人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化分析

張嶺軍 北京瑞賽科技有限公司

21世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)是科技和知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，而科技和知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。只有有了人才，企業(yè)才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，人才同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展最重要的資源之一。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，能給企業(yè)帶來巨大的效益。目前，很多企業(yè)都重視對(duì)人才的吸引，出臺(tái)了很多政策，人力資源薪酬激勵(lì)策略就是其中之一。實(shí)施薪酬激勵(lì)策略，可以有效的吸引人才，提高員工的積極性，提高員工工作效率，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

一、實(shí)施薪酬激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)

薪酬是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)報(bào)酬的總和。激勵(lì)，簡(jiǎn)言之就是調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性，把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來。薪酬激勵(lì)就是有效的提高員工工作的積極性，在此基礎(chǔ)上促進(jìn)效率的提高，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的同時(shí)，員工的能力也能得到很好的提升，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

通過薪酬激勵(lì)策略，可以最大程度的激發(fā)員工的積極性。通過薪酬的方式根據(jù)員工為公司奉獻(xiàn)的程度給予獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工在崗位生活的更多的利益。可以鼓勵(lì)員工努力工作，將自己的目標(biāo)定在高標(biāo)準(zhǔn)處，主動(dòng)追求高薪獎(jiǎng)勵(lì)。通過薪酬激勵(lì)策略，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才，繼而提高公司整體的水平。同時(shí)，員工在追求高薪的過程中，也會(huì)不斷提高自身能力，開發(fā)自身潛力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。通過薪酬激勵(lì)的方式，可以有效提高人力資源的管理能力，能夠充分了解員工的個(gè)人能力，還能夠培養(yǎng)出員工的歸屬感，從而培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀員工，為企業(yè)的良好發(fā)展打下基礎(chǔ)。

二、人力資源薪酬激勵(lì)策略存在的弊端

（一）薪酬激勵(lì)體系不完善

目前，在我國(guó)的人力資源薪酬激勵(lì)策略實(shí)行過程中。由于受到傳統(tǒng)的管理體制影響，出現(xiàn)了很多問題。在薪酬激勵(lì)策略中，員工的固定收入相對(duì)較少，而與員工的表現(xiàn)息息相關(guān)的績(jī)效獎(jiǎng)金收入較高。這就會(huì)造成員工的月工資波動(dòng)較大，員工在會(huì)心理上產(chǎn)生落差感和不穩(wěn)定感，不利于工作的開展。同時(shí)，在決定薪酬獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，更多地是考查員工的行政級(jí)別、職稱和工齡，忽視了對(duì)崗位價(jià)值的思考，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部新人積極性的下降。在發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)，會(huì)出現(xiàn)獎(jiǎng)金分配與員工表現(xiàn)聯(lián)系不夠密切的情況，還會(huì)出現(xiàn)獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)間間隔較長(zhǎng)，大大打消了員工的積極性。使薪酬激勵(lì)策略無法發(fā)揮其真正的作用。

（二）激勵(lì)作用不大

當(dāng)前，很多企業(yè)的薪酬激勵(lì)策略只是形式上的策略，并沒有落到實(shí)處，這就導(dǎo)致了激勵(lì)作用難以發(fā)揮。部分企業(yè)還是沿用著傳統(tǒng)的薪酬管理模式。如，管理人員和一般職工的收入差距很小，專業(yè)技術(shù)工人和普通員工的收入也不大，整體收入水平趨于平均。工資標(biāo)準(zhǔn)沒有與崗位、工作能力掛鉤。在這種傳統(tǒng)的薪酬制度下，員工的積極性難免會(huì)下降。薪酬激勵(lì)策略只是表面功夫，并沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)員工熱情的作用。還有一少部分企業(yè)采取了年薪制和基本工資加獎(jiǎng)金的薪酬管理模式，比前一種好，但還不夠完善。以上兩種方式薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)是短期內(nèi)激發(fā)員工的積極性，而激勵(lì)應(yīng)該是一個(gè)長(zhǎng)期的過程。這就會(huì)導(dǎo)致員工片面追求短期利益，忽視公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，不利于企業(yè)發(fā)展。

