高管學術經歷與公司創新

郭文靜

摘 要：基于中國特有的“文人下海”現象，以2008—2014年滬深A股上市公司為研究樣本，實證檢驗高管學術經歷對企業創新投入和產出的影響。結果發現，高管學術經歷能夠顯著提升公司創新投入和產出水平，特別是對于原創型創新產出，這一結論對政府及企業自身提升企業自主創新能力有一定的啟示作用。

關鍵詞：公司高管;學術經歷;公司創新

中圖分類號：F272.92 ? ? ? ? 文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）06-0010-04

引言

自2012年中國正式提出創新驅動發展戰略以來，中央政府高度重視高校和科研院所對企業的創新驅動作用，并出臺了一系列相應政策鼓勵校企合作，如中共中央《關于深化人才發展體制機制改革的意見》中提出：“研究制定高校、科研院所等事業單位科研人員離崗創業的政策措施。”教育部公布的《關于加快直屬高校高層次人才發展的指導意見》也提出：“允許高校教師、科研人員在學校同意的前提下，按規范的制度和程序到科研機構、企業兼職。”各地方政府也紛紛出臺了系列針對性政策。十九大報告中再次強調，要建立以企業為主體、市場為導向、產學研深度融合的技術創新體系。越來越多的高校教師和科研機構人員響應國家號召離開學校、走出實驗室，進行創業或進入企業工作、兼職。實際上，伴隨著我國改革開放的浪潮，一大批知識分子如高校教師和科研機構人員就已經下海經商，形成了我國特有的“文人下海”現象，現在一些知名企業家，如馬云、俞敏洪、羅永浩就都曾擔任過教師，而柳傳志在創業之前曾是中科院的研究員。

高校教師和科研人員作為高素質人才，大多具有學術經歷，當他們進入企業，其學術經歷會對企業產生什么影響，特別是他們能否將知識轉化成實際生產力，助力企業創新發展？這個問題不僅是企業關注的問題，而且對于校企合作政策制定者而言有重要意義。為此，本文檢驗了高管學術經歷對于公司創新的影響，以期為企業如何提升公司創新水平從高管團隊管理角度提供一定的建議。

一、理論回顧和研究假設

“高階梯隊理論”基于有限理性假設，從高管認知角度出發，指出高管團隊特征會影響其認知基礎和價值取向，進而影響企業戰略選擇和行為。沿著該理論，學者們從多個角度考察了高管特征對于公司創新決策的影響，包括高管的年齡、任期、教育水平等人口特征和這些特征的異質性，以及高管的海外經歷、早期饑荒經歷等特殊經歷，而高管的學術經歷目前學者關注較少，研究其對于公司創新決策影響的則更少。因此，本文聚焦高管學術經歷，并研究其對于公司創新的影響，有助于擴展高階梯隊理論的研究角度。本文的“學術經歷”是指正在或曾在高校任教、在科研機構任職或在協會從事研究的經歷。需要指出的是，高管的學術經歷與高管教育背景是兩個既有聯系又明顯不同的概念，高管的教育背景是高管個人能力的體現，而高管學術經歷則是個人經歷對其個人特質的塑造。

與其他高管相比，具有學術經歷的高管具有一些顯著的特點，可能有助于促進公司創新。首先，他們接受過高等的教育，掌握先進的知識和技能，了解其專業領域的前沿動態，這些專業技術知識有助于解決公司創新過程中的技術難題。知識基礎理論明確強調多元的專業知識是企業重要的戰略性資源，有助于企業在激烈的市場競爭中形成獨特的優勢。學術經歷高管掌握先進的知識和技能，結合知識基礎理論，可以推斷學術經歷高管能夠利用前沿優勢迅速發現并把握創新機會，增加企業創新投入和產出。

