網絡新媒體在現代學習型企業建設中的利用研究

何亞敏

中圖分類號：F272 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）4-118-02

摘 要 當今社會，隨著知識更新速度的加快，企業要想在市場競爭中占穩腳根，就必須重視員工的學習培訓，為企業的可持續發展提供人才智力支撐，隨著現代通訊技術、網絡技術的發展，傳統實體培訓模式已經不能適應企業員工學習需要，利用網絡新媒體對員工進行培訓，不僅方便快捷、效率高，同時有利于促進現代學習型企業的建設。

關鍵詞 網絡新媒體 員工學習培訓 現代學習型企業

當今社會，知識信息呈現出幾何式的迅猛增長，人類知識更新的速度愈來愈快，據聯合國科教文組織做過一項研究顯示，信息技術帶來了人類知識更新速度的加速。在18世紀時，知識更新周期為80-90年，19世紀到20世紀初，縮短為30年，上個世紀60-70年代，一般學科的知識更新為5-10年，而到了上個世紀80-90年代，許多學科的知識周期縮短為5年，而進入新世紀時，許多學科的知識更新周期縮短為2—3年。企業作為社會生產力的創造主體，是市場經濟競爭的主力軍，目前在全球經濟一體化日趨明顯的情況下，企業要提高市場占有率，增加經濟效益，就必須樹立長期學習、終身學習的觀念，著力建設現代學習型企業。

目前，我國大多數企業領導層雖然認識到學習型企業建設的重要性，注重員工的學習培訓，然而在實際工作中，大多數企業學習培訓還停留在傳統的實體培訓模式中，在組織方式、學習內容、學習效果等方面存在著諸多問題，與現代學習型企業還有很大距離，本文主要就網絡新媒體在現代學習型企業建設中的地位作用進行研究，希望能夠給企業管理人員帶來一定的啟發，促進企業學習培訓工作的改革與創新。

一、什么叫網絡新媒體

網絡新媒體是區別于報紙、電視廣播等傳統媒體，主要借助于網絡而形成的新型傳播形式，人們也叫它為“第四媒體”。是人們利用網絡進行知識信息的生產、傳播、消費的一種信息傳播業態。

網絡新媒體是伴隨著現代通信技術、網絡技術而迅猛發展起來的一種公共傳播形式，它最大的特點在于人們既可以是知識信息的生產者，同時也是知識信息的傳播者和消費者，突破了傳統媒體給人們各種限制，帶有更多的個性特征，使信息的傳播更加快捷、便利，現在人們日常生活常見的如QQ、微信、微視、博客等，都屬于網絡新媒體的范疇。

二、網絡新媒體的學習優勢

目前人們對網絡新媒體的利用大多停留傳播領域，忽視了其學習功能的開發利用，將網絡新媒體用于企業員工的學習培訓，建設學習型企業則少有提及，這不能不說是這種傳播資源的浪費。

網絡新媒體不僅具有傳播方便、快捷的特點，更為重要的是它可以為人們提供一個虛擬的學習空間，在這個空間內，人們不僅可以實現一對多的傳播，還可以實現一對一、多對多、多對一等多種信息交流方式，這是傳統實體培訓方式所無法比擬的，與傳統實體培訓學習方式相比，利用網絡新媒體學習可以超越時間和空間的限制，隨時隨地的學習，隨著3G手機的普及，文字、圖像、動畫、影像都可以即時傳播，從而為學習者提供了更多的選擇空間，學習者可以根據自己的需求，結合工作實際有針對性的進行個性化學習，真正使知識學習嵌入到企業職工的工作環境中，使理論學習與工作實踐聯系的更加緊密，這是傳統學習培訓所無法比擬的。

不僅如此，網絡新媒體傳播的個性化特征，在給員工帶來知識信息的同時也會給員工帶來感情的愉悅，心境的輕松，使員工的學習更加愉快，便于隱性知識信息在員工之間的交流傳遞，員工之間知識信息順暢交流，不僅可以提高員工個體的知識信息量，增加其工作能力，更為重要的是它可以提高整個企業的學習意識、學習能力，從而促進現代學習型企業的建設，提高企業的市場竟爭力。

