自戀型領導對建言采納的影響

詹小慧 戴勝利

(1.暨南大學 國際商學院，廣東 珠海 519070； 2.華中師范大學 公共管理學院，湖北 武漢 430079)

一、引言

員工建言是指員工為了改善組織現狀，有目的地表達與工作改進相關的信息、觀點和想法(LePine et al.，1998)。員工建言已成為企業獲取有用信息，提高組織彈性和創新能力的重要路徑(Detert et al.，2007)。然而，有關員工建言的新近研究認為，員工通過建言行為所表達的想法能否得到實施，建言意圖能否成功轉變為塑造工作環境的力量，取決于建言是否能得到領導的認可與采納(Howell et al.,2015；張龍 等，2016)。也就是說，員工建言要想真正發揮作用，實現改善組織現狀的目的，就必須得到領導的采納及認可(周浩，2016)。唯有如此，員工通過建言行為所表達出的新方案才能在組織中實施，否則，再好的建言也只能是“紙上談兵”。同時，領導是否采納建言，也會對員工個體產生重要影響。如果員工的主動建言無法獲得領導認可、采納及有效反饋，輕則會挫傷員工建言的主動性和積極性，重則會引發離職等消極后果(Morrison，2011)。因此，深入探討建言采納的影響因素，無疑具有重要的理論價值和現實意義。

圍繞領導采納建言的前因變量，國內外學者開展了一系列有益嘗試。例如：Howell et al.(2015)探討了建言者的先賦地位(性別和種族)、分配地位(工作身份和工作時間)和成就地位(咨詢中心度和友誼中心度)對領導采納建言的影響；魏昕等(2014)考察了下屬專業度和上司地位對領導采納建言的影響；易洋等(2015)發現，員工采用理性的說服策略，有助于激發領導的建設性感知，從而采納建言；周浩(2016)分析了管理者權力對領導采納建言的影響。上述研究為理解領導采納建言的前因變量奠定了基礎，但是它們大多從建言者的視角出發，探討建言者個體特征以及建言者應該采用何種策略來影響領導采納建言，而以領導風格為代表的因素卻被忽略了。眾多文獻已經證實，領導風格在工作場所中具有重要意義，其對領導個體及員工行為均存在顯著影響。目前，直接考察領導風格與建言采納之間關系的實證研究還非常少，對兩者關系的影響機制及邊界條件的探討更是罕見(張龍 等，2016)。

Rosenthal et al.(2006)認為，當領導者的行為主要受極端自私的個人需求和觀念驅動而不是受他們所領導的組織機構利益驅動時，該領導即為自戀型領導(黃攸立 等，2014)。作為一種負性領導特質，自戀型領導的愿景、計劃和行動，都是為了滿足其自身的心理需求(Foster et al.,2003)。而員工建言大多出于改善組織現狀的目的，這就意味著由于利益出發點不同，自戀型領導很有可能會抵制他人的建議(Glad，2002)，對他人的意見與觀點進行打壓和抨擊，而較少采納員工建言。這可以理解為，自戀型領導是影響建言采納的重要因素。那么，自戀型領導是如何影響建言采納的呢？建言建設性感知是指領導對員工建言在操作性和準確性方面的主觀評價(Whiting et al.,2012)。自戀型領導具有強烈的優越感和自大感，這種盲目自大使得其以自我為中心，不易理解他人的觀點和行為，很少能夠感知員工建言背后所隱藏的建設性意義，傾向于忽視或者低估員工建言的價值，因而采納建言的可能性較低。也就是說，建言建設性感知在自戀型領導與建言采納之間發揮著重要的中介作用。此外，領導—成員交換理論認為，領導會針對不同的下屬建立個性化和差異化的關系，而非以同等方式對待所有員工(王震 等，2013)。如果領導—成員交換關系(LMX)較高，領導則傾向于將員工歸為“圈內人”，給予其更多的信任與支持，并對員工的建言予以更高的正面評價；反之，則會對員工建言給予更多的負面反饋和消極評價。因此，本研究認為，LMX在自戀型領導和建言建設性感知之間關系中起負向調節作用。