創新的關鍵在于“新”，與眾不同的思維方式有利于促成企業創新活動的突破性進展，而學術研究同樣強調創新，學術經歷高管通過嚴謹的學術訓練，形成了獨特的學術思維，在進行決策時，會根據專業知識進行獨立的思考、分析和判斷，而非主觀臆斷或人云亦云，這有助于培養學術經歷高管的創新意識和思維。另外，來自不同學術領域的高管會帶來不同的專業知識和技能。因此，學術經歷高管提供了與非學術經歷高管解決問題的不同方式，進而增加了高管團隊的異質性，信息決策理論主張，團隊的異質性有助于企業從更多渠道和更豐富的視角獲得資源和信息，建立自己的知識價值體系，做出更富有創造力的決策。因此，學術經歷高管的獨特思維方式和為企業帶來的異質性能夠助力企業進行創新突破，產生更多的創新投入和成果。

高管的學術經歷表明其曾在或正在高校或科研機構任職，這種任職經歷有助于高管積累一定的社會資本。社會資本理論認為，通過人際關系、社交網絡獲取知識和商業信息是企業的一種重要無形資源，也是企業的一種顯著優勢。因而，學術經歷高管建立的高校或科研機構社會關系網絡能為企業引進更多的創新人才，也能帶來更多創新資源，這將成為企業提升創新水平、增強競爭力的獨特優勢。結合學術經歷高管的上述特征及相關理論，本文提出如下研究假設：

H1：高管學術經歷能夠促進企業創新投入和創新產出。

按照專利科技含量的大小，國家專利局將專利分為發明專利、實用新型專利和外觀設計專利，其中發明專利的科技含量最大，最具有原創性。從創新意識上看，學術經歷高管受過更高等的教育，進行過更深入的專業研究，其創新意識更敏銳、更具有前沿性，且同樣強調創新的學術研究培養了他們獨立的思維方式和勇于原創的精神。因此，學術經歷高管更傾向于進行原創型創新。從創新能力上看，學術經歷高管掌握先進的知識和技能，可以在企業創新中提供指導和建議，幫助解決創新過程中的問題，因而他們進行原創型創新成功的可能性越大。基于上述分析，本文提出假設：

H2：高管學術經歷能夠促進企業原創型創新。

二、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文初始樣本為2008—2014年滬深兩市全部A股上市公司，在此基礎上剔除了金融行業上市公司、觀測區間內被ST或*ST處理的公司、上市時間不足一年的公司、數據缺失的公司，最終得到4 509個公司的年度觀測值。高管學術經歷與高管的其他特征來源于CSMAR數據庫中的上市公司“高管個人特征數據庫”，缺失數據通過查閱公司年報中“管理人員與員工情況”或搜索巨潮資訊、新浪財經等網站經進行補充。公司專利數據來自CSMAR數據庫中“公司專利與研發創新”部分。其他財務數據來自CSMAR與Wind數據庫。

（二）變量設計

1.被解釋變量：公司創新。本文考察了公司創新活動的三個方面，創新投入、創新產出和原創型創新。創新投入用研發投入（R&D）度量，為剔除規模效應，用報表披露的研發投入除以總資產來衡量，創新產出水平用公司當年申請的專利總數（T_Patent）度量，包括發明專利、實用新型專利和外觀設計專利，并用發明專利申請數量（Invention）作為企業原創型創新產出的度量指標。

2.解釋變量：高管學術經歷。高管學術經歷（Academic）用高管團隊中具有學術經歷的高管人員比例度量。高管團隊包括企業的首席執行官、副總經理、執行總經理、執行副總經理、首席財務官（總會計師）、董秘等年報中公布的管理人員。學術經歷是指正在或曾在高校任教、在科研機構任職或在協會從事研究的經歷。

3.控制變量。控制變量參考國內外主流文獻主要包括兩類，一類是公司層面的變量，包括公司規模（Size）、資本結構（Lev）、盈利能力（ROA）、公司年齡（CorAge）、現金持有量（Cash），另一類是高管層面的變量，包括高管團隊規模（Teamsize）、高管年齡（Age）、高管性別（Sex）、高管學歷（Degree），以此控制企業特征及高管特征對公司創新的影響。考慮到公司創新決策依賴于公司以往年度的相關指標，本文解釋變量和所有控制變量都滯后一期。為了控制行業與年份的影響，在所有回歸模型中都控制了行業與年度固定效應。

