地方公共部門人力資源管理研究

安琪

【摘 要】地方公共部門的改革一直在持續，對人力資源管理的要求也隨之提高。人力資源對公共部門有很大的影響，其有效性可以在很大程度上提高公共部門的辦事效率與職能的有效發揮。民族區域自治地區的公共部門人力資源研究更加重要。本文將以內蒙古自治區為例，分析內蒙古的公共部門人力資源狀況，由此向地方公共部門人力資源管理方向延伸，試圖找出問題，并給出改進建議。

【關鍵詞】地方公共部門；人力資源管理；民族區域自治；問題研究

一、研究背景

當今世界，是人才競爭的世界。各國的競爭由資源競爭也逐漸轉變為人才競爭，可以說，擁有了人才，就擁有了核心競爭力，就能夠立足于世界民族之林。2014年，習近平總書記在中國科學院第十七次院士大會、中國工程院第十二次院士大會上強調，創新的事業呼喚創新的人才。實現中華民族偉大復興，人才越多越好，本事越大越好。他還強調，知識就是力量，人才就是未來。

公務員是我國黨政人才隊伍的重要組成部分，擔負著社會主義現代化建設的重任。因此，建立一支高效的國家公務員隊伍是我國人才建設的重中之重。在新的全球競爭中，各國在競爭中的地位和實力取決于國務院人才的素質水平。因此，大力開發公務員人才，已經成為各國研究的重大課題。

二、內蒙古自治區公共部門人力資源管理現狀

內蒙古自治區，位于中華人民共和國北部邊疆，首府呼和浩特，橫跨東北、華北、西北地區，接鄰八個省區，是中國鄰省最多的省級行政區之一，北與蒙古國和俄羅斯聯邦接壤，因此具有不可替代的區位優勢。截止2015年，內蒙古公務員總數（不含工勤人員）已達到16.3萬余人，其中少數民族49369人，占到全區公務員總數的30.2%。

自1993年國務院公布《國家公務員暫行條例》以來，內蒙古認真貫徹執行《條例》及相關政策規定，公務員隊伍不斷壯大。公務員隊伍在數量增長的同時，堅持“凡進必考”的原則，隊伍整體素質得到提高。

三、內蒙古自治區人力資源管理存在的問題

（一）人才流失嚴重

根據《內蒙古經濟社會調查年鑒》2014年的調查，截止2013年，全區在校中學生數量為142.81萬，而普通高等院校在校學生數量則為39.92萬。由此，我們可以看出，許多學生在接受完中學教育后，或選擇直接工作，或者選擇去其他地區接受高等教育，而在外地接受高等教育的學生，有很大的比例會留在其高校所在地，能夠返回家鄉的學生數量很少，這就造成了我區人才的大量流失。

（二）人才年齡結構不盡合理

隨著我國人口紅利的消失，我區公共部門從業人員也出現了青黃不接的情況。尤其是一些專業技術方面的人才，大部分都是在上世紀五十、六十年代進入內蒙古自治區，支援西北的人才，而他們的年齡現在也平均五十歲左右，有很多人處于退休年齡，造成人才的另類流失，也使得公務員隊伍出現了斷層。

（三）缺乏有效的監督管理機制，運行機制僵化

任何管理措施的制定和實施，都必須有相應的監督管理機制作為保障。由于我區區域廣闊，使得各市分布十分廣泛，這也就導致了自治區政策的落實情況打了折扣，市級政府在實施人力資源管理過程中存在很大的隨意性，難以采取現代化、科學化的手段實施有效的人力資源管理。同時，相應的監督管理舉措還不到位，在發展過程中難以按照既定的制度實施相應的人力資源管理，各項人力資源管理措施還不夠規范，所以在很大程度上影響了其人力資源管理工作的順利開展。

（四）獎勵機制不完善

目前，內蒙古自治區還沒有將公務員考核引入績效機制，激勵的手段主要以物質激勵為主，年終分紅的現象普遍，精神激勵也大多處于表面，不能起到很好的激勵作用，現在最普遍的激勵方式為晉升激勵。但在我國這項激勵制度仍然不健全，太多的利益共同體掩埋了公平選拔，使得公務員工作積極性不高。i