綜上所述，本文依據領導特質理論和領導—成員交換理論來解釋自戀型領導對建言采納的影響機理，具體考察了建言建設性感知在自戀型領導與建言采納之間的中介作用以及LMX在自戀型領導與建言建設性感知之間關系中的調節效應。本研究的邊際貢獻主要體現在三個方面。一是，擴展了自戀型領導結果效應的相關研究。國內學者對自戀型領導的關注較少，且在結果變量方面，已有文獻集中于探討自戀型領導對決策、領導效能、組織氛圍等方面的影響(黃攸立 等，2014)，缺少對具體領導行為的關注。本研究通過考察自戀型領導對建言采納的影響，進一步豐富了自戀型領導作用效果的相關文獻。二是，識別了影響建言采納的新的前因變量。以往研究主要圍繞“員工在什么情況下會建言”這一問題，考察影響員工“說”與“不說”的因素，而對員工建言的后續問題缺乏足夠重視，特別是在建言采納方面存在明顯不足。然而，員工建言只有被管理者采納，才能真正起到積極效果(周浩，2016)。因此，本研究對自戀型領導影響建言采納的探討，回應了近幾年學界呼吁加強對員工建言結果變量，特別是建言采納的探討(魏昕 等，2014；Howell et al.,2015)，有助于推動員工建言領域研究的進一步發展。三是，探討了自戀型領導影響建言采納的作用機制和邊界條件。本研究較為細致地分析了建言建設性感知在自戀型領導和建言采納之間的中介作用，以及LMX在自戀型領導與建言建設性感知之間關系中的調節效應，有助于更加深刻地揭示自戀型領導影響建言采納的整體過程。

二、文獻回顧與假設提出

(一)自戀型領導與建言采納

“自戀”一詞最早來源于古希臘神話“narcissus”，譯為“水仙”，主要是指一種人格特質，其典型特征包括具有膨脹的自我觀點、失調的人際關系、利己主義的動機、強烈的心理優越感、不愿意接受批評和意見(廖建橋 等，2016；黃攸立 等，2014；Morf et al.，2001)。作為一種新的領導類型，目前學界對自戀型領導的認識和界定尚不統一。Rosenthal et al.(2006)認為自戀型領導通常具有宏大的理想和獨特的處事風格，其所有的愿景、計劃和行為均是受權力與事業所驅動，而非對他人的同情心。Khoo et al.(2008)指出自戀型領導主要基于個人目的和自利動機行使權力。Resick et al.(2009)認為自戀型領導屬于利己主義者，他們會利用一切可以獲取的資源幫助自己贏得他人的尊重和認同，并據此建立強大的優越感。廖建橋等(2016)認為自戀型領導是指行為受自戀型人格影響的領導者。黃攸立等(2014)通過對現有文獻的分析，歸納出自戀型領導的4個關鍵內涵：魅力、利己主義、欺騙動機和知識抑制。員工建言行為是指員工為了改善組織現狀而自愿表達與工作相關的信息、想法和觀點(LePine et al.，1998)。作為一種角色外行為，在組織情境中，員工建言的對象通常是領導，因此建言采納主要是指領導對員工建言的關注、認可、采納或實行(Burris，2012)。

基于領導特質理論，本研究認為自戀型領導可能會對建言采納產生負面影響，原因主要有兩個方面。一是立場和出發點的矛盾。員工建言是一種主動性行為，建言的目的在于改善組織現狀，因此具有明顯的親社會和親組織動機(LePine et al.，1998)。而自戀型領導秉持嚴重的利己主義準則，其所有的愿景、計劃和行為都是為了滿足自我利益的需要，而非組織利益(Rosenthal et al.，2006)。正是因為利益和出發點不同，自戀型領導往往對以改善組織現狀為導向的員工建言行為表現出強烈的負面態度，采納建言的意愿較低。二是自戀型領導的知識抑制傾向。知識抑制是自戀型領導的另一個重要特征，主要指自戀型領導出于對贊美和認同的極度渴望，不太允許組織(或團隊)中存在與其觀點相左的意見(Glad，2002)。由于員工建言主要是針對組織現狀提出改善性建議，因此其不可避免地會挑戰組織現狀，甚至威脅到領導的權威和聲望(Liang et al.,2012)。而自戀型領導往往對負面反饋充滿敵意，傾向于將其視作對自我完整性的威脅和挑戰(Horvath et al.，2009)。因此，從知識抑制的角度來看，自戀型領導通常不太理解他人的想法和觀點，并經常對他人的意見和建議表現出消極的態度，其采納員工建言的可能性較低。一些研究也證實了這種觀點，如：Paulhus et al.(2002)發現，由于自戀型領導超級自大和盲目自信，其在決策時較少與他人交流，而更多是依據自身的判斷；Kausel et al.(2015)的研究表明，具有自戀特質的個體更不易采納他人的建議。基于以上分析，本文提出：

