新雇主時代的管理變革

新雇主時代，企業(yè)不再是高高在上的規(guī)則制定者，更多是雇主品牌的打造者，需要用雇主文化去吸引和留住人才，嚴格意義上來說，更應該是一個互惠互利平臺的建設者。

2019年1月12日，第十三屆新雇主品牌年會在北京召開。相關專家學者、來自世界500強的優(yōu)秀企業(yè)及主流媒體300多位嘉賓出席大會，研討交流改革開放40周年中國優(yōu)秀杰出人才和雇主品牌發(fā)展之路。

隨著中國人口紅利的消退和新經(jīng)濟引領的產(chǎn)業(yè)變革，企業(yè)人力資源的管理面臨諸多挑戰(zhàn)，如何尋找和留住優(yōu)秀人才成為HR工作的痛點。而在人才市場的另一端，員工對于工作本身也有諸多不滿。如何找到雇傭雙方的和諧要領，成了業(yè)界普遍關注的課題。

事實上，隨著“新雇主經(jīng)濟時代”的到來，就業(yè)環(huán)境和人才供需市場隨之出現(xiàn)新的變革，越來越多的企業(yè)雇主認識到人才吸引與保留的重要價值，并將雇主品牌建設提升到企業(yè)品牌建設的重要高地。

雇傭關系變了

“新雇主經(jīng)濟主義”是智聯(lián)招聘發(fā)布的2015中國年度最佳雇主白皮書提出的概念，與傳統(tǒng)金字塔形的雇傭關系不同，“新雇主經(jīng)濟主義”主張新一代員工不僅僅將工作視為謀生手段，他們更渴望在企業(yè)實現(xiàn)自我價值。

因此，當下的雇傭模式必須以雇員為中心，使雇員與雇主的關系更加平等。“新生代員工眼里的好雇主不再簡單等同于高收入好福利，誰能引領人才們內心的價值取向和訴求，誰才是眾望所歸的好雇主。”智聯(lián)招聘CEO郭盛表示。

郭盛認為，如今上班工作已經(jīng)不再是必需品。在2013年，職場上的靈活用工只占到2.7%，但是在2017年，已經(jīng)占到了9.1%。中國的靈活用工市場在以接近4倍的速度向前發(fā)展。現(xiàn)在打工的人當中，有78%的人愿意加入靈活用工的行業(yè)，且大多數(shù)人愿意犧牲近1300元的工資擁抱彈性工作。“這些數(shù)據(jù)告訴我們，傳統(tǒng)雇傭關系可能不再適用了，越來越多的人愿意參與靈活用工。”

智聯(lián)招聘的研究顯示，2015年，員工的地位和話語權首次反轉，新雇主經(jīng)濟時代到來，以雇主為核心的企業(yè)發(fā)展模式終結;2016年，移動互聯(lián)網(wǎng)浪潮推動了價值趨同、扁平結構和伙伴關系的新趨勢，企業(yè)社群產(chǎn)生;2017年，新技術開始顛覆傳統(tǒng)企業(yè)管理生態(tài)，合同約束力降低，組織邊界模糊，智造基因在職場快速滲透;2018年，新技術在職場中的應用持續(xù)深化，員工能夠從模式化、程序化和重復性的工作中解放出來，從事更具創(chuàng)意和決策屬性的工作，以更智慧的姿態(tài)發(fā)揮更大的人類專屬價值。

毫無疑問，雇傭關系變了。“以雇主為中心”的“舊雇主經(jīng)濟主義”，已經(jīng)不再順應當下的新經(jīng)濟特征和新興產(chǎn)業(yè)特征。

管理模式賦能

應聘一個前臺接待，如果是行政經(jīng)理面試的，那么，她的出路就是行政經(jīng)理。但是，如果這個前臺接待是馬云面試的，她有可能成長為副總裁。

這不是笑話，是真真實實發(fā)生在阿里巴巴管理體系里的一個勵志故事。2014年，阿里巴巴集團在向美國證監(jiān)會遞交的招股書更新文件中，首次向外界披露了27名合伙人名單。這27個合伙人中，有一位“最勵志”的合伙人，她在初進阿里巴巴時就只是一個前臺。

然而，這并非是阿里巴巴的特例。在阿里巴巴的大樓里，有一個保安，每天都在產(chǎn)品部晃悠著，晃悠得時間長了，漸漸也就入了道，先是旁聽產(chǎn)品開發(fā)，到偶爾能插嘴，插嘴次數(shù)多了，產(chǎn)品經(jīng)理煩了，“你行你來！”結果，這名保安兩年干到了產(chǎn)品經(jīng)理。

在阿里巴巴管理系，“人”的價值和潛能被無限放大，他們的人才盤點體系認為，30%的人是最有潛力的，60%的人是潛力一般的，10%是沒有潛力的。

阿里巴巴人才管理中最為外界所知的一點是鼓勵輪崗，這就意味著，一位員工的能力并不是一位主管說了算，而是多位主管共同評價的結果，這就讓員工得到了相對公平的評價，也更利于員工可以在這個大舞臺上找到自己的位置。

每年，阿里巴巴都會有20%的人被評為優(yōu)秀員工，這個比例是有嚴格講究的。一個企業(yè)的優(yōu)秀員工，20%的比例是最適合的。這20%的員工將成為公司的正能量，這部分正能量又會影響著60%的人跟隨過來。

