基于企業戰略管理的人力資源管理探究

楊薦平

摘 要：隨著我國市場經濟體制的不斷發展，各個行業內的經濟競爭也越發的激烈。在這樣的形勢下，人才資源成為了重要的競爭內容，也是影響企業競爭力的關鍵因素。基于此，本文將針對企業戰略管理的目標，來對其人力資源的管理進行重點分析和闡述。

關鍵詞：市場經濟 企業競爭力 人力資源 管理研究

中圖分類號：F272.9文獻標識碼：A文章編號：1003-9082（2019）06-0-01

引言

在日益嚴峻的經濟環境下，一個企業想要突破重重包圍獲得更強的競爭力和更好的發展，就必須在人力資源等多個方面遙遙領先行業內其他的企業和競爭對手。豐富的人力資源不僅能夠有效增強企業的行業競爭力，還能夠為企業的發展帶來更多的社會效益和經濟效益。但是，就當前企業人力資源管理的現狀而言，很多企業由于缺乏科學的管理機制和行之有效的管理策略，無法將企業人才的優勢和促進作用充分發揮出來。在此基礎上，筆者將通過對企業人力資源管理概述的分析，談一談現今企業人力資源管理的存在問題及其解決措施，希望能夠促進我國企業經濟的發展和提升。

一、企業人力資源管理的含義

從宏觀的角度而言，人力資源指的是智力正常的人;而從微觀的角度而言，其所指的就是社會特定組織所具備的能夠達成其組織目標、推動其持續發展的成員能力的總和^[1]。而對企業人力資源管理的含義可以概括為：通過人事的管理，充分發揮人的潛能，處理企業事業組織人與人事的配合以及企業成員之間的關系，對企業成員的各種活動予以控制、指揮、組織和計劃，以實現企業事業組織的目標;并根據企業自身戰略發展的整體部署，有方向、有計劃、有目標地來配置企業的人力資源，通過企業人力資源招聘、管理、培訓、激勵以及考核機制的建立，最大限度的發揮企業員工的創造性和主觀能動性，為促進企業發展戰略目標的實現發揮其主要職能。企業戰略性人力資源管理指的是企業通過強化人才管理來促進企業各個層面管理目標的實現以尋求自身的發展。其中包含了企業在增強自身競爭力的過程中的所有人才管理體系，也就是與企業戰略、經營、管理互為支持的管理體系。基于企業戰略管理的人力資源管理工作的開展，一方面關系到了企業家是否能夠順利解決企業在發展過程中所遇到的核心困擾問題，一方面關系到了企業經營、管理等多項體系的建設。從專業層面和技術層面而言，更具有深度和廣度。

二、企業戰略管理視角下人力資源管理的存在問題

1.人力資源的管理沒有適應企業的發展戰略

現階段，我國一些發展中企業雖然也設置了專門的人力資源管理部門，但是由于其管理目標和管理內容的設置沒有滿足企業戰略發展的需求，其人力資源的管理也只是停留在企業薪酬管理、對外招聘以及內部調配的部分，再加上企業缺乏人才管理、職級提升以及員工培訓等服務意識，使得人力資源管理部門的職能在企業的運營中無法充分發揮出來，和企業其他的管理部門一般無二。而大多數企業人力資源部門的職工在人才的管理與培養也缺乏相應的專業化、系統化思想，沒有正確意識到人力資源對企業戰略發展的重要意義，使其對人力資源管理工作的認知較為片面，存在一定誤區^[2]。此外，企業高層也沒有根據企業的實際發展情況和戰略前景制定人力資源管理工作的機制和措施，不僅使得企業工作人員的素質與水平無法與企業戰略發展的目標相匹配，還直接導致了企業人力資源和其發展戰略相脫節的問題。

2.缺乏先進的人力資源管理理念

管理理念對一個企業的發展而言可以說是及其重要的。因為其不僅關系到了企業思想動力以及智力源泉的產生，對企業的社會效益和經濟效益也有著巨大的影響。現階段，很多企業都會出現“重生產、輕管理”的情況，忽視人力資源對企業戰略發展的重要性，只片面的看到生產經營和管理給企業帶來的短暫經濟效益。在以下幾個方面有著具體的體現：沒有重視企業人力資源的開發，也沒有針對企業人才科學管理、破格使用、專業培訓以及績效考核等方面制定具體、科學的措施;其次，只注重企業員工的服務能力和技術水平，沒有構建全面的戰略計劃，對企業員工工作指標的衡量過于片面，造成其缺乏責任感和歸屬感的問題;最后，缺乏科學的人才培訓、儲備和提升機制，沒有科學的提升和培訓意識，使得企業各部門普遍缺乏素質高、能力強人才。

