科普志愿者科學化管理初探
——以上海自然博物館專業志愿者為例

堵孔雯

上?？萍拣^ 上海 200127

上海自然博物館(上?？萍拣^分館)(以下簡稱“自博”)自2015年4月18日正式對外開放以來,社會影響力與日俱增,科普志愿者在自博館的廣闊平臺上充分展示自我,實現了志愿服務的價值。作為上海科技館的分館,自博志愿者服務隊繼承了上?？萍拣^志愿者服務總隊重服務、求創新、勤奉獻、創佳績的優良傳統,并繼續開拓創新,將科普工作融入志愿服務。其中,一支穩定、專業、高素質的專業志愿者團隊成為了自博志愿者服務隊的中堅力量,對其進行科學化管理尤為重要。本文將以科普志愿者中的代表——上海自然博物館的專業志愿者為例,就其科學化管理進行相關探討。

一、科普志愿者的界定和特點

科普志愿者包含“科普”與“志愿者”兩個概念?？破罩驹刚呤侵驹刚咧刑囟ǜ拍?任職資格有別于普通社會志愿者,志愿為科普事業提供義務服務,具備一定的科普素質和從事科普服務專長的能力?？破罩驹刚邚娬{了自身的科普素質和科技傳播能力,說明科普志愿服務工作難度也相對更大。[1]總的來說,科普志愿者是新時期科普事業蓬勃發展的產物,人們對科普文化知識的不斷需求加強了博物館對科普志愿者的培養和管理。

二、自博專業志愿者的成立背景和概況

隨著上海自然博物館的開放,自博志愿者服務隊也隨之成立,服務隊由高校志愿者和專業志愿者兩部分組成(統稱“科普志愿者”)。為了滿足自博的運行體制和管理模式,體現其教育功能,在專業志愿者的組織架構上不僅限于展區的運行管理,已延伸至講解、教育活動等多方面,這對于專業志愿者的專業技能和人員素質也有了更高的要求。

目前,自博注冊專業志愿者共207名,分為“運行管理”、“區域講解”、“科學輔導”和“探索中心”四個組別。各組職能清晰、分工明確,根據各小組人數,設定1－2名召集人,主要采取各組召集人模式為主體的“自我管理”機制。

三、關于自博專業志愿者科學化管理的思考

自博志愿者服務隊成立4年多來,不斷優化管理機制,推動管理運行體系向精細化、專業化方向發展,同時努力調動志愿者的積極性,引導志愿者加強自我管理、實現自身建設。其中,不乏一些優秀的做法值得提倡和借鑒,作者將結合這些典型案例,對管理過程中的科學性做法進行相關探討,提出合理建議。

(一)招募錄取需多方面結合。每年年初,自博專業志愿者會通過自博微信號公眾平臺等多渠道對外統一招募有意愿且符合條件的專業志愿者。從歷年招募趨勢來看,志愿者的錄取不單單從個人的氣質形象、工作性質方面考慮,而更偏向從志愿者自身的情況與崗位匹配度考慮,其中包括志愿者的服務時間、流動性及專業性等。

以今年(2019年)招募情況為例,呈現出“兩高一低”的特點,即報名熱情高(近600人報名)、學歷層次高(本科及以上學歷占88.46%)、年齡相對較低(40周歲以下占61.54%),最終約80人入圍,通過率13.4%。各組因各自工作需求不同,錄取時也會有一定的偏向性。例如,運行管理組更偏向退休或工作日能前來志愿服務的志愿者,以滿足場館特定時期大客流對志愿者的需求;而區域講解組和科學輔導組更偏向具有相關專業的報名者,對面試者的學歷和講解能力有一定的要求和考慮。

(二)培訓應與自博文化建設相結合。目前,大部分的培訓主要為在指定的時間和地點集中聽講座、參觀等形式,培訓內容主要涉及館內的規章制度、博物館情況介紹等。內容單一的培訓往往缺乏互動感和融入感,不僅沒有達到培訓的預期,也浪費了培訓的人力資源。

因此,關于志愿者的培訓內容應與自博館的文化建設相結合,內容應注重多元化和充實化。例如,自博志愿者服務隊曾舉辦過生態培訓活動,讓專業志愿者有機會去野外身臨其境地接觸自然、豐富閱歷。此類型的培訓不僅以“走出去”的形式讓專業志愿者感受到了與平時志愿服務不一樣的體驗,提高自己專業知識的運用能力、與館文化相適應,也通過團建、分工合作等形式提升了團隊的凝聚力和向心力。

諸如此類的培訓重實效、輕形式,得到了志愿者的一致好評。此外,今后的培訓還可以將傳統形式與多媒體形式相結合,嘗試在培訓中充分利用網絡、多媒體、遠程教育等方式,打破培訓的時空限制,提高培訓的整體效果。培訓還可分通識培訓、專業培訓和崗位培訓等多項內容,加強志愿者對博物館文化的培訓,建立統一的博物館文化氛圍,讓志愿者產生對博物館強烈的認同感和歸屬感,使他們的價值觀趨向統一,繼而形成穩定的團隊精神。[2]