（三）績(jī)效考核不夠完善

績(jī)效考核可以說是薪酬激勵(lì)策略中重要的一部分。只有完善績(jī)效考核，才能夠發(fā)揮好薪酬激勵(lì)策略的作用。目前，從多家企業(yè)的薪酬激勵(lì)工作中研究發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的績(jī)效考核并不完善。只是流于表面功夫，過于形式化。大多數(shù)的績(jī)效考核都是通過經(jīng)驗(yàn)判斷來進(jìn)行績(jī)效考核，缺乏實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，無法為薪酬激勵(lì)策略提供合理的參考意見，同時(shí)，考核的內(nèi)容和考核的標(biāo)準(zhǔn)也不夠健全。這就會(huì)導(dǎo)致薪酬激勵(lì)策略在實(shí)行的過程中無法達(dá)到激勵(lì)員工工作熱情，促進(jìn)公司發(fā)展的目的。

三、如何有效進(jìn)行薪酬激勵(lì)策略

（一）完善薪酬激勵(lì)策略體系

目前，主要的工作是要完善薪酬激勵(lì)策略體系。在如今的社會(huì)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度加快，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加快，社會(huì)信息的更新周期也在不斷縮短。人力資源部門在制定薪酬激勵(lì)政策時(shí)，必須通過調(diào)研對(duì)當(dāng)今企業(yè)的處境以及市場(chǎng)資源、市場(chǎng)環(huán)境等有充分的理解，結(jié)合實(shí)際，具體設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)策略。在制定的過程中，決策部門必須要考慮各方面的因素，統(tǒng)籌全局。同時(shí)也要積極聽取員工意見，讓他們參與到薪酬激勵(lì)策略的決策中，積極聽取民意，還能夠側(cè)面提高員工的積極性，盡可能滿足各類人才對(duì)于薪酬的需求，吸引人才。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該考慮各個(gè)部門的發(fā)展?fàn)顩r，工作性質(zhì)差異等。薪酬激勵(lì)策略根據(jù)不同的部門也要做不同的變化，使薪酬激勵(lì)策略更加公平具體。

（二）建立健全績(jī)效考核機(jī)制

想要使薪酬激勵(lì)策略真正發(fā)揮作用，離不開績(jī)效考核機(jī)制的健全。企業(yè)要建立合理的績(jī)效考核機(jī)制，讓那些對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工得到表揚(yáng)和認(rèn)可。在考核內(nèi)容中，應(yīng)考察員工的工作完成情況、工作完成質(zhì)量、和工作表現(xiàn)等等。同時(shí)，企業(yè)還要針對(duì)不同的部門、不同的崗位的工作內(nèi)容做具體分析，建立具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓不同崗位的員工都能獲得一個(gè)客觀的、公正的評(píng)價(jià)。在建立考核機(jī)制時(shí)，也要做到考核機(jī)制全過程透明化，將考核標(biāo)準(zhǔn)、考核分析、考核結(jié)果全部公開發(fā)表，這樣員工也會(huì)對(duì)自己的工作情況有一個(gè)具體的了解，方便進(jìn)行反思。同時(shí)也能鼓勵(lì)員工積極改正不足。我國(guó)十分重視信息的公開化，員工考核分析結(jié)果必須要公開，才能使員工更愿意接受監(jiān)督和考核。

（三）健全福利激勵(lì)體系

企業(yè)在行使薪酬激勵(lì)策略時(shí)要健全福利激勵(lì)體系，通過福利激勵(lì)的方式激發(fā)員工的工作熱情，更加主動(dòng)地投身到工作中。福利激勵(lì)機(jī)制通過讓員工得到物質(zhì)利益上的滿足，從而達(dá)到讓員工主動(dòng)完成任務(wù)的效果，激發(fā)員工的積極性。同時(shí)在進(jìn)行福利激勵(lì)時(shí)，也要考慮到公司具體的運(yùn)營(yíng)情況，量力而行。保障企業(yè)獲得盈利的同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行福利激勵(lì)。在不同的階段要適當(dāng)進(jìn)行福利激勵(lì)體系的調(diào)整。同時(shí)也要加強(qiáng)福利激勵(lì)的指向性，在公司發(fā)展過程中，將公司最需要發(fā)展的部分進(jìn)行福利激勵(lì)引導(dǎo)，引導(dǎo)員工進(jìn)行相關(guān)工作的展開。總之，福利激勵(lì)需要結(jié)合企業(yè)自身的要求，和員工的具體要求，還要符合市場(chǎng)情況。通過福利激勵(lì)的方式，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

