成效·局限·改革：我國教師入職培育機制斷想

周欣 徐紅 張翅

[摘 要]初任教師的專業成長與角色轉變需要依托優良的入職培育機制。我國常見的入職集中培育機制、入職校本培育機制、導師幫扶機制和入職自學研修機制等四大入職培育機制運行至今，雖然取得了一定的成效，但隨著課程改革的不斷深入，其局限性也逐漸顯現出來。本文逐一闡述了四大入職培育機制的局限，并提出了相應的改革策略。

[關鍵詞]入職培育;教師入職培育機制;教師專業發展

[中圖分類號] ??G451 [文獻標識碼] A [文章編號]1005-5843（2019）05-0086-06

[DOI]10.13980/j.cnki.xdjykx.2019.05.017

“職前培育、入職培育和在職培育這三個階段在教師教育中應當是一脈相承的三個組成部分，每個階段有其特定的任務，貫穿著教師的一生”[1]。美國教育研究所強調“一個人第一年教學的情況如何，對他所能達到的教學效能水平有重大影響，而且要持續數年;會影響到整個40年教師職業生涯中對教師行為起調節作用的教師態度，也確實影響到教師是否繼續留在教學專業的決策”[2]。顯然，教師的入職培育作為教師專業一體化的中間環節，起到其獨特的作用。目前我國已經普遍建立了初任教師的入職培育機制，入職培育已成為每一位初任教師進入教師崗位的必經之路。從中國知網數據庫（CNKI）的統計情況來看，截至2018年，以“教師入職培育”為主題進行檢索得出的文獻共計176篇，其中，核心期刊及CSSCI文獻數量45篇。綜觀已有相關研究可見，迄今尚未有系統探討教師入職培育機制的成效、局限及改革的成果。從現實看，盡管我國初任教師入職培育機制很多，但入職集中培育機制、入職校本培育機制、導師幫扶機制和入職自學研修機制仍然是教師入職培育實踐中常見的四大機制。本文將在逐一探討其成效與局限的基礎上，對其改革思路進行探索。

一、初任教師入職培育機制的成效

初任教師入職培育的四大機制各有特點，所以在實踐層面表現出不同的成效。

（一）入職集中培育機制的成效

“省培計劃”的普遍實施，使初任教師入職培育受到教育界的重視。目前，初任教師集中培育在教育局頒布的《中小學教師繼續教育規定》中有明確規定[3]，各省根據“中小學教師繼續教育工程”的有關規定，制訂本省的“省級培育計劃”（即“省培計劃”）。在《中小學教師繼續教育規定》精神的指導下，各地、市、縣與當地高校或教師進修學校組織實施“省培計劃”，這樣初任教師入職集中培育就成為了行政命令式培育。“省培計劃”讓每一位初任教師都接受入職培育，改變了過去教師職前培養與職后培育斷層的局面，說明初任教師入職培育的重要性得到了各方的認可。

入職集中培育機制全面提升了教師素養，加速了初任教師轉變進程。初任教師入職集中培育的內容包含教育政策和法律法規、教育學相關理論、教師職業道德、基礎教育改革、教材大綱、班主任工作等，能夠讓初任教師了解其工作環境，學習相關教育政策法規，掌握該學段的課程標準，熟悉上課流程，了解學生情況，快速、高效、系統地將知識傳遞給初任教師。入職集中培育提高了初任教師的整體素養，加速其從初任教師到合格教師轉變的進程。

（二）入職校本培育的成效

入職校本培育機制加速了初任教師對校園文化的適應，增強初任教師的歸屬感。校本培育旨在滿足學校發展需求和教師實際需求，為初任教師解決問題提供指導、教育和幫助。所以入職校本培育能幫助教師適應學校文化，了解學校的辦學特色、校園文化、校風學風等，拉近了初任教師與學校之間的距離，減少了初任教師對就職學校的疏離感，使之更快地融入學校生活，成為學校的一份子。