假設1：自戀型領導與建言采納之間存在負相關關系。

(二)建言建設性感知的中介作用

自戀型領導通常具有強烈的權力欲和優越感。對于權力、地位和贊美的渴望，一方面，使得自戀型領導竭力在下屬面前保持完美的形象(Rosenthal et al.，2006)，對任何破壞與挑戰其權威的行為都會表現出消極反饋和攻擊傾向；另一方面，使得自戀型領導表現出超級自大與盲目自信的特征，他們以自我為中心，很少傾聽或顧慮他人的想法和意見，也不能通過自省的方式感知到建言內容中的建設性意義(黃攸立 等，2014)。

員工通過建言行為所表達的希望改變組織現狀的態度與想法能否得以實行，關鍵在于建言是否被領導認可和采納(Burris，2012)。張龍等(2016)基于社會說服理論和信息傳遞理論，構建了領導納言的說服過程模型，并將影響領導納言的因素劃分為建言者特征、信息特征、領導特征和情境特征。其中，在信息特征方面，建言性質、建言內容包含證據和解決方案與否等都會對領導納言產生重要影響。除此之外，領導對建言的建設性感知，也是影響領導者納言的重要因素(易洋 等，2015)。對建言的建設性感知越高，意味著領導認為員工的建言具有較高的價值和較強的實踐性，能夠為組織帶來經濟效益或者管理效益(Grant et al.，2008)，因此越愿意采納員工的建言；反之，如果領導對建言的建設性感知越低，則說明領導認為員工建言的價值不高或者不具備現實可操作性，甚至還會懷疑員工建言的動機在于印象管理或自我服務，因此建言被采納的幾率越低(Burris，2012)。

建言是發生在領導和員工之間的一種溝通行為(Morrison，2011)，而基于領導的因素，特別是領導風格，會直接影響建言被處置的態度和行為。對于自戀型領導，由于利己主義動機所引發的盲目自信和知識抑制(Rosenthal et al.，2006)，使得其很少能感知到建言的建設性意義，而更多地將建言視作是對其權威和形象的挑戰與威脅。因此，自戀型領導更可能以負面或消極的態度來對待員工建言，最終導致建言很少被采納。基于以上分析，本文提出：

假設2：建言建設性感知在自戀型領導與建言采納之間起中介作用。

(三)LMX的調節作用

領導—成員交換理論認為，鑒于資源和精力的有限性，企業的領導不可能以同樣的方式對待團隊中的每名員工，也不可能與每名員工建立同等質量的社會交換關系(王震 等，2011)。這就使得同一團隊內的不同員工，與領導之間存在不同水平的LMX。LMX水平較高，意味著員工與領導之間的交換關系質量較高，往往會被領導視為“圈內人”，從而可以獲得更多的工作資源和更高的情感支持；LMX水平較低，意味著員工和領導之間的交換關系質量較低，通常會被領導視為“圈外人”，這些員工只能得到最基本的工作資源(王震，2013)。

本研究認為自戀型領導對建言建設性感知的影響受LMX的調節，原因在于，LMX作為一種對領導和員工之間互動關系質量的衡量，可能會對領導對待員工的態度和方式產生重要影響。一方面，領導會給予LMX水平高的員工更多的信任和情感支持(王震，2013)。自戀型領導傾向于認為LMX水平高的員工的建言是從領導利益出發的，是支持和擁護領導的一種方式，因此其更可能給予員工建言正面的反饋與評價；另一方面，相比“圈外人”，自戀型領導對“圈內人”擁有更高的心理安全感，而這種心理安全感能夠促使其放松警惕和戒備，更多地從積極的方面去理解員工建言行為，因此有助于提高對建言的建設性感知。綜上，可以預期，LMX作為一種重要的情境變量，在自戀型領導和建言建設性感知之間關系中起調節作用。因此，本文提出：

假設3：LMX在自戀型領導與建言建設性感知之間關系中起調節作用。

根據前文假設，本文構建的理論框架如圖1所示。其中，建言建設性感知中介了自戀型領導與建言采納之間的負相關關系，LMX調節了自戀型領導與建言建設性感知之間的負相關關系。

三、研究設計

(一)研究樣本

本研究數據主要通過問卷調查的方式獲得，調研共涉及南京、武漢、東莞、鄭州等地的5家大型企業。課題組先與各家企業的負責人或人力資源管理部門的領導取得聯系，向對方詳細說明本次調研的目的、方式和內容，在征得同意后開展現場調研。其中，員工填寫自戀型領導問卷和LMX問卷，領導根據員工的實際情況，填寫建言建設性感知問卷和建言采納問卷。在本次調研中，共91個團隊的303名員工填答了問卷。在剔除大面積空白以及無法匹配的問卷后，最終獲得71個團隊的271名員工的有效問卷，有效率為89.43%。