三、實證結果

（一）描述性統計

表1列出了主要變量的描述性統計。從表中可以看出中國上市公司在樣本期間創新投入平均數為1.85，即創新投入約占總資產的1.85%，表明中國企業創新投入力度還不夠大;專利總申請量平均約為47，發明專利申請量平均約為19，且各變量標準差均遠大于均值，表明中國上市公司之間的創新成果存在較大差異;學術經歷高管占高管團隊總人數的比例的平均數為8.14%，標準差為14%，表明各公司學術經歷高管占到公司高管一定的比例，但各公司之間這一比例差異較大。

（二）假設檢驗

由于創新投入為連續變量，所以用最小二乘回歸模型檢驗高管學術經歷對于公司創新投入的影響，而創新產出、原創型創新產出為計數變量，且方差大于均值（見表1），因此采用負二項回歸模型進行實證檢驗。下頁表2列出了回歸結果，第1列被解釋變量為創新投入，Academic系數為正，且在10%水平上顯著，表明高管學術經歷可以促進公司創新投入水平。第2列被解釋變量為公司當年的專利申請總數，Academic系數均為正，且在1%水平上顯著，表明高管學術經歷能夠促進公司創新產出，以上結果證實了假設1。第3列被解釋變量為發明專利申請數，Academic系數依然顯著為正，證明高管學術經歷對于公司發明專利有顯著正相影響，即高管學術經歷能夠顯著促進公司原創型創新產出水平，以上結果支持了假設2。控制變量中，盈利能力、高管團隊規模、高管學歷對公司創新投入有正向影響，而公司規模、資本結構、公司年齡、高管年齡、高管團隊中存在女性高管對公司創新投入有負向影響，公司規模、公司盈利能力、高管團隊規模、高管學歷能促進公司創新產出，特別是原創型創新產出，而公司年齡、高管年齡與公司創新產出以及原創型創新產出呈負相關。

（三）穩健性檢驗

為解決樣本選擇偏差問題，即創新需求大、創新水平更高的企業可能由于技術需求或其他原因選擇學術高管，以及遺漏變量問題，我們使用傾向得分匹配法進行了內生性檢驗。我們比較匹配后的干預組和對照組的創新投入和產出是否存在顯著差異，結果發現有學術高管的公司創新投入和產出均大于沒有學術高管的公司，由此說明在考慮了樣本選擇偏差與遺漏變量內生性問題之后結果的穩健性。

穩健性檢驗除了要解決內生性問題之外，還需要進行替換指標和回歸模型的檢驗。為此，我們進行了以下三方面的穩健性檢驗：（1）替換被解釋變量，用研發支出/銷售收入替代研發支出/總資產，用公司當年授予的專利數替代當年申請的專利數度量公司創新產出;（2）替換解釋變量，用是否存在學術高管替代學術高管在高管團隊中的占比;（3）替換計量模型，使用泊松計數模型進行回歸，以及將創新產出取對數，轉換成連續變量，進行OLS回歸。在進行以上替換之后，高管學術經歷對于公司創新投入和產出的影響依然顯著為正，證明前文的結果是穩健的。

四、研究結論及建議

基于2008—2014年滬深A股上市公司的研發投入、年度專利申請數據以及相關的財務數據，本文研究了高管學術經歷對公司創新投入和產出的影響，發現高管學術經歷可以促進公司創新投入、創新產出特別是原創型創新產出，以上結論證實了前文假設，支持了相關理論。

本文研究結論對于提升中國企業創新水平有以下兩個方面的啟示：第一，對于政府，由于本文實證證明了高管學術經歷對于公司創新投入與產出的正向影響。因此，政府要貫徹落實十九大提出的產學研體系構建政策，繼續鼓勵高校與科研機構人員進入企業，將高校與科研機構的技術與公司資本積累和市場能力充分結合，建立良好的校企合作體系，形成“知行合一，學以致用”的良好氛圍，提升企業整體創新能力。第二，對于企業，在選拔、聘用高管人員時，可以將學術經歷作為一個考量，充分利用學術經歷高管的創新意識與能力，增加公司創新成果，增強企業市場競爭力。