事業單位績效考核體系優化研究

李竹敏 李艷路

事業單位以提供公共服務為目的，在長期行政化管理模式下，造成了工作效率拖沓、思想因循守舊、人浮于事的局面，這是由于傳統績效考核體系嚴重羈絆了前進的腳步。加之在人才引進、職務晉升、獎懲機制、薪酬激勵、人事調動上不夠科學，人治思維嚴重，是事業單位長期以來的頑疾。和國外相比，我國事業單位具有特殊性，在改革中仍需結合國情，理論結合實踐。

一、事業單位績效改革體系的現狀分析

1.事業單位績效考核體系概述。事業單位指的是政府主導的服務性組織，包括科教文衛等單位，其顯著特征就是不以盈利和追求經濟回報為目的。所謂績效考核指的是事業單位按照事先制定好的工作目標、考核標準，運用適應的考核辦法，評判員工的任務量完成情況、員工履職盡責狀況和員工成長發展狀態，及時反饋評定結果給員工,有效指導員工以后的工作的過程和方法。績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統，完整的績效考核體系包括計劃制定、指標設立、過程管理、考核打分和績效改進等幾大環節。構建績效考核體系是明確由誰負責，對誰、采用什么方法、對哪些方面進行，多長時間進行一次，績效考核結果如何應用等方面的制度規定。傳統事業單位考核體系由于缺乏科學性，導致職工積極性低，工作效率低下，通過激勵、約束、指導、幫助，能夠改善工作質量。

2.當前事業單位績效體系現狀。第一，人員結構上相對穩定，人才流失率低，單位待遇較好，福利和培訓較多，員工離職意愿低。第二，行政色彩濃重，考核流程按照年初指標和年底績效進行考核，但是考核內容主要是上級制定，指標體系不夠完善，比如領導干部的德、勤、能、績、廉指標就很難量化，考核工作主要由領導拍板，缺乏民主性。第三，考核體系沒建立起來，盡管績效考核普遍存在，但是缺乏科學有效的考核體系，考核評價上公開性和透明性有待提高，領導權力過大，容易滋生腐敗。

二、當前事業單位績效改革的主要阻力

1.認識問題。領導層面上，受到傳統工作習慣的影響，領導習慣自己拍板決定，對激勵制度認識不全面，過度強調員工的奉獻，忽視主觀能動性的作用。職工層面上，雖然很多員工對公平分配很關注，但是對績效考核體系的了解程度不深，認為和自己的切身利益關系不大，與其花時間進行績效體系改革還不如傳統的搞關系方便，所以他們雖然支持績效改革，但是熱情還不高。總體來說，事業單位的觀念還需要革新，鐵飯碗的觀念必須要改變，只有這樣才能避免考核流于形式。

2.指標問題。第一，表現在沒有績效工資，在根本上不符合績效管理的宗旨，即使有績效工資，很多單位也不能合理制定績效薪酬。第二，考核指標太主觀，缺乏可操作性，不能客觀體現工作成績，對不同工作崗位難以細化，不利于職工的個人成長和發展。第三，考核方法以傳統打分法為主，而領導評語占主要部分，這導致人情分過多，不能真實體現考核結果。

3.實施問題。第一，考核周期過長，難以對考核者給予一定的壓力和動力。第二，考核過程缺乏監督管理，中間管控缺失，導致了口號喊得響，而效果不佳。第三，考核過程溝通反饋缺乏，對被考核者的實際工作缺乏指導性，導致了考核流于形式。第四，缺乏對考核結果運用能力，晉升、薪酬等沒有根據考核結果及時調整。

三、事業單位績效考核體系的優化策略

1.考核體系優化設計的總體思路。第一，確定體系優化目標，要扭轉觀念，讓全員認識到績效考核體系確立的重要性，改變吃大鍋飯，捧鐵飯碗的思想。通過考核體系，來全面提高單位的管理水平，促進科學管理，提高工作效率，實現部門間的信息暢通，重新配置權力和資源，規范領導行為。第二，確定體系優化原則，站在單位戰略發展高度，將考核目標結合于整體戰略，確保考核體系設計的科學性，結合本單位的實際情況，科學設定考核方法，尤其是要以公平性為第一原則，堅持績效改革的原則。考核中要堅持可執行原則，考核便于操作，確保各方利益不被大幅傷害，減小改革的阻力。要提升參與性，確保廣大職工都能參與進來，提升改革的動力。第三，確定整體思路，以單位長遠發展和職工個人成長為中心，確定單位、部門與職工的目標任務，分析工作任務，提升量化水平，合理設置激勵機制和評價體系。第四，確定優化流程，實行目標優化、指標優化、過程優化和溝通反饋優化，最后對預期效果進行評估。

2.考核體系優化設計的實施過程

第一，革新觀念，加快事業單位改革步伐，徹底解決事業單位人浮于事的問題，改變過去人治思想。事業單位領導要認識到自己的工作性質，從領導層就建立績效管理的思想，不要過度強調職工的無私奉獻，確保那些辛勤工作的員工能夠獲得合理的回報。將員工的個人利益和單位的整體發展聯系起來。最關鍵的是必須要從觀念上杜絕等靠要的思想，讓全體員工從內心支持改革，而不是要保住自己的鐵飯碗，讓他們從內心認識到多勞多得帶來的好處。第二，科學設置考核指標，一要合理設置績效薪酬，將工作獎金、年終獎、季度獎、績效工資結合起來，確保多勞多得，鼓勵員工工作的積極性。二要根據不同的工作崗位和工作性質，設置相應的考核標準，比如單位領導在考核中加入領導力、決策力、作風等考核指標，一般干部的考核指標注重工作能力和任務完成情況，技能崗位要以工作量和技能水平為指標，以工作成績為主，以職業道德為輔。尤其是要注意考核指標不能主觀化，必須要量化、細化到工作量。三是建立科學考核體系，改變過去靠評語打分的方法，而是根據具體的指標綜合評分，對每一項工作進行二次量化，將考核標準具體化，可以采用分數累積法，根據完成任務數進行分數評測。第三，強化實施過程，一要縮短考核周期，每月要根據系統分值進行一次考核，有些單位可以根據自身特點進行季度考核，年終確定考核檔次。二要利用群眾監督強化考核的過程，重點監督領導干部的考核執行情況，實現領導和群眾的互相監督，建立強力的內部考核控制體系。第三要推動事業單位內部信息共享，對全員的績效信息實現共享，以信息數據來確定考核工作的透明性。第四要強化責任制度，把考核工作具體化、制度化，明確獎懲措施，對于工作不力的員工建立淘汰機制，要激勵那些努力上進的員工。

四、結論

任何改革都會存在阻力，我國事業單位績效優化也是如此，盡管績效考核制度優化理論體系不斷完善，但是最重要的是在實踐中處理好利益問題，循序漸進，保證原有相關人員在利益不受到太大的損害，這樣才能持續地推動改革，激發他們改革的積極性。