（三）導師幫扶機制

在導師的幫扶下，初任教師接受了針對性的指導，提高了解決教學實際問題的能力。在導師幫扶機制運行過程中，初任教師會經常跟班聆聽優秀教師的示范課，并及時與指導教師溝通交流，指導教師會根據實際情況，幫助初任教師熟悉教學環境 、教學流程和職業標準，提供建議，進行一對一的指導。導師幫扶機制的建立有利于初任教師解決實際教學活動中遇到的問題，提高其獨立處理困難的能力。同時，導師在幫扶過程中易發現初任教師的薄弱點和閃光點，這有助于為初任教師制訂個性化的專業發展道路。

導師幫扶機制加強了新老教師的溝通合作，實現了雙贏的局面。導師幫扶機制的運作，不僅能幫助初任教師學習教學方法、教學技能、教師道德，還能在初任教師人際交往過程中起到輔助作用，建立起良好的新舊教師溝通渠道。當然，這并不只是老教師流向初任教師的單向渠道，此渠道還能實現教學理念與教學信息的雙向傳遞與共享。教師群體出現沖突時，導師也能在其中起到緩和調停的作用，避免沖突的擴大，增加教師團體的凝聚力。

（四）入職自學研修機制

入職自學研修機制的實施增強了初任教師自我發展的意識，提升了其自我發展能力。“教師自我發展的意識與能力是促進教師專業發展的內在動力，教師只有不斷增強自我發展的意識，才能夠在專業發展中不斷地發展自我、完善自我、超越自我”[4]。目前我國已認識到初任教師自主發展的必要性，并為初任教師創建了網絡研修平臺，讓初任教師在日常研修活動之外，進一步開闊視野，學習專業課程。在此過程中，初任教師通過學習、實踐、互動、反思等方式實現教師專業發展一體化，提高自身學習、研究的積極性與主動性。教師專業發展的目的在于教師專業素養的不斷提升，以及教師在教育生活世界中獲得持續發展的生長力，這種生長力的獲得需要教師主體的積極參與，并在實踐過程中主動思考與探究。

二、初任教師入職培育機制的局限

（一）入職集中培育機制

1.師范生與非師范生培育界限不明。目前初任教師培育的對象是所有剛入職的初任教師，而初任教師群體有師范生與非師范生之分。師范生已學習了系統的教育理論知識，并經歷過半年的實習期，對初任教師的角色適應速度更快。非師范生在此前未接受系統的理論培育，也未進入到學校實習，所以其專業發展速度可能較慢。而在現有的初任教師入職集中培育中，培育的內容尚未根據初任教師的差異而有所區別，而是采用了統一化的培育，目前這種培育方式缺乏對不同類型教師的需求進行考慮，容易造成形式化的局面。

2.培育內容實用性不足。當下入職集中培育對初任教師的培養以教育教學理論、教師職業道德理論為主。初任教師通過理論書籍、專家報告等學習方式獲取相關知識，因此他們對知識的掌握僅停留在“知”的層面。教育教學理論作為一種理論性指導，其自身具有共性、一般性的特點，而教學實踐過程則具有復雜性、多樣性的特點，因此在教學實踐過程中常常會出現理論難以指導實踐，甚至理論與實踐互相沖突的問題。據已有研究表明，初任教師喜歡的是與教學實踐緊密結合的，實踐性、操作性比較強的培育，他們對教師如何評課、如何確定教學目標、如何進行課堂管理、如何與家長溝通等問題更感興趣，這也是我們日后在安排培育內容時所需要關注的。

（二）入職校本培育

1.初任教師教學任務與培育任務過重。入職之初，初任教師既需要適應學校氛圍，也需要承擔教學任務，還要參加學校組織的培育。除卻自身的教學工作之外，初任教師也要參加學校的其他工作，如知識競賽、學校宣傳、教育部門下發的各種活動等。這直接導致了初任教師工作強度大、負荷過重。這種普遍存在的現象會導致初任教師疲于應付工作、睡眠不足、精神壓力大等問題。由于沒有足夠的時間和精力投入于入職校本培育中，其培育效果可想而知。