（四）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

在進(jìn)行薪酬激勵(lì)策略時(shí)，不少企業(yè)會(huì)出現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)失衡的現(xiàn)象。薪酬結(jié)構(gòu)失衡，主要體現(xiàn)在員工的崗位工資和績(jī)效工資上。績(jī)效工資是提高員工工作積極性，提高員工工作效率的助推器。但是，為了提高員工積極性而一味地去增加績(jī)效工資也是不可取的。績(jī)效工資是通過員工的績(jī)效給予獎(jiǎng)勵(lì)，本身就具有不確定性，波動(dòng)性較大的特點(diǎn)。受員工自身的努力、機(jī)會(huì)、成績(jī)等影響，又收到外界市場(chǎng)、國(guó)家政策等影響，一味提高績(jī)效工資所占比例，會(huì)造成薪酬結(jié)構(gòu)失衡，員工的每月實(shí)際收入波動(dòng)性較強(qiáng)，造成員工內(nèi)心落差較大，不利于長(zhǎng)期員工工作積極性的提高。相反，績(jī)效工資占比較低也不利于企業(yè)發(fā)展。績(jī)效工資較低，員工固定工資高，導(dǎo)致員工可能出現(xiàn)積極性下降，工作陷入被動(dòng)，不愿意努力等現(xiàn)象，會(huì)大大打消員工的工作熱情和主動(dòng)性，也不利于公司發(fā)展。所以，關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的分配，就需要公司結(jié)合具體實(shí)際，根據(jù)員工的個(gè)人情況作出合理的安排，將崗位固定工資和績(jī)效工資科學(xué)地結(jié)合在一起。只有薪酬結(jié)構(gòu)和科學(xué)穩(wěn)定才能夠發(fā)揮好薪酬激勵(lì)策略的作用，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（五）建立精神激勵(lì)方式

企業(yè)在員工開展工作時(shí)，不僅要做好物質(zhì)方面的激勵(lì)，還要進(jìn)行精神方面的激勵(lì)，更好地發(fā)揮員工的積極性，培養(yǎng)出公司需要的人才。建立精神激勵(lì)方式，首先要尊重員工的需要。企業(yè)要深入了解員工的具體需要，積極聽取員工提出的想法，讓員工能夠在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，更加熱愛這份工作，從而提高員工的積極性。企業(yè)還要加強(qiáng)同員工的交流，企業(yè)可以通過舉辦公司集體活動(dòng)等方式，既讓員工感到放松，又能夠促進(jìn)和員工之間的交流，從而更加了解員工，方便進(jìn)行管理，又能夠拉近和員工之間的距離，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，讓員工對(duì)企業(yè)更具認(rèn)同感和歸屬感。其次，還要增加員工的參與感，讓員工參與到企業(yè)建設(shè)的各個(gè)方面，讓員工積極建言獻(xiàn)策，參與到企業(yè)的重大事項(xiàng)中來，增加員工的參與感和歸屬感。激發(fā)員工的工作積極性。

目前，很多企業(yè)在激勵(lì)方面只注重對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)，其實(shí)精神激勵(lì)同樣重要。精神激勵(lì)影響著薪酬激勵(lì)策略是否有效發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展中，我們要將薪酬激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，例如企業(yè)在制定決策機(jī)制中，可以設(shè)立相應(yīng)的員工席位，讓員工參與旁聽并提出意見。還可以讓員工通過電話、郵件、電腦平臺(tái)等方式參與決策，并挑選出好的決策進(jìn)行采納和給予獎(jiǎng)勵(lì)。讓員工既得到了精神上的鼓勵(lì)，又得到了物質(zhì)上的鼓勵(lì)，雙管齊下，提高員工的積極性，從而提高公司的整體發(fā)展水平。

結(jié)束語：在對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理時(shí)，人力資源薪酬激勵(lì)策略是必不可少的。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)策略在人才資源的把握方面的重要性，重視薪酬激勵(lì)策略發(fā)展。企業(yè)要根據(jù)公司具體情況，制定出適合自己公司的薪酬激勵(lì)策略。在不斷地薪酬激勵(lì)實(shí)踐中，對(duì)薪酬激勵(lì)策略進(jìn)行完善，提高員工的積極性從而提高企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。