（五）信息系統水平較低

筆者在查閱相關資料時，遇到了一些困難。在人力資源的官方網站上并不能查到有效信息，這也說明了，內蒙古自治區目前的人力資源信息化建設水平依舊有待提高，還并未能使廣大人民群眾從互聯網上查找到自己需要的信息。

四、內蒙古自治區公共部門人力資源管理發展對策研究

（一）樹立“人力資源為第一資源”的概念

黨的十九大報告提出，人才是實現民族振興，贏得國際競爭主動的戰略資源。不論是中央還是地方，都要堅持黨管人才原則，聚天下英才而用之，加快建設人才強國。作為領導國家大方向，為人民服務的公共部門，吸引高素質人才也變的更加重要。

內蒙古自治區也應實施留住人才的戰略，要形成自己的“軟優勢”，在價值認同制度體系、自然環境等方面形成比較優勢。筆者認為，內蒙古環境優美，生活節奏較慢，適宜人類居住，也可以成為吸引創新人才的一大優勢。同時，要繼續在教育方面投入大量的人力、財力和精力，整體提高內蒙古人的文化水平和素養，為自治區培養更多的人才。

（二）建立以人為本的管理思想

在公共部門人力資源管理中，建立以人為本的理念就是要增強公務員的認同感和歸屬感。打破現有機制的僵化，逐步將管理模式從對事轉化到對人。首先，根據組織和員工特性，有規劃地引導開發和調任，使人員與崗位達成最優匹配。其次，要想辦法掌握公共部門員工的偏好，比如良好的工作環境、飲食習慣等，尊重員工才能更好地激勵員工發揮才能。再次，簡政放權，公共部門應鼓勵員工廣泛參與組織決策。保證信息的對稱性，為員工參與決策提供渠道，提高普通員工的參與意識和主人翁意識。ii

（三）完善激勵機制和監督機制

國外公務員普遍把培訓與任用、考核、晉升、獎勵有機結合，建立了完備的激勵機制，使公務員培訓更有實效性和競爭性，取得良好的效果。iii 內蒙古自治區也可以借鑒和參考國外公務員的案例，設立完整的考核機制和建立機制，根據考核的結果，對公務員進行獎勵，不再講晉升作為唯一的獎勵方法，也更應該注意根據考核結果對公務員進行晉升，這樣也可以在一定程度上保證晉升的公平性，同時也可以提高公務員的積極性。

（四）建立全面的人力資源信息系統

隨著信息化時代的到來，網絡技術在各個領域的應用已呈普遍現象。在科技創新較為薄弱的邊緣地區，網絡信息系統與發達地區相比較，依然存在一些差距。這就要求我們引進科技人才，建立一套全面的人力資源信息系統。

首先應對全自治區的公共部門員工建立一個巨大的數據庫，記錄人員的各類信息，使自治區可以進行統一管理。其次要根據數據庫中的信息，運用統計學的方法，對數據庫中的信息進行高質量評估，提高管理的精確性和準確性。只有這樣，才能不斷強化科學化的知識管理理念，提高行政系統人力資源管理的技術水平。

注釋：

i 公共部門人力資源管理存在的問題及對策_林連祥

ii 公共部門人力資源管理存在的問題及對策_林連祥

iii 公共部門人力資源管理存在的問題及對策_成斌

【參考文獻】

[1] 楊宗霖. 民族自治地方公務員隊伍的人力資源開發研究[D].新疆大學，2006.

[2] 張成福、黨秀云.公共管理學.北京：中國人民大學出版社，2001 年 11 月

[3]周晶華. 中小型外企人力資源外包決策研究[D].北京交通大學，2012.

[4]李鵬 .公共管理學 ：中共中央黨校出版社 ， 2010年

[5]內蒙古統計局網站

[6] [7]林連祥.公共部門人力資源管理存在的問題及對策[J].新西部，2017（31）：72-73.

[8]成斌.公共部門人力資源管理存在的問題及對策[J].技術與創新管理，2009，30（03）：370-372+383.