提升企業薪酬激勵公平性的思考

劉軍

【摘 要】薪酬激勵做到公平公正是提升這一工作效果，確保員工對于薪酬激勵更加滿意的必然之舉。目前不少企業薪酬激勵缺失公平性的問題非常嚴重，這導致了薪酬激勵效果下降，給企業的健康發展來說帶來了一定的不利影響。本文對于企業薪酬激勵公平性的內涵進行了探討，基于當前企業薪酬激勵公平性缺失方面的問題，依據公平理論的觀點，對于企業如何做到薪酬激勵更加公平，進行了具體策略的探討，希望能夠給企業做好薪酬激勵工作，提升薪酬激勵公平性提供一些有益的借鑒和參考。

【關鍵詞】薪酬激勵；公平性；缺失；策略

古語有云“不患寡而患不均”，公平性是薪酬激勵的靈魂，能否做到薪酬激勵公平公正，將會直接影響薪酬激勵效果。目前很多企業在企業激勵方面，都存在一定程度的公平欠缺情況，由此導致了員工對于薪酬的極大不滿，薪酬激勵工作效果因此是大打折扣。基于這種情況，需要企業管理者要注重對于薪酬激勵公平性的審視，了解這一工作開展中公平性欠缺的具體表現，從而在這一工作的開展中，制定有針對性的應對策略，實現企業薪酬激勵的更加公平，提升薪酬激勵工作效果。

一、薪酬激勵公平性內涵

薪酬激勵公平性主要包括了外不公平以及內部公平兩個方面，外部公平是指員工整體薪酬水平與市場薪酬要盡量一致，內部公平是指內部的薪酬分配一定要充分考慮薪酬分配與員工貢獻、價值、能力等薪酬要素之間的關系，確保二者之間的關系正相關，即貢獻更大、價值更高、能力更強的員工獲得更多的薪酬，形成一個多勞多得的分配格局，讓員工對于薪酬分配能夠更加滿意。企業薪酬激勵要做到公平，不僅僅要注意薪酬分配的外部公平，也需要注意薪酬分配內部公平，不僅僅需要注意薪酬的橫向公平，也要注重薪酬分配的縱向公平。當然薪酬激勵公平本身是一個相對概念，追求的是相對公平，畢竟薪酬激勵絕對公平是無法實現的。

二、薪酬激勵公平性缺失問題分析

薪酬激勵公平性缺失表現在很多方面，筆者依據自己理解，將目前這一工作公平性的缺失歸納為以下幾個方面：

1.薪酬激勵存在外部不公

薪酬激勵的外部不公是指企業內部員工的薪酬與企業外部員工相比存在一定的差距，即企業內部員工的薪酬水平要低于其它企業類似崗位的員工薪酬水平，這會讓員工產生薪酬不公平的感覺。畢竟企業員工會不自覺地拿自己的薪酬與市場薪酬相比較，同樣的崗位、同樣的工作，企業給自己的薪酬如果遠遠低于市場薪酬，員工對于薪酬水平肯定會產生一定的不滿意。這種不滿意反映到工作層面就是減少自己的付出、努力以獲得內心的平衡感，而一旦有獲得更高薪酬的機會，就很有可能選擇跳槽。因此對于企業來說，薪酬激勵外部不公平，不僅僅會導致員工消極怠工，也容易導致員工隊伍的不穩定。

2.薪酬內部分配不公平

目前不少企業薪酬內部分配不夠公平，這其實是薪酬激勵領域最大的不公平，企業薪酬分配要素、標準等沒有明確，沒有能夠讓員工廣泛認可，因此就放大了薪酬內部分配的隨意性以及粗放性，容易導致薪酬內部分配的不公平。舉例來說，企業內部薪酬分配，更多考慮員工的資歷、崗位等，忽視了員工能力、績效、貢獻等，這就會讓那些能力突出、績效卓越的員工感到薪酬分配不公平，對于現有的激勵機制產生了較大的不滿。薪酬內部分配的不公平，很容易就會讓員工工作積極性大打折扣，不愿意努力地去提升自身的績效、貢獻等，長此以往，企業發展潛力將會大受影響。

