淺議我國中小企業吸引和留住人才的策略

張甫添

摘 要：中小企業要獲得發展，需要吸引和留住人才。分析了中小企業在人才管理方面的不足和優勢，提出了中小企業吸引和留住人才的對策。

關鍵詞：中小企業;人才引進;人力資源管理

文章編號：1004-7026（2019）08-0162-01? ? ? ? ?中國圖書分類號：F272 ? ? ? ? 文獻標志碼：A

1? 中小企業人才管理的不足之處

1.1? 企業規模小，相對風險大

中小企業生產規模、員工規模及資產規模，與大企業存在很大差距。這使中小型企業不容易通過高薪資和高福利來吸引和留住人才[1]。

1.2? 需求散亂，地域性強

全國各地分布著大量中小企業。中小企業一般分布在發展較慢的區域，地方經濟發展較慢。受經濟因素影響，中小企業難以通過經濟條件吸引人才。

1.3? 規范意識弱

一些中小企業領導者規范意識較弱，在實際管理過程中不按國家標準進行管理，忽視職工福利，容易使員工失去積極性，導致人才流失[2]。而員工工作效率下降，又阻礙了企業發展。由于缺少人才，核心技術和權力掌握在少數人手中，人才流失容易造成企業發展困難。

1.4? 缺乏企業文化

很多中小企業不重視企業文化建設，企業員工缺少集體觀念和職業歸屬感，員工之間相處不那么和諧。這也導致企業發展受阻和人員流失。

2? 中小企業人才管理優勢

2.1? 體制靈活

中小型企業組織機構比較靈活。環境發生改變時，中小企業能及時轉變發展戰略，從而獲得更好的發展。這種靈活的體制，是人才所喜歡的。

2.2? 人才與領導接觸機會多

中小型企業員工數量較少，使員工能夠經常和領導進行溝通。這樣能使企業更好地掌握員工的需要，有利于吸引和留住人才。

2.3? 人才之間競爭較小

大型企業員工基數比較多，這使員工之間的競爭也更加激烈。這不只提升了員工的壓力，對員工積極性也造成了一定挫傷。這種現象在中小型企業里面沒那么突出。中小企業員工有更多的發展空間和方向，這也會吸引一些人才。

3? 中小企業吸引和留住人才的對策

從吸引人才到留住人才，需要認真規劃。通過豐厚的報酬和紅利，激發人才的工作熱情，從而幫助企業發展。同時，也要建立完善的體制機制，保障人才在企業發展中取得相應收獲，最大程度提高人才留存率。

3.1? 憑借企業實力和發展前景吸引人才

對中小企業企業來說，宣傳企業文化，能給更多人了解企業的機會。提升知名度，樹立良好口碑，從而吸引人才。重視人才，給人才發展空間，可以為吸引人才打下堅實基礎。

3.2? 以優厚報酬和待遇吸引人才

豐厚的薪酬能提升員工工作效率和工作積極性，讓員工發揮最大才能幫助公司發展。特別是發展前景較好的企業，更應重視員工報酬待遇，從而降低員工離職率。在實際工作中，企業應當建立完善員工管理體系，對員工升職及績效評估形成明確規定，這樣能留住更多人才。

3.3? 提供培訓進修，鼓勵人才自由發展

在人才培育方面，企業應尊重人才，堅持以人為本原則。中小企業可以給員工提供一定的培訓，讓員工了解行業發展需求并適應行業發展。

3.4? 以群體凝聚力留才

中小企業應塑造優秀的工作氛圍。好的工作氛圍中，集團凝聚力隨之提升。這既能幫助企業發展，也有助于企業建立和發揚企業文化。要使企業目標與人才的目標相匹配，通過企業發展，使人才實現其個人價值。

3.5? 事業留才與感情留才

合理的企業報酬，能夠直接吸引人才，也能夠留住人才。通過感情引導，加強企業員工之間以及員工和企業之間的感情。給員工更多發展空間和發展方向，給員工更多發展機會，通過事業因素留住人才。企業要對員工予以更多關懷，建立和諧的團隊關系，使員工對企業培養起歸屬感。

參考文獻：

[1]王建偉.論我國中小企業人才流失的成因和對策[J].科技信息（學術研究），2006（10）：183-184.

[2]金明.新時期中小企業留住人才的策略思考[J].現代經濟信息，2018（6）：82.