三、傳統培訓學習方式的缺陷

傳統的培訓學習方式是集中式、封閉式的學習，最常見的是會議培訓學習、授課式學習等，這種學習雖然具有規模大、成本低、速度快等特點，但是這種培訓關注的是員工整體，忽視了員工接受培訓內容的差異性，應該認識到企業員工是有不同的個體組成的，在企業內部，由于員工工作崗位、工作經驗、學歷、學習能力、性格愛好不同，對于企業組織的培訓學習自然也會存在著差異，不分對象，不加區別，只采用一種方式學習，其效果自然不會太好。

傳統的培訓學習是集體組織學習，有著較為嚴格時間和地點限制，很難做到隨時隨地學習，而對于企業一線員工來講，他們會在生產經營中遇到各種各樣的問題，他們需要迅速為這些問題找到解決的辦法，傳統培訓學習顯然無法滿足員工的這種需求，傳統培訓學習模式與員工學習需求在時間、地點上的隔離，在很大程度上造成員工培訓學習與員工實際工作脫節，從而使培訓學習變成了為培訓而培訓，偏離了培訓學習的正確軌道。

現在企業的培訓學習，大多是理論知識培訓，這些培訓內容大多為顯性知識，對于企業來講，僅有這些顯性知識是不夠的，現代企業要想在激烈的市場競爭中勝出，更多需要具備核心競爭力，而核心競爭力的構成主要是存在于企業內部的隱性知識信息，所謂隱性知識信息是指人們的經驗、智慧、技巧以及很難用言語表述的知識信息，而這些信息并不在培訓教材中，更多的存在于企業某些員工的頭腦中，這些隱性信息不僅是企業某個員工的核心竟爭力，同時也應該成為整個企業所擁有的共同財富，如何將這種員工的個體隱性知識信息變為整個企業的知識財富，需要建立員工之間分享隱性知識信息的機制和渠道，而傳統培訓學習模式顯然并沒有涉及到這些，這不能不說是一個缺陷。

四、企業如何利用網絡新媒體進行學習培訓

盡管利用網絡新媒體學習培訓具有較多的優勢，但是這種學習大多是具體問題的學習交流，帶有一定的局限性，主要表現為知識傳播的不夠系統、完整、深入，呈現出一種知識碎片化的狀態。如果沒有科學規劃、管理和引領，這種網絡傳播平臺很容易退化成為休閑娛樂的平臺，從而在很大程度上減弱了它的學習功效。

企業要想將網絡新媒體引入到職工培訓中，使其在現代學習型企業中發揮重要作用，為企業提供強有力的人才智力支撐，筆者認為應該從以下幾個方面開展工作。

（一）重視網絡新媒體傳播平臺的建設

企業尤其是企業領導層要充分認識到網絡新媒體在現代企業中的地位和作用，隨著現代通訊技術、網絡技術的迅猛發展，網絡已經越來越多地融入到人們的工作、學習和生活中，這種發展趨勢是不可逆轉的，企業應該順應這種潮流，積極利用現代網絡技術對現有的管理方式、學習方式及工作方式進行變革創新，網絡新媒體這種新型知識信息傳播形式是傳統培訓學習模式所無法比擬的，更加符合企業對高效率、高效益的追求，網絡新媒體的開放性、平等性、快捷性可以使企業上下級之間、平級之間、以及企業內部與外部信息交流溝通更加方便及時，降低了企業的運行管理成本，因此企業應該充分借用這種即時傳播方式，一是通過建立QQ群、即時通訊平臺、微信、內部網絡，鼓勵員工根據職業崗位性質、職業生涯階段、性格愛好、專業技能組建各種信息圈，通過制度性安排，將學習方面的信息全部通過網絡發布，加強企業內部網絡的傳播學習功能；二是充分調動員工的積極性，鼓勵有能力的職工撰寫博客、建立學習社群，企業可以定期對這些網絡學習博客、站群進行評比，對表現突出的員工給予一定的物質和精神激勵，從而在企業內部營造濃厚的學習氛圍，網絡新媒體傳播平臺的建設不僅可以為企業員工提供一個學習、交流的虛擬空間，更為重要的是通過這個平臺的建設，企業可以將員工凝聚在一起，構建和諧的干群關系，增加職工對企業的認知，提高職工對企業的忠誠度。