(二)測量工具

本研究對于變量的測量均使用了較為成熟的量表，并且在翻譯成中文的過程中嚴格遵循了規范的回譯程序。在此基礎上，我們又根據中國的特定情境，對量表中的相關措辭進行了適當調整。本研究所有變量均采用Likert 7點量表進行測量。

(1)自戀型領導。采用Hochwarter et al.(2012)開發的量表，包括6個題項，典型題項如“我的領導是一個以自我為中心的人”。該量表的Cronbach′s α值為0.955。

(2)建言建設性感知。采用Whiting et al.(2012)開發的量表，包括2個題項，典型題項如“該員工的建議很可能會提升我們團隊/組織的績效”。該量表的Cronbach′s α值為0.899。

(3)LMX。采用Liden et al.(1993)開發的量表，包括7個題項，典型題項如“我和上司在工作中的關系很好”。該量表的Cronbach′s α值為0.855。

(4)建言采納。采用Burris(2012)所開發的量表，包括5個題項，典型題項如“我認為該名員工的建議應該付諸實施”。該量表的Cronbach′s α值為0.901。

(5)控制變量。參照以往研究，本文選取性別、年齡、教育程度、職位和工作年限作為控制變量(魏昕 等，2014)。具體測量方面，性別為分類變量，1=男性，2=女性；年齡分為5個等級，分別是20歲及以下為“1”，21至30歲為“2”，31至40歲為“3”，41至50歲為“4”，51歲及以上為“5”；教育程度分為6個等級，分別是初中及以下為“1”，中專、高中為“2”，大專為“3”，大學本科為“4”，碩士研究生為“5”，博士研究生為“6”；職位分為4個等級，分別是非管理崗位為“1”，基層管理崗位為“2”，中層管理崗位為“3”，高層管理崗位為“4”；工作年限直接由被調查者填答在本公司的工作時間，以年數計。

四、數據分析結果

(一)同源方差的控制與檢驗

本研究通過以下方式對可能存在的同源方差進行控制：(1)匿名填寫，即問卷填答采取匿名方式，同時對各題項的含義進行隱匿；(2)從多個來源收集數據，即采取領導—員工配對方式收集數據，每個領導配對3至4名員工。此外，在同源方差的檢驗方面，本研究主要采用Harman單因子檢驗法。結果顯示，在未經旋轉的情況下，第一個因子解釋的變異量為28.548%，未占總變異量的一半，表明本研究中所存在的同源方差不足以對結論造成顯著影響。

(二)驗證性因子分析

我們通過驗證性因子分析進行區分效度檢驗，結果如表1所示。從擬合指標看，四因子模型與數據的擬合效果最佳(χ2=623.809，p<0.001；RMSEA=0.093；CFI=0.952；NNFI=0.945)，顯著優于單因子模型和其他因子模型，說明本研究中的4個變量之間具有良好的區分效度。

表1 驗證性因子分析結果

注：NL代表自戀型領導，PCV代表建言建設性感知，LMX代表領導—成員交換，VE代表建言采納；+代表兩個因子合成一個變量；***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05(雙尾檢驗)。

(三)描述性統計分析

變量的均值、標準差和相關系數見表2。其中，自戀型領導與建言采納負相關(r=-0.463，p<0.001)，與建言建設性感知負相關(r=-0.460，p<0.001)；建言建設性感知與建言采納正相關(r=0.354，p<0.001)；領導—成員交換(LMX)與建言建設性感知正相關(r=0.270，p<0.001)。

表2 變量的均值、標準差及相關系數

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05(雙尾檢驗)。

(四)假設檢驗

本研究主要通過層級回歸對相關假設進行檢驗。具體步驟為：加入控制變量(性別、年齡、教育程度、工作年限和職位)，分別得到模型1和模型5；加入自變量(自戀型領導)，分別得到模型2和模型6；加入中介變量(建言建設性感知)，得到模型7和模型8；加入調節變量(LMX)，得到模型3；加入交互項(自戀型領導×LMX)，得到模型4。