(三)精神激勵更適應現代志愿者的心理需求。馬斯洛的需求層次理論把人的需求分成五大類,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。其中,尊重需求指,希望別人注意自己的能力和價值并意識到在世界上的價值。這五個需求由低到高,讓低一級層次得到滿足后,就會向更高一級發展。此外,類似的理論還有赫茲伯格的“雙因素理論”,這個理論指出能引起人不滿的因素是：“個人生活、薪金、職業安全、工作條件、人際關系、公司政策與管理”。相反能對員工有激勵作用的因素則是“成就感、上司賞識、晉升、挑戰性的工作、負有責任”。[3]

結合以上兩種理論,了解到能激勵人們實現被尊重和自我價值的因素,就可以在實際工作中科學有效地運行起來。對于志愿者來說,他們本身就具有一定的奉獻意識和責任意識,對自身的生理需求已得到了相對的滿足,他們需要的是更高層次的需求,如：被尊重、被認可、被實現自我價值。

當今時代,物質追求已滿足不了人們對更高層次的需求,對于志愿者的激勵往往更應注重精神激勵。小到集體歸屬感、認同感,大到為博物館發展所做的貢獻、所榮獲的榮譽等。因此,在每年的表彰環節上,必須做到公平公正、公開透明,為熱愛志愿者事業,并傾情投入的志愿者進行表彰和激勵。除了每年一度的表彰評比,在平時的工作中也應該為志愿者提供展示成就的機會,如上海科技館志愿者服務總隊今年推出的榮譽星級徽章就是對長時間服務于我館志愿者的認可：服務時長10年以上的志愿者頒發金色5星級徽章;服務時長5年以上的志愿者頒發銀色3星級徽章;服務時長3年以上的志愿者頒發銅色1星級徽章。此舉能很好地激發志愿者的榮譽感和集體歸屬感,以便更好地投入今后的工作中,為館的發展做出更多的貢獻。

(四)考核標準的科學性和全面性。志愿者的考評是表彰工作的主要依據,在實際操作中發現,如果單憑志愿者的服務次數來評價志愿服務的質量存在一定的片面性和不合理性。尤其對上班族的志愿者而言,每年的上崗次數勢必大大低于退休的志愿者,但其每次的服務質量、投入成本、觀眾滿意度并不能一概而論。因此,科學地設計考核制度和標準尤為重要。

通過向志愿者意見征詢、訪談、考核小組討論等形式,目前,自博志愿者服務隊已形成一套較為成熟的考核評分辦法。綜合考核評價堅持客觀、公正、科學的原則,充分尊重志愿者的志愿服務時長,綜合考慮履行志愿崗位職責紀律情況、執行志愿崗位工作規范情況、參與活動培訓情況、工作創新創效情況等方面。指標體系也在原先的基礎上有所創新,由基礎項和加分項構成。基礎項內容包括：上崗次數、崗位紀律、工作規范等;加分項內容包括：主動代崗、發表各類文章、積極參加培訓、為館獲得的榮譽等,各組還根據實際情況成立考核小組,對志愿者的專業能力和科學傳播能力進行評價打分。此項考核辦法在近幾年的試行中也進行了不斷地優化,力爭做到科學性、公開性、民主性和創新性相結合,從而培養出一批具備綜合能力的高素質專業志愿者。

除此之外,個人認為,在今后的考核體系中還應完善約束機制。所謂約束機制,就是通過灌輸目標責任壓力,將其轉化為志愿者強烈的責任感,通過約束機制,使博物館志愿者行為更加符合組織的實際運行情況,更好地為組織提供服務。在管理方面還應該完善淘汰制度,對長期不能按時參加志愿服務、履行志愿者義務或者違反博物館規章制度的,將予以淘汰。[4]

四、結束語

總體來說,通過四年的管理和不斷優化,自博志愿者隊伍正逐步打造一支精細化管理的團隊。但在實際操作中,還會存在著許多問題和挑戰。目前,我國博物館志愿者建設事業還處于剛剛起步階段,博物館志愿者的發展空間和潛力還很大。只有各個博物館根據自身的實際情況繼續探索,不斷創新管理模式,提升管理手段,才能使志愿者真正成為博物館的得力助手,推動社會的和諧發展。

我相信,隨著精神文明建設的不斷發展,博物館志愿者隊伍建設一定會進一步提高和完善。今后,也會有越來越多的志愿者加入到上?？萍拣^志愿者服務總隊中來,以實際行動交出新時代學雷鋒志愿服務的滿意答卷,為上海科技館邁向世界一流科學技術博物館集群的目標添磚加瓦。