2.初任教師經濟負擔過重。初任教師剛踏入社會，都希望能實現經濟上的獨立。有些教師就職學校遠離家鄉，住宿成為初任教師急需解決的困難。而入職初期的工資很難支付其食宿、交通等方面的需要，會對初任教師造成一定的壓力，進而導致初任教師無心培育或是培育效果不佳。還有些地區將初任教師前三個月工資積攢到第四個月統一發放，這勢必會造成初任教師經濟困難、工作積極性不高等問題。除卻薪資待遇之外，初任教師的住房問題也亟待解決。初任教師大多剛踏出校門，經濟尚未獨立，如果學校不提供教師住房，初任教師就會面臨租房或是買房的問題，更加重了他們的經濟負擔。

（三）導師幫扶機制

1.導師的選擇具有隨意性。導師幫扶制是我國一種傳統的教師入職培育形式，而指導教師的選擇在很大程度上影響著導師幫扶的效果。現今，我國導師幫扶中的導師多是由教務主任指派，具有較強的隨意性。分派的導師多是由學校選擇的教學水平較高的教師，而導師的人際交往能力、指導能力以及責任感等很少會納入導師選擇的標準。導師幫扶過程是初任教師與導師密切交流的過程，因此導師跟初任教師的互動與合作尤為重要。在當前“強制性”的導師分配機制下，導師的分派并不能保證雙方都滿意，最終可能導致初任教師對導師產生抵觸、與導師交流困難、培育效果不佳等局面。

2.導師指導水平不足。在具體的導師幫扶過程中，指導教師應該履行以下職能：幫助初任教師適應學校氛圍及工作環境;解答與初任教師相關的學區政策;為初任教師提供可用資源;幫助初任教師制訂教學計劃;對教學效果及存在問題及時評價和反饋;在需要時為初任教師提供相關支持等，這對導師的專業素質與指導能力有著很高的要求。如導師確定后未能對初任教師進行系統化培育，未能對初任教師入職期間的聽課評課、與導師溝通、導師教學指導的頻率、內容做出規劃，會影響導師幫扶的有效性。

（四）入職自學研修機制

1.初任教師自學研修內驅力不足。“根據動力來源，教師參與培育的動力可分為外部動力與內部動力，動力機制的構成要素包括利益、職責、權力三個方面”[5]。目前我國中小學教師培育的外部動力機制已經基本建立。但是，僅有外在的動力顯然是不夠的，外因需要通過內因起作用，教師專業發展發軔于教師內在的需求和意愿。現如今，初任教師的自我專業發展意識淡薄、職責認識不全面、自主選擇權力與評價權力欠缺是造成其自學研修內部動力不足的主要原因，也影響了初任教師自學研修的積極性以及研修效果。

2.自學研修缺乏考核機制。初任教師自學研修的目的在于不斷提升初任教師的專業素養，以及使初任教師在教育實踐過程中獲得持續發展的生長力。“這種生長力的獲得需要教師主體的積極參與，并在實踐過程中主動思考與探究”[6]。根據我國《教師資格條例》第九條規定“有下列情形之一的，縣級以上人民政府教育行政部門撤銷其教師資格：（一）弄虛作假、騙取教師資格的;（二）品行不良、侮辱學生，影響惡劣的”。這條規定意味著只要教師不觸犯這兩條，只要教師沒有犯“影響惡劣”的錯誤，即使其初任教師專業素養不高、自我生長力不足，其教師資格證也終身有效。這樣會導致許多初任教師在學校渾水摸魚，不利于促進教師的終身學習與專業化發展。

三、初任教師入職培育機制的改革

（一）完善入職集中培育機制

集中培育是我國《中小學教師繼續教育規定》所要求的教師入職培育形式，因其具有易操作、見效快的特點，在教師入職培育中占據重要地位。但是，目前教師集中培育機制還存在著許多不合理之處，有待進一步修正與完善。

1.師范生與非師范生分類培育。在培育內容上，師范生更需要的是教學技能、班級管理、學生突發狀況處理等實踐操作方面的知識，如果過于強調理論知識，他們會認為培育內容重復、枯燥乏味，導致培育效果不理想。非師范生在入職之前并未學習過專門的教育教學理論，因此他們更需要的是教育學相關理論、教育政策法規、教師職業道德等方面的知識，使之更快地接受教師身份，增強其作為教師的使命感。在培育時長上，教育部在《中小學教師繼續教育規定》中明確指出，初任教師入職培育時間應不少于120學時[7]。由此可以看出教育部只對初任教師總的培育時長做出了規定，而未根據培育對象和培育內容設置具體的課時數。很明顯，師范生與非師范生在培育內容的課時設置上應該區分開來，在課時管理上做到各有側重。