表3 層次回歸分析結果

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05(雙尾檢驗)。

層次回歸分析結果見表3。由模型6可知，自戀型領導對建言采納具有顯著的負向影響(β=-0.370，p<0.01)，假設1得到支持。由模型2、模型7可知，自戀型領導對建言建設性感知具有負向影響(β=-0.387，p<0.001)，建言建設性感知對建言采納具有正向影響(β=0.285，p<0.001)。由模型8可知，在加入中介變量(建言建設性感知)后，自戀型領導對建言采納的影響仍顯著(β=-0.314，p<0.001)。依據Baron et al.(1986)提出的中介效應檢驗標準，可知建言建設性感知在自戀型領導和建言采納之間起部分中介作用。因此，假設2得到驗證。為檢驗中介效應是否顯著，本文進行了Sobel檢驗。Sobel檢驗的結果表明，建言建設性感知(Z=-4.406，p<0.001)在自戀型領導與建言采納之間的中介作用顯著，進一步支持和驗證了假設2。從模型4的結果看，交互項(自戀型領導×LMX)的回歸系數顯著(β=0.515，p<0.001)，并且對比模型3可知，對建言建設性感知的解釋能力增加了9.5%(△F=33.702，p<0.001)，有力地證明了調節效應的存在。

圖2 LMX對自戀型領導與建言建設性感知之間關系的調節效應

為更加清晰地展示調節效應，本研究遵循Cohen(1990)的方法，給出LMX對自戀型領導與建言建設性感知之間關系的調節效應圖(見圖2)。從中不難發現，LMX在自戀型領導與建言建設性感知之間的關系中起負向調節作用，即LMX水平越高，自戀型領導對建言建設性感知的影響越弱；反之，LMX水平越低，自戀型領導對建言建設性感知的影響越強。

五、結論與討論

(一)研究結論

本研究通過對來自71個團隊的271份上下級配對樣本獲取的調研數據，探討了自戀型領導對建言采納的影響及相關作用機制，得出如下結論：(1)自戀型領導對建言采納具有顯著的負向影響，即相比低水平自戀型領導，高水平自戀型領導采納員工建言的可能性較低，這一結果再次證實自戀型領導的負面影響；(2)建言建設性感知在自戀型領導和建言采納之間起部分中介作用，即自戀型領導往往會因為較少能感知到建言背后所隱含的建設性意義，進而傾向于以消極態度對待員工建言，并盡量減少采納；(3)LMX在自戀型領導與建言建設性感知之間關系中起負向調節作用，即LMX水平越高，自戀型領導對建言建設性感知的影響越弱，反之則越強。

(二)管理啟示

本研究對于管理實踐的啟示至少包括三個方面。第一，組織要加強對自戀型領導負面影響的預防和控制。自戀型領導作為一種存在負面效應的領導類型，會給組織帶來諸多消極影響。為減少自戀型領導對建言采納的影響，保證員工建言能夠真正起到改善組織現狀的目的，有必要采取多方面的預防和控制措施。例如，建立專門的員工建言渠道和機制，倡導決策程序的公平、公正和公開，避免出現由單一領導決定是否采納建言的局面。第二，員工需提升建言的策略性，以增加建言被采納的可能。員工建言只是“創新的火花”，要真正得到“創新的果實”，關鍵在于領導是否采納，而建言建設性感知是影響領導是否接受建言的重要因素。因此，對于員工而言，要有勇有謀，擅于使用高效的建言策略。例如，充分準備相關的解決方案和證據，提高領導對建言的建設性感知。第三，領導要密切關注LMX水平。本研究證實LMX在自戀型領導對建言采納的負面影響過程中具有緩沖作用。雖然LMX差異化客觀存在，但作為組織的領導者，應進一步提高對LMX的認知，并與員工建立起更加融洽的關系。

(三)研究不足與未來展望

本研究存在以下局限：(1)在樣本方面，本文所選取的企業均通過朋友、熟人或者親戚的介紹而得，因此并未實現真正意義上的隨機抽樣，這可能會對結論造成一定影響，未來可以在更大的范圍內選取樣本，盡可能采用隨機抽樣的方法；(2)在數據方面，本研究所有的變量均在同一時間點測量，雖然采用領導—下屬配對的方式從多個來源進行了數據收集，但依然無法從根本上解決同源方差問題，未來可以采取實驗或者縱向研究設計，從多個時點收集數據，以增強變量之間因果關系的說服力；(3)作為一種新的領導類型，自戀型領導既可能會產生一定的消極影響也可能會產生一定的積極影響(黃攸立 等，2014)，而本研究僅關注了自戀型領導的“陰暗面”，并未考慮其積極影響，未來可以加強這一視角的探討，從而更加全面和辯證地洞察自戀型領導對組織發展的影響。