淺談公立醫院工資制度管理的改革

馬琳 青島市市立醫院

工資與每個人的利益息息相關，在醫院的經營管理中，工資制度管理占有極其重要的地位，它不僅可以滿足員工基本生活的需要，科學合理的工資制度還能發揮激勵效應，激發廣大員工的積極性，共同參與到醫院建設中來，推動醫院乃至衛生事業的發展。

一、目前我國公立醫院工資制度的現狀以及存在的問題

首先，以我院為例，工資項目主要包括：崗位工資、薪級工資、績效工資、津補貼等，崗位工資和薪級工資是按照國家統一的工資標準執行，沒有特殊性，與員工的職稱、工齡和學歷有關，比較固定。而績效工資即獎金在工資中占了比較大的比例，甚至會出現繳納個稅時，因為績效工資居高不下而導致基本工資為負數的情況。雖然在分配績效方面醫院進行了輪番改革，但是仍然眾口難調，無法真正做到公平公正，影響到科室之間的團結協作，同事之間的和諧相處，科室二次分配可能造成員工之間矛盾重重，院內資源分配不均，從長遠看，不利于醫院的大發展?？偭靠刂迫藛T的工資還受到醫院工資總額的制約，改革不能大展拳腳，需要顧忌的因素很多。

其次，臨床專業培養周期長、職業風險高、技術難度大、責任擔當重，但工資待遇不盡人意，由于醫療資源分布不均，再加上患者及家屬對醫生過于神化，以為進了醫院就像是自己的健康進了保險柜，忽略了治療過程中可能發生的各種變化，當治療結果與期望值產生偏差時，極易引發醫療糾紛，甚至惡性傷醫事件。一位三甲醫院的醫生表示“我們是拿著生命去工作，每天都是超負荷的，面對生命不能有絲毫差錯，即使這樣，還要遭受社會的各種猜測，甚至人身威脅?！逼鋵嵣鐣险f的灰色收入并不屬于多數醫生，絕大部分大夫還是在一線苦干。從國家統計局發布的2018年行業平局工資數據，IT、金融、科研三大行業年平均工資分別達到147678元、129837元、123343元，月平均工資收入過萬，而衛生社會保障福利業的人員工資并不高，說他們收入低，便會有人質疑，收紅包、拿回扣的誰會相信？說他們收入高，幾乎每個醫護人員都有委屈。

第三，以我院為例，工資管理平臺的信息化水平較低，目前沿用的仍然是我院已退休信息工程師自行設計的工資一體化程序，隨著各個工資庫里面的人員越來越多，數據越來越龐大，后期維護更新跟不上，存在一些BUG，每月計算結轉需要很長時間。醫院雖開發了新的人力資源系統但財務被安排在二期更新，每月很多工作需要手工調整，比如產假工資延扣等，休產假人員較多，需要工資會計單獨記小賬。財務系統中人員的調入調出、崗位職稱變動等不能同人力資源系統同步，僅靠手工記錄不僅錯誤率高，而且工作量驟增，不能解放人力，同醫院的現代管理理念相背離。

二、對工資制度管理的幾點建議

首先，我認為提高工資管理的信息化水平是當務之急，在權衡成本的基礎上，醫院管理層應排除萬難采用先進的工資一體化平臺，多下到各科室做調研，傾聽基層員工的心聲，使工資系統更加人性化、合理化、智能化。培養具備財務知識和人力資源知識的復合型人才來操作這個系統，真正做到去手工化。提高員工的參與度，開放合理權限，使工資平臺信息更加透明化、公開化，同時加強醫院內部互聯網安全管理，防止黑客攻擊和病毒感染，保護員工隱私，促進醫院的現代化管理。

其次，2017年1月24日《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》的實施，表明改革醫院人員工資制度、總體提升工資水平、規范崗位薪級差距，已經是當務之急。能不能通過制度創新，讓醫生得到體面的陽光收入，走出被詬病的“灰色收入”陰影，回歸“治病救人”的職業本性，考驗著醫改政策的執行力。醫改，不能只喊口號，首先得有國家的政策和法律法規支持，公立醫院工資制度改革也是在貫徹黨的十八大和十八屆三中、五中、六中全會精神，在探索中前進。改革就要敢為天下先，只要適合中國國情，符合最廣大醫療工作者的利益的都可以嘗試。尤其在人員編制上，醫院有總量控制、合同派遣制、臨時人員等分類，工資水平千差萬別，政府在這一點上可以適當放權，給醫院充分的自主權，像高校一樣自主招聘，并且在待遇上做到同工同酬，充分調動員工對工作的積極性，更有利于醫院建設。

第三，針對醫療資源發展不均的情況下，國家要加大力度推行分級診療，成立醫聯體，實現基層首診，雙向轉診，急慢分治，上下聯動，避免出現大醫院一味地擴張規模，而小醫院無從發展的現象，這樣既可以保證醫護人員的收入合理拉開差距，又可以均衡效益。實行按勞分配與按生產要素分配相結合，充分發揮績效工資的激勵作用。完善績效工資考核辦法，引入科學的考核體系，建立醫院、主管領導、同事、患者共同參與的評價方案，力求公平公正透明，鼓勵反饋，增強員工的歸屬感。同時，監督和內審不可缺少，工資會計崗位應設立A、B角色，定期輪崗，加強培訓，不斷完善自我知識價值體系。

綜上所述，公立醫院工資制度改革意義深遠：

1.有利于公立醫院的發展，有利于穩定人才隊伍。科學合理的工資制度，讓員工有一種歸屬感，能俯下身子踏踏實實地投入工作中，改進工作方法，提高工作質量。還可以留住人才，吸引人才，現代科技與知識競爭的焦點歸根到底使人才的競爭，各地為了搶人大戰縷放奇招，比如積分落戶，放寬全日制本科生的落戶年齡限制，研究生安家補貼的發放等，人才是一種無法估量的資本，抓住了這一主要矛盾，才能在醫療行業競爭中立于不敗之地。

2.有利于醫院的持續改進和工作效率、服務質量的提高。工資制度尤其是績效工資的改革可以激發員工的積極性和潛能，通過考核、扣罰、獎勵等形式，規范科室和員工的行為，提高醫院的凝聚力，讓員工把更多的精力放在提高醫療技術和科研教學上，不必因為收入不理想而影響到生活質量問題，進而影響到工作。所以在這一點上，公立醫院工資制度改革是行之有效的。

工資制度管理在公立醫院現代管理中占有極其重要的地位，在醫改的大背景下，我們在公立醫院工作的財務人員應多獻計獻策，為醫院的發展貢獻一份綿薄之力。