（二）網絡新媒體傳播要真正融入到企業運行中

網絡新媒體不只是一種傳播形式，更重要的應該是一種新的工作學習生活方式，現在大多數企業只是將其當作一種工具來利用，并沒有將其真正融入到企業中去，在思維方式、管理方式、學習方式和營銷方式上依然停留在舊的計劃經濟框架中，嚴重落后于時代的發展，這種狀況嚴重阻礙著企業的發展，縱觀發達國家的企業管理，無不是先進的文化管理作支撐，我國的企業學習培訓應該將其放在企業文化建設這個框架中去考量，而利用網絡新媒體進行職工學習培訓的運用就是很好的切入點，企業管理層可以將自己的新思維、新觀點、新知識更多地通過網絡媒體這個渠道傳播出去，營造出濃厚的學習氛圍，這既是建設現代學習型企業的必要條件，同時也是企業實現可持續發展的內在要求，應該注意的是在網絡新媒體利用時，企業領導要注意轉換自己的角色，在虛擬空間中，大家都是參與者，也都是建設者，領導應該更多地表現為一個普通的網友身分，平等地參與到員工的網絡交流中，善于傾聽不同的意見，對于不符合自己口味的意見、建議，要善于從對方的角度來看待，寬以待人，只有這樣才能為廣大員工創造一個自由發表意見的空間，形成寬松、自由、民主良好氛圍，通過這種良好學習交流氣氛的營造，領導可以從中洞察到員工的思想動態，敏銳的發現問題，做到防微杜漸，一葉知秋，便于對企業的各種政策進行調整修正，從而使企業的發展更加穩健壯大。

（三）實行線上線下相結合

為避免網絡新媒體知識傳播出現知識碎片化的現象，企業應當根據企業的發展規劃、企業的目標與任務、公司面臨的形勢、存在的問題聘請有有經驗的資訊人員以及網絡通訊方面的專家進行培訓方案的設計，在這個方案中要對職工中學習工作中存在的問題，有針對性制定不同的學習方案，這些學習方案既有線上學習的內容，也有線下實體培訓學習的內容，二者之間即相互獨立又相互補充、相互滲透、可以相互支持，通過這些有的放矢的學習，可以使不同層次、不同崗位、不同年齡的員工都可以在企業的全員學習中收獲自己所需的東西，企業在利用網絡新媒體學習時，要注意在學習培訓內容的知識性、趣味性統一，在學習形式上注意個性化學習與集體共同學習的統一，使員工學習培訓既豐富多樣，又系統完整，做到點與線的結合，線與面的結合，達到學習培訓內容與形式的融合統一，構建起多維、多樣的員工學習培訓模式，使企業真正成為現代學習型企業。

參考文獻：

[1] 李紅春.內部培訓—員工和企業共同成長的平臺[J].人力資源管理，2014（3）.

[2] 閻劼.基于心理契約的知識型員工激勵問題研究[J].人力資源管理2014（6）.

[3] 佘朋偉.試論國有企業培訓文化建設[J].人力資源管理，2014（6）.

[4] 唐亞敏.學習型組織中存在的誤區及其深化建設的思路[J].工程建筑，2007（1）.

[5] 莫介鋼.余雪如 創建學習型企業的管理溝通問題[J].人力資源管理，2012（10）.

[6] 王東初.網絡培訓：企業職工培訓的新選擇[J].人才資源開發，2005（12）.

[7] 王雷.對企業員工培訓效果評估的思考[J].中國科技信息，2005（18B）.