大盈利效率和提升盈利質量，這同樣需要以優質的人力資源為基礎，需要充分挖掘企業內部員工創造社會效益和經濟效益的能力[2]。企業并購活動中，人力資源是最為敏感且最容易出現風險的一項因素，如果處理不好，輕則導致大量員工離職，影響企業生產經營效益，重則影響企業內部和諧發展環境以及社會和諧。例如，在并購活動中，企業管理人員并沒有充分考量關鍵崗位調整、人力資源整合、員工承諾等要素，缺乏與員工的有效溝通，過于將注意力集中在短期的財務利益之上，最終引發人力資源管理風險。基于此，企業在并購活動中創新人力資源管理模式，處理好人力資源管理結構中的各項要素，充分留住優質的人力資源，合理調整企業的各個崗位，能夠有效應對人力資源管理中的各項風險。

（二）消除負面協同效應的必然舉措

從辯證法的視角來看，企業并購固然會給企業帶來發展機遇、轉型機遇，但同樣也會產生部分負面效應，典型如，企業員工如何適應新的崗位結構以及組織框架等等。企業人資管理專責只有切實做好人力資源管理創新工作，正確的整合各項人力資源，減少因企業并購給員工帶來的心理負面效應以及心理沖擊，才能確保企業并購活動的成功，全方位提升企業并購效益。

三、企業并購中的人力資源管理存在的問題

（一）缺乏知識型人才保留計劃以及系統評估

知識經濟時代，知識型員工是企業轉型升級以及可持續發展的重要要素。尤其是掌握部分專業核心技術的知識型員工，其價值更是突出。當前，部分企業在開展并購活動中，沒有充分考量人力資源管理的相對穩定性，沒有擬定人才挽留方案，在調整崗位過程中取消部分崗位或者合并部分崗位，影響知識型員工的實質性利益，最終導致知識型員工離職，嚴重降低了企業的并購價值。除此之外，部分企業在開展并購活動中，忽視外部專業性機構的意見，導致人力資源管理工作片面化、表面化。

（二）忽視人力資源管理的戰略性

人力資源管理工作是一項涉及企業整體管理的工作，被視為一種戰略行動[3]。現階段，部分企業管理者并沒有從戰略角度來研究人力資源管理問題，忽視了人力資源管理工作與企業并購戰略的聯系度和匹配度。例如，許多企業管理人員并沒有注意人力資源管理工作的系統性，缺乏對具體、科學、明確的人力資源管理規劃，對企業并購活動造成了很大的負面影響。

（三）缺乏有效的信息溝通

一方面，伴隨企業并購活動的不斷深入，企業內部生產經營結構也會發生改變，員工容易對自己未來的職業規劃、職業發展產生迷茫，此時，企業如果忽視與員工進行信息溝通，就會使員工產生焦慮、不安心理，影響員工生產積極性和工作主動性。另一方面，部分企業在開展并購活動中，沒有建立順暢的溝通機制，缺乏對員工意見的收集，無法了解員工對企業崗位調整、人力資源管理改革得到看法，也無法及時向員工反饋相關的人力資源改革情況，導致信息傳遞工作以及信息反饋工作出現問題。

四、企業并購中的人力資源管理創新路徑

（一）制定知識型人才保留計劃，開展人力資源盡職調查

一方面，企業開展并購活動中，要盡量減少對于知識型員工崗位、福利、工資待遇的負面調整，肯定知識型員工的價值。為此，企業可以安排專人負責與知識型員工進行溝通，明確并購后新公司的激勵方案、薪酬福利待遇、崗位結構，耐心解釋公司的并購活動以及未來發展規劃，實現留住人才的目的。另一方面，企業需要開展人力資源盡職調查工作，系統評估人力資源改革風險。企業需要通過盡職調查這一工具來充分了解企業當前勞資關系、人力資源結構、員工整體福利水平以及員工薪酬待遇水平，并在此基礎上風險人力資源管理風險。

（二）構建戰略性的人力資源管理計劃和開發計劃

一方面，企業要制定人力資源管理新政策，從員工績效考核、職業發展、企業文化、專業技能培訓等層面入手，將企業員工個人價值與企業并購活動緊密聯系在一起，提升人力資源管理的實效性，更好地實現企業并購目標。另一方面，企業要立足于并購戰略以及未來發展目標，科學合理地調整企業人力資源規劃，將人力資源管理工作作為一項戰略性的工作加以開展，保障企業內部人力資源的穩定性，減少企業并購中的相關風險。總而言之，只有深刻把握企業人力資源管理與企業并購活動的內在聯系，才能有效提升并購活動的實效性。

（三）建立順暢的信息溝通機制，穩定員工情緒

企業在開展并購活動過程中，要盡量減少并購對企業人力資源管理結構的沖擊，減少并購對企業人力資本的震蕩。為此，企業要建立順暢的信息溝通機制，穩定員工情緒，解答員工困惑，防止員工出現迷茫、焦慮以及不安的心理，增強員工對企業并購活動的信心和認可，防止矛盾的堆積。一方面，企業可以成立專門的人力資源管理小組，專門負責企業并購中的人力資源管理工作，定期與員工代表進行溝通，聽取員工代表相關意見并給予反饋，及時調整既有的人力資源管理改革方案。另一方面，企業要及時將最新的人力資源管理動態、崗位變動內容、組織動以及人力資源整合計劃告知員工，減少因“信息孤島”“信息不對稱”而引發的“逆向選擇”問題，最大限度地消除員工顧慮。

五、結束語

企業發展到一定規模后，企業經營管理者為了進一步占據相關市場份額，實現快速擴張，通常會與其他企業開展并購活動。作為優化資源配置、調整生產經營結構以及提升資本利用效能的重要方式，企業并購對于企業整體發展的影響不言而喻。但是事物的兩面性決定了企業在并購活動中也存在相關風險，具體到人力資源管理領域，如何優化人力資源管理結構，留住關鍵性人才的同時，整合人力資源，是需要加以解決的問題。通過本研究可以發現，企業并購中的人力資源管理工作較為復雜，涉及的面較廣。基于此，企業人資管理專責在這一過程中要結合企業現狀逐步推進，圍繞“人力資源穩定管理”這一核心開展工作，保障企業員工合法權益的同時，推動企業并購活動的高效開展。

【參考文獻】

[1]董樂穎.論企業并購中人力資源整合沖突管理[J].現代商貿工業，2019，40（07）：67-68.

[2]盧琪.企業并購后的五大整合策略[J].企業改革與管理，2018（18）：37+41.

[3]應勇.企業并購重組中的人力資源整合問題及對策[J].企業改革與管理，2018（18）：95-96.