2.優化培育內容。據已有研究表明，當今初任教師入職培育的內容主要有通識知識、教學管理、教師道德、教育政策法規等，理論性較強。集中培育中的專家講座主要以超前的、理想化的教育理論為主。而初任教師由于教學實踐活動的缺乏，初登講臺之時遇到的多是具體的、情境化的問題，理論知識不能滿足初任教師解決實際教學問題的需求。所以在培育內容上，應該采用以“特別環境”（contextspecific）為主的培育內容，重點關注初任教師在其所任教環境內的各種工作需求。“以‘環境為主題的培育內容被證明能夠幫助新手教師學會解決一些棘手的問題，如問題學生的管理、如何運用策略讓學生集中精力等”[8]。在初任教師大量流失的背景之下，如何增加初任教師的職業幸福感、延長初任教師任教時間、加強教學實踐能力應該成為培育內容的重點。

（二）改善校本入職培育機制

初任教師的就職學校是初任教師活動時間最長、職業認同感最強的場所。良好的校本培育機制能夠幫助初任教師很好地適應學校環境，適應工作內容，培養良好的人際關系。然而，目前的校本培育機制尚為形成規模，還處于形式化階段。推進校本培育機制的完善與落實對初任教師更快適應其角色有著重大意義。

1.減輕初任教師教學負擔。初任教師在初入職階段，經歷著從學生到教師的角色轉變。然而隨著教師隊伍的老齡化，初任教師一入校便被視為中流砥柱，集中培育之后會接著參加學校組織的校本培育，同時就職學校為初任教師安排的課時量與普通教師并無區別。在此期間，初任教師除了完成自己的教學活動之外，還需聆聽名師觀摩課、參加專家講座、準備公開課、教學比武等，初任教師會感到教學經驗不足、教學能力有限，面臨教育教學、班級管理、額外工作、問題學生等問題，給初任教師造成了較大的壓力與負擔，造成校本培育質量下降。為保障校本培育的有效開展，學校應減少初任教師的教學課時，減輕初任教師的工作難度，合理安排培育時間，為初任教師提供一個寬松的工作環境，保證其以良好的狀態參與校本培育。

2.加大初任教師薪資待遇投入。為了保障初任教師校本培育的質量與成效，初任教師入職學校需要加大初任教師的福利投入。首先，學校可以為初任教師提供過渡房。當教師任教時間達到10年，可將過渡房轉移到教師名下。這樣既可以滿足初任教師的住房需求，解決其后顧之憂，為初任教師全心投入校本培育提供良好的保障，又可以在一定程度上解決初任教師流失的問題，此乃兩全之策。其次，學校還可通過提供交通補貼、簽訂終身合同等來激勵初任教師投身于校本培育，使其對入職學校產生強烈的歸屬感。

（三）優化導師幫扶機制

著名學者 Husen 認為：“當所有的人聚在一起為了一個共同目標而工作的時候， 靠的是相互團結的力量。相互依靠為個人提供了動力，使他們：互勉，愿意做任何促使小組成功的事;互助，力使小組成功;互愛，因為人都喜歡別人幫助自己達到目的，而協作最能增加組員之間的接觸”[9]。導師幫扶機制是能夠促成導師與初任教師互勉、互助、互愛，實現共同進步的有效措施。

1.建立初任教師與導師雙向選擇機制。指導教師的選擇是決定初任教師專業發展的關鍵因素，指導教師的教學指導水平直接影響著指導效果的好壞。當前學校中指導教師的選擇多是由學校校長或教務處主任直接委派，具有很強的隨意性。在指導教師的選擇上，校方主要考慮指導教師的教學能力，而指導能力、人際交往能力與責任感等容易受到忽視，所以單方面委派指導教師可能不會達到理想效果。在建立雙向選擇機制時，首先，學校可以通過QQ群、微信群、校內宣傳欄、學校官網等多種渠道展示指導教師的相關信息，如年齡、任教科目、職稱、教學科研成果等，讓初任教師提前對指導教師有一定的了解，為雙向選擇提供可能。其次，學校應該為初任教師與指導教師安排雙選會，除了讓初任教師了解指導教師之外，也尊重指導教師的選擇，雙方達成一致方可組成幫扶小組。