3.沒有合理規劃人力資源管理的方向和標準

企業開展人力資源管理工作的目的主要就是為了為企業培養出更高技術、更高素質以及更高水平的人才，通過強化企業的人才建設，以增強企業的行業競爭力、拓寬企業生存和戰略發展的空間。我國企業當前被管理者和管理者仍然處于被主導和主導的位置，管理人員直接決定了企業人才的發展歷程，在一定程度上限制了企業人才的發展空間。就企業的管理者而言，其在開展工作的過程中對于人才資源僅實行使用權和管理權，并沒有根據人力資源的基本配置和人才水平來制定資源管理規劃和人才發展的計劃。在企業的人才的存在感受和實際需求都被忽略了的情況下，其工作的積極性和創造性都受到了一定程度的制約和阻礙，限制了企業未來的戰略發展空間，深刻影響著企業未來的發展和壯大。

4.缺乏完善的績效考核機制

科學的績效考核機制是激發企業職工工作能動性和人力工作水平的重要方式。但就當前一些企業績效考核機制的實施情況而言，并沒有滿足大部分職工的實際需求，只單方面的針對職工的薪資和酬勞進行了規定。無法避免職工在分配薪資的過程中缺少福利建設以及不公平現象的存在。企業這種忽視人才發展需求和激勵機制不健全的現象，造成了企業職工利、權、責不分家，的產權模糊關系。不透明的績效考核和標準評估過程、物質刺激偏重以及酬勞制度不完善等問題的存在都使企業人才資源的流動越來越快，對企業的發展帶來了很多負面影響。

三、企業戰略發展視野下的人力資源管理方法

1.建立健全的人力資源管理體系

人力資源是一項長期、系統其復雜的工作，無論是對于人才的使用、人才的留用以及人才培訓和提升的教育都需要進行科學合理的配置以及精心的規劃和設計，最大程度的激發企業職工的工作潛能，實現企業和職工之間的雙贏和互惠^[3]。企業和職工之間的關系其實是相互依存的，人才為企業提供其戰略發展中的生產的原動力和所需競爭力，而企業提供給人才相等的、對應的薪資和酬勞。為了能夠更好的實現企業和職工相互促進的目標，企業就需要在其內部建立一套健全的、科學的人力資源管理體系，并通過對企業職工實際愿望和人力工作目標的把握與分析，為職工設計具有針對性、目的性的職業生涯規劃，有效實現對其工作的積極性、對企業的忠誠度、專業技術、知識技能以及綜合素質培養和提升，讓企業職工能夠擁有更加廣闊的發展前景，并在此基礎上提高企業生產和運營的工作效率。

2.制定行之有效的人才發展規劃

在激烈的市場環境競爭下，一個企業想要超過其他行業內的競爭對手獲取更加廣闊的發展前景和發展空間，就必須建立與市場經濟的發展需求和規律相符合的、行之有效的人才發展規劃。并在做好戰略發展部署的基礎上，針對企業未來的戰略發展制定出能夠滿足企業人才發展培養戰略以及企業自身發展需求的戰略發展計劃，并對其可能存在的問題和風險進行預見，提前做好應對的計劃和措施。與此同時，企業的管理者也應當具備遠大的目光，不要貪圖眼前的蠅頭小利，為企業將來的發展培養的高素質人才，將可持續發展作為企業經營和管理的基本指導方針，才能使企業走的更遠、更好。此外，管理者還要針對企業的發展目標和人才的發展需求制定企業人才的戰略管理措施，強化對企業經營管理團隊、人力資源管理隊伍、技術工人隊伍以及專業技術人員的建設，在確保上述職工良好工作水平和工作素質的基礎上，促進企業的健康、持續發展。

3.強化對企業人力管理者素質的提升

就企業人力資源部門特點和工作性質而言，其所具備的時代性、創新性以及對企業發展的重要性都要求管理人員不僅要具備較為專業的管理能力和技巧，同時還要兼顧自身的綜合素質和整體工作水平^[4]。因此，企業在開展人力資源管理工作的過程中除了需要聘請高素質、能力強的專業人力資源管理者之外，還要邀請更多的專業人士和專家對企業人力資源的管理人員進行針對性的指導和培訓，并加大多人力資源管理部門的投資和建設力度，不斷促進和提高企業人力資源管理部門及其職工的工作效率和質量，在拓展其工作經驗和知識結構的基礎上更進一步的提高企業在行業內的競爭力

結語

總之，對現代化企業的競爭和發展而言，人力資源是極為關鍵的一個環節。因此，企業管理者應當不斷強化自身對人力資源管理工作的認識，制定合理的管理體質和人才發展規劃，更好發揮人才對企業的促進作用，實現企業運行和人才發展雙贏互惠。

參考文獻

[1]張麗.基于企業戰略管理的人力資源管理探究[J]. 商場現代化，2018（02）：122-123.

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[3]王薇.基于企業戰略的人力資源戰略選擇研究[D].吉林大學，2015.

[4]余飛.戰略人力資源管理體系構建及實施策略研究[D].武漢理工大學，2017.