3.薪酬激勵導向不公平

企業薪酬激勵導向是否正確將會影響到這一工作的公平性，目前不少企業薪酬激勵導向方面存在一定的問題，這影響到了薪酬激勵過公平性。很多企業薪酬激勵導向存在沒有做到需求導向，沒有做到團隊導向，沒有做到差異導向等問題，企業管理者閉門造車式進行薪酬激勵方案的設計，過度強調個人薪酬的差距，所有崗位采用一刀切的薪酬激勵方案，從而導致了薪酬激勵的不公平。

三、提升薪酬激勵公平性的策略

依據薪酬激勵公平性的內涵，對于企業來說，要實現薪酬激勵的更加公平，關鍵是要做到以下幾個方面的統籌兼顧：

1.薪酬水平與市場薪酬看齊

企業員工整體薪酬水平要向市場薪酬看起，避免出現薪酬水平低于市場薪酬的情況，尤其是企業核心員工群體，薪酬水平更是要做到適度高于競爭對手或者市場平均水平，這樣可以提升薪酬的外部公平性。事實上，對企業來說，看似薪酬水平提升之后，薪酬支出有所增加，但實際上由此帶來的員工積極性提升，會給企業創造更多的價值，企業的回報是巨大的。企業需要定期進行市場薪酬調查工作，通過薪酬調查，對于企業整體薪酬水平有一個更好地把握，了解企業薪酬差距所在，從而在條件允許的情況下，引入領先薪酬模式，提升員工薪酬滿意度。

2.薪酬內部分配做到公平合理

企業薪酬內部分配方面，需要制定明確的分配要素以及分配標準，做到薪酬分配的公平合理，薪酬水平與各種薪酬要素保持正相關關系，讓更優秀的員工獲得更高的薪酬，從而實現薪酬內部分配的更加公平。薪酬內部分配要破除按照資歷、崗位等進行分配的落后模式，努力做到薪酬分配要素兼顧員工業績、能力、貢獻等，在對于員工這些薪酬要素差異性進行把握的基礎上，進行薪酬的合理分分配。一定要讓表現更好的員工獲得更理想的薪酬，讓企業需要的核心員工獲得更好的薪酬，從而提升廣大員工薪酬滿意度。在企業薪酬內部分配依據方面，不同的崗位類別，薪酬分配依據要有所差別。舉例來說，企業銷售崗位與管理崗位在薪酬分配依據方面就應該有所不同，銷售崗位薪酬分配依據需要向銷售業績層面傾斜，更多的基于員工銷售業績這一薪酬分配依據進行薪酬分配；管理崗位薪酬分配依據需要向管理能力層面進行傾斜，薪酬要更多地依據管理人員的管理能力高低來進行分配。

3.薪酬激勵導向做到統籌兼顧

企業薪酬激勵導向一定要做到統籌兼顧，確保激勵導向的正確，這樣才能夠給企業的更好發展提供堅實的支撐。具體來說，薪酬激勵導向要兼顧以下幾個方面：一是要做到需求導向，薪酬激勵不應該是企業管理者閉門造車，而是要充分考慮員工的需求，基于員工的需求來進行激勵機制的設計，這樣才能夠最大限度的提升薪酬激勵公平性；二是要做到差異導向，所謂的差異導向是指薪酬激勵一定要基于不同的崗位類別來進行設計，確保每一種崗位類別薪酬激勵的不同，從而提升薪酬激勵的公平；三是薪酬激勵做到團隊導向，構建基于團隊工作模式的薪酬激勵機制，確保薪酬分配做到團隊成員之間的更加平衡。

四、結束語

總而言之，企業在薪酬激勵方案設計的時候要將公平性作為立足點和出發點，多多考慮薪酬激勵的橫向公平以及縱向公平、外部公平以及內部公平。努力做到提升薪酬水平，向市場薪酬看齊，科學設計薪酬分配要素，確保內部薪酬分配更加公平合理，薪酬導向要統籌兼顧，從而實現薪酬激勵具有良好的公平性，讓員工對于薪酬激勵更加滿意，充分發揮薪酬激勵的作用，推動企業更好地發展。另外就是企業薪酬激勵公平性提升方面，需要多借鑒一些其他企業在此方面積累的經驗，用好這些經驗減少薪酬激勵公平性提升這一工作實踐中的差錯。

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