2.建構導師培育制度。正如前文所說，目前的指導教師選擇具有很強的自主性與隨意性，很多指導教師“會教不會導”，影響了導師幫扶的效果。對此，在對初任教師進行教學指導前，學校應該對指導教師開展系統的培育。美國于1998年成立了“初任教師中心”，為確保初任教師能夠得到高水平的指導，對指導教師進行嚴格的培育[10]。在培育內容方面，應該涉及成人學習理論、教師評價、溝通藝術、沖突解決、行動研究、反思能力等方面。初任教師入職初期是其從責任較少的學生向肩負重大職責的教師的角色轉型時期，而現實的教學活動往往不盡人意，會給他們帶來巨大的沖擊，這時受過系統培育的指導教師會根據初任教師個人需要制訂具有針對性的培養計劃。指導教師除了對初任教師進行教學指導之外，還應該扮演著“心靈導師”的角色。因此導師也應該對初任教師進行心理輔導，幫助初任教師建立起角色自信，增強教師角色的勝任感，緩解初任教師因角色不適應而帶來的焦慮與無助。

（四）健全自學研修機制

“教師發展是一個被喚醒的過程，不斷超越自我的過程，不斷自我實現的過程，更是教師主動建構的過程”[11]。初任教師自學研修為傳統的教師入職培育注入新鮮血液，使其重新煥發生機。

1.為初任教師提供學歷提升的機會。在大多數情況下，職后學歷教育可獲得官方認定，且可作為公共事業單位工作人員加薪晉級的依據，一般職后學歷教育出現在教師、醫生和律師等專業性較強的行業[12]。我國目前的教師培育屬于非學歷教育，教師是沒有可能通過繼續教育來提升自己的學歷，而許多教師在實際的教學活動中會發現自己現有的知識儲備不足以應對真實的教學情境。在此情況之下，教師解決知識儲備不足問題有兩種途徑：一是參加入職培育與職后教育;二是完成學歷的提升，如在職教師的研究生學歷教育。但是在職研究生的選拔是分為筆試與面試兩個環節，筆試的內容與應屆畢業生的考試內容并無差別。在職教師在完成了自己的教學活動與學校規定的任務之后還要抽出時間來復習考試內容，這對教師特別是初任教師來說是極其困難的。如果可以將初任教師的自學研究成果與學歷提升考試相聯系，如給予自學研修成績優異的初任教師免去研究生筆試的權利，不僅能激勵初任教師自學研修的主動性，還能實現就職學校隱形的收益增長。

2.將自學研修與教師資格證審核制度掛鉤。為了促進教師的專業發展，“教育行政部門一貫倡導教師繼續教育，然而，僅依靠繼續教育并不能達到實質性的效果”[13]。建立健全教師教育質量保障制度是促進教師專業化發展的根本保證，教師資格制度則在其中占據核心地位。因此，為了提升初任教師的自學研修的積極性，也為了確保教師資格證的含金量，有必要將教師資格證審核制度與初任教師的自學研修掛鉤。可以在教師資格證審核標準上將自學研修學分納入審核內容，規定教師在自學研修達到一定學分之后才能進行教師資格證更新認定。把初任教師自學研修學分納入教師資格認定的范圍之一，可以激勵教師不斷學習進步，不斷更新和完善已有知識結構，提高自身專業素養。

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（責任編輯：滕一霖）

Abstract： The professional growth and role transformation of the beginning teachers need to rely on the excellent induction education mechanism. Since the induction cultivation mechanism has been in operation， it has made progress in four aspects： the centralized induction cultivation mechanism， the school-based induction cultivation mechanism， the tutor support mechanism， and the self-study research mechanism. However， with the continuous deepening of the curriculum reform， the limitations of the beginning teacher cultivation mechanism have also emerged. This paper expounds the limitations of the four mechanisms of induction cultivation， and puts forward corresponding improvement strategies.

Key words： ?orientation cultivation; teachers orientation cultivation mechanism;teacher professional development