阿里巴巴將員工的能力評價分為3層，包括價值觀、專業(yè)能力和流程能力。其中，價值觀的審核占據(jù)了基礎能力的75%，其次是流程能力的15%，以及專業(yè)能力的10%。

事實上，這些管理模式的根本，是將人才的激活和尊重放到了一個重要的位置上，放到了雇主自身之上。

有意思的是，智聯(lián)招聘發(fā)布的《中國年度最佳雇主30強》也印證了這樣的趨勢。經(jīng)過比較發(fā)現(xiàn)，全國30強雇主的獲獎企業(yè)在雇主品牌表現(xiàn)中，雇主文化被員工的認可度最高，價值觀趨同在引才留才上的重要性超越薪酬這一物質因素。對于這些已經(jīng)工作在最佳雇主企業(yè)中的員工來說，他們心目中對理想的雇主依然有獨特的期許。總結來看，尊重、信諾、薪酬、發(fā)展是他們對理想雇主的核心訴求。在員工心目中，最重要的訴求是被尊重，其次是雇主信守承諾，建立基于信任上的忠誠度，再次是提供具有競爭力的薪酬，最后是得到個體的發(fā)展。

雇主文化成為關鍵

不過，同樣是智聯(lián)招聘發(fā)布的《2018新型雇傭關系趨勢調研報告》卻顯示，“最佳雇主”們具備的特質在廣泛的現(xiàn)實職場中尚未全面體現(xiàn)，廣泛的企業(yè)主仍需在各層面上改善雇傭關系。

雖然在新雇主時代，好的雇主通常勝在文化，而在普遍職場中，員工們并未被企業(yè)文化吸引，38.5%的員工認為自己加入目前的公司是“被套路了”，入職后發(fā)現(xiàn)與預期和招聘時企業(yè)的承諾相差甚遠。

據(jù)調研數(shù)據(jù)顯示，在目前公司的工作年限在“1年以內”的員工占比最高，為42.8%，其次為“1年?3年”，占比32.2%，“工作5年及以上”的員工占比僅為13.5%。從數(shù)據(jù)可以看出，員工的流動性依然很強，企業(yè)要面臨人才流失帶來的管理層面和經(jīng)濟損失層面的挑戰(zhàn)。

入職后發(fā)現(xiàn)與預期和承諾的條件不夠匹配，或者企業(yè)文化并不被認同，員工對企業(yè)的忠誠度會降低，瀟灑的選擇離開沒有一點留戀也是因為缺少精神層面的黏性。

事實上，隨著智能時代的來臨，固定的崗位和固定的工資似乎在逐漸失去對人才的黏性。調查顯示，有近七成的員工認可輪崗制的工作方式，64.2%的員工不支持固定工資。挑戰(zhàn)不僅來自于現(xiàn)實，還有對未來的焦慮，面對人工智能威脅和未來職場，企業(yè)中的雇員也充滿緊迫感，超八成員工認為“一字型”人才是未來趨勢，正在關注自身“溝通能力”“創(chuàng)意能力”的培養(yǎng)。

以“互聯(lián)網(wǎng)+”為代表的新興產(chǎn)業(yè)特征強調跨界和融合，這都需要現(xiàn)在企業(yè)人力資源組織結構扁平化，并以此為前提，通過打造合伙人或類合伙人機制、以及構建尊重員工的企業(yè)文化，真正放大人力資源這一現(xiàn)代企業(yè)最為重要資產(chǎn)的邊際效應。

當下的職場主力軍已經(jīng)變成80后、90后，他們成長在互聯(lián)網(wǎng)時代，自由開放的互聯(lián)網(wǎng)文化對他們的熏陶更為明顯，他們對互聯(lián)網(wǎng)文化也具有更高的認同度。當智能技術遇到更智慧的個體，職場因而演化成為“個體賦能”和“任務分權”的“智場”。積極擁抱90后，也是企業(yè)管理與時俱進、執(zhí)行力優(yōu)化升級的一部分。

事實上，隨著信息時代的到來，人們獲取信息和資源的成本降低，個體之間的獨立性越來越強，互聯(lián)網(wǎng)帶來的新型商業(yè)模式，給人才提供了更大的成功機會，員工更換工作和老板比以前容易得多。雇主和雇員之間“雙向、平等”的關系更加突出。

在這種新型雇傭關系中，之前自上而下的“管控型”關系逐漸式微，新型的“合作式”關系正在成為主流。企業(yè)不再是高高在上的規(guī)則制定者，更多是雇主品牌的打造者，需要用雇主文化去吸引和留住人才，嚴格意義上來說，更應該是一個互惠互利平臺的建設者。

在人工智能時代，創(chuàng)新力成為市場發(fā)展的最強驅動力，如何激發(fā)員工的創(chuàng)新力成為了贏取市場的關鍵。對于員工而言，知識與技術的迭代速度越來越快，職場競爭力不再依賴于鞭策與監(jiān)督，而是自我成長與實現(xiàn)。因此，如何營造創(chuàng)新的孵化平臺將成為吸引優(yōu)秀人才的關鍵。

“打造最好的雇主就是不把自己當雇主，打破雇主和雇員的隔閡，以合作伙伴的關系相互成就。真正好的雇主能夠為雇員‘賦能’，為對方提供實現(xiàn)自我的平臺。”任仕達中國區(qū)董事總經(jīng)理高蕾這樣認為。