試析礦山企業(yè)人力資源管理中的績效考核

任曉霞 李小英 張美娟

金川集團股份有限公司龍首礦 甘肅 金昌 737100

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展,人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán),而對于人力資源管理而言,它的核心部分就是績效考核。在企業(yè)運營中,績效考核的有效發(fā)揮可以提高企業(yè)的管理水平,為管理人員提供有效的管理依據(jù)。但是對于礦山企業(yè)而言,這卻是難度較大的一項工作。所以礦山企業(yè)若不將這項工作加速推進,其市場競爭力也會隨之下降。

一、企業(yè)人力資源管理的重要性

“科學管理之父”泰勒通過對不同的管理實踐和管理問題的研究,提出管理最重要的問題是提高勞動生產(chǎn)率,最后分析出了對人的管理在管理中的重要意義。

近年來,隨著管理體系的不斷發(fā)展,美國行為學家梅奧與羅特利斯伯格通過霍桑實驗,提出了“人際關鍵學說”,這個著名的學說將人視為一種資本來進行管理,揭示了人力資源管理的重要性[1]。所謂的人力資源管理就是一種以人為本的管理方式,企業(yè)通過招聘、培訓等管理形式對企業(yè)內(nèi)部與外部的相關人力資源進行有效運用,滿足企業(yè)當前的發(fā)展及未來發(fā)展的需求,實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營時間與成員發(fā)展的最大化。

市場競爭本質(zhì)上就是人力資源的競爭,當今企業(yè)競爭的理念不單單是要通過管理的不斷創(chuàng)新來創(chuàng)造占領市場的機會,而是要通過完善的管理體系來提高競爭力。對于現(xiàn)如今的礦山企業(yè)而言,如何吸引人才、留住人才才是礦山企業(yè)想要占領市場的最重要的目標。通過有效的績效考核,提高員工的積極性與投入度,從而提高人力資源管理的工作質(zhì)量與效率,最終讓企業(yè)達成更好更快發(fā)展的目標。

二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與制定績效考核的作用

企業(yè)員工的技術、思想跟不上科學技術的發(fā)展是礦山企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。以開灤集團而例,企業(yè)自動化程度較高,原煤效率達10.87t/人,年產(chǎn)量就達到550多萬噸,公司的戰(zhàn)略目標是建設成示范型高產(chǎn)高效的現(xiàn)代化礦井。公司現(xiàn)有員工的7456人中,管技人員僅有648人,平均年齡40歲,高中以上文化程度的員工占員工總數(shù)的35%。[2]

在所有的礦山企業(yè)中,普遍的存在著上述案列的問題。員工老齡化、技術人才的缺失與文化程度不高等問題在極大的程度上影響了企業(yè)員工的績效考核,人力資源管理的不善也進而影響到企業(yè)的市場競爭力,最終導致礦山企業(yè)的全行業(yè)經(jīng)濟低迷。因此員工的績效考核在礦山企業(yè)中有著重要的地位：

①績效考核為聘用員工提供了有用的條件。②績效考核為企業(yè)培訓提供了有利的條件。③績效考核為激勵員工提供了有效的條件。

三、員工績效考核存在的問題及原因分析

(一)員工績效考核的針對性差。由于企業(yè)對于員工的績效考核并沒有按著不同工種、不同崗位、不同員工個體的工作性質(zhì)充分考慮,因此績效考核制定的標準還存在著考核粗糙、評定結果有失科學公正等的問題。正是由于企業(yè)對績效考核認識的不足,才會導致一些考核者對考核結果的過于重視,認為這是評價企業(yè)員工的唯一手段,使績效考核失去了原本的意義。[3]

(二)員工績效考核缺乏反饋機制。企業(yè)缺乏對于員工績效考核內(nèi)容與結果的評價與反饋。企業(yè)只顧著收集不同員工各階段的工作情況與能力測試結果,卻不對員工的不良表現(xiàn)原因加以了解,幫助員工改進或克服。總體看來,缺乏績效面談,信息的收集反饋性效果不佳。

(三)員工績效考核結果獎懲不一致。企業(yè)考核者大多數(shù)只在語言上選擇辦“黑臉”,而在拿到考核結果后不愿意扮“黑臉”。績效考核的目的理應是通過對員工工作績效的測評,給予不同的獎懲措施,從而激發(fā)員工的工作熱情與創(chuàng)新理念,推動團隊項目的發(fā)展,最終達到使企業(yè)更好更快發(fā)展的目標。[4]雖然部分礦山企業(yè)的績效考核制度較為完善、考核嚴格,但員工卻認為這僅僅是一種形式。況且績效考核是人在負責考核,領導對員工、上級對下級的考核也不缺乏著考核者與被考核者存在著友誼、利益與矛盾沖突,這些關系的存在導致考核結果不真實,造成員工對考核的抵觸和對其他員工、領導的不滿。還有部分考核者以帶有情緒的主觀評價,認為懲罰會給員工造成不好的心理壓力,打消員工的積極性。也因此對于績效考核沒有達到標準的員工,都不采取懲罰措施。正是因為這些的舉動,才使得績效考核不能真實的反映員工情況,考核的目的也大打折扣。

四、對于員工績效考核的建議

(一)建立全面的考核制度,完善科學管理考核指標體系。通過科學的管理體系,重視不同崗位的要求,從企業(yè)的實際情況出發(fā),對企業(yè)員工的工作素質(zhì)與工作能力進行考核與評價。對于表現(xiàn)特別突出的員工,給予經(jīng)濟上與精神上的雙重獎勵措施。

(二)建立績效考核反饋機制。建立全面的績效考核反饋機制首先要制定績效考核目標,在制定目標的過程中進行信息的反饋。使員工認同績效考核,積極參加績效考核,增強責任感,提高完成績效目標的主動性與積極性。在考核過后對結果進行及時的反饋,使員工充分認識到自己工作中的不足,努力的改進。也使管理者為員工今后的發(fā)展提供指導和支持。

(三)尊重績效考核的制定,提高員工的自我認識與改進。在注重考核數(shù)據(jù)的同時,也不忘從實際出發(fā),實事求是的對于考核成績不優(yōu)秀,平時表現(xiàn)不佳的員工一定的懲罰措施。制定出不同的懲罰等級,讓員工充分的認識到自己的錯誤,加以改進。最終達到使員工素質(zhì)能力的進步與企業(yè)更好發(fā)展的目的。

結束語

綜上所述,人力資源管理中的績效考核對于礦山企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。礦山企業(yè)若想在激烈的市場競爭中取得更好的發(fā)展,就應客觀的認清目前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,充分考慮企業(yè)人力資源管理中績效考核的不足之處,制定出更為完善的科學管理體系。進而提高礦山企業(yè)的整體水平,加快企業(yè)發(fā)展步伐。