事業單位人力資源管理中的激勵機制研究

李勇

摘 要：當代社會中的人民教育水平已經穩步提高，造就了具有高知識、高素質的人才資源時代。社會進步的第一表現就是人才的豐足，所以事業單位的管理首要任務就是從人力資源的管理入手，通過剖析當代社會下事業單位的發展，來制定人力資源的管理模式。現今是知識型社會時代，事業單位應順應社會發展的趨勢，對人才的管理著手從基本問題上進行改進，注重激勵機制在事業單位人才管理中的實施，讓激勵機制促進人才管理與發展，保證事業單位的穩步提升。本文中主要對事業單位中的人才激勵機制進行分析，并闡述改進的措施。

關鍵詞：事業單位 人力資源管理 激勵機制

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號1003-9082（2019）06-00-01

一、激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用

1.有助于實現事業單位人力資源的優化配置

人力資源工作的核心內容就是對人才的管理，這種管理不能脫離事業單位的實際發展階段，要以事業單位的實際情況為依托合理的優化員工隊伍，組建具有競爭力的人才梯隊。員工的發展要與事業單位的發展同步進行，人力資源激勵機制的構建能夠對事業單位的人才資源合理的配置，讓激勵機制的作用發揮到最大。激勵機制的制定要與員工的行為相符，能夠調動員工的工作積極性，讓員工的工作效率以及業務水平技能得到穩步的提升。

2.完善事業單位人事管理改革的需要

我國的改革正處于全面深化的重要時期，各項改革項目同步進行，改革的政策不斷的推陳出新，這其中就包括了事業單位的改革發展。事業單位的改革發展首要就是對人事制度進行改革，人力資源的改革內容中對于激勵機制的變革與更新是保障事業單位人才管理的重中之重。激勵機制的完善與健全不單單是為了順應事業單位人事制度的改革，還要對人才的各項實際問題進行調整，對于員工工作效率低下，工作態度不認真，工作積極性低等問題，制定合理的事業單位員工激勵機制，是解決以上問題的最好手段。通過制定激勵機制，采用正向激勵與負向激勵雙重管理，來激發員工的工作熱情與工作動力，提高員工的工作效率，共同完成組織績效。

3.增加人才的安全感

激勵機制的設定要與事業單位中的崗位內容相匹配，貼合實際的激勵機制是能夠給事業單位員工帶來安全感。人才對與切身利益相關的改革時刻關注，對于改革中的每一項內容有著不安全感，生怕改革會影響員工自身的利益。造成這種情況的發生是由于傳統的事業單位人才激勵機制最終體現在員工的薪酬。所以改革后的激勵機制要增加人才的安全感，減少薪酬的體現，讓員工通過激勵機制實現自身的優勢，讓員工將更多的注意力投入到工作中，從而推動事業單位的發展。

二、激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用現狀

1.精神激勵意識缺乏

現行的事業單位對于人才的激勵制度中，十分常見的激勵體現就是在人才的物質鼓勵中，例如獎金、獎勵、獎品等。這種傳統的激勵忽略了員工精神層面的獎勵與鼓勵，事業單位應不斷的完善激勵方法，將精神激勵與物質激勵相融合。物質激勵可以在短時間內對員工的積極性進行鼓勵，提升員工的工作效率，但是物質激勵具有時效性，員工對經常出現的獎勵會認為是所獲得薪酬的一部分，一旦不能獲得這部分獎勵，則員工將產生非常大的負面情緒，對工作和事業單位的發展都有阻礙的發生。隨著社會的發展，我國已經進入到了知識型時代，對于人才的獎勵要以物質獎勵為基礎增加精神層面的鼓勵。

2.缺乏公正客觀的績效評價體系

對于員工的獎勵是要由關鍵人員對員工的工作技能與績效進行考評，傳統的員工績效評價體系容易受到首因效應、暈輪效應等因素影響，形成缺乏公正客觀的評價體系。長此以往制約了人才激勵制度在事業單位人事制度改革上的深化，缺乏公正客觀的績效評價體系將埋沒眾多有能力有技術的人才，對于這類有能力的人才沒有提供優質的發展平臺將導致事業單位面臨的人才流失，以及整體工作效率低下。

3.績效考核與激勵機制配比度不高

績效考核與激勵機制是相輔相成的兩項管理制度，績效考核離不開激勵機制的體現，激勵機制離不開績效考核的結果，所以這兩項管理內容是相互促進的關系。現階段我國的事業單位中還存在著將績效考核與激勵機制割裂進行人才管理的人事制度。缺少績效考核的激勵機制是不公平不公正的體系，激勵就不能真正的實現鼓勵的作用。缺乏激勵機制的績效考核，是沒有結果的體現，考核結果的好壞沒有體現就會導致績效考核工作流于形式。

三、改進事業單位人力資源管理激勵機制的措施

1.增強激勵制度管理意識

改革的大形勢下，事業單位的人才管理理念要順應形勢，開拓思路改變管理理念，形成具有全球化的人才管理理念，注重人才的培養與發展，將人才的管理與事業單位的發展進行融合。新形勢下的人力資源管理理念與事業單位的長遠發展相結合，事業單位要全面的、認真的分析自身的實際情況，重點分析在人力資源管理方面是否將激勵管理意識融入。通過分析才能全面的掌握事業單位中人力資源管理的現狀，才能有的放矢的進行制度的制定以及對機制的改革，才能讓事業單位的人力資源管理成為事業單位的發展提供堅實的保障。

2.制定符合員工需求的激勵機制

事業單位對自身的人才管理方面的問題進行診斷后，也要考慮員工的實際需求，以事業單位以及員工為基礎而設定的人才激勵機制才能夠充分的發揮其激勵的功能。馬斯洛需求理論中對人的需求劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求，這些需求不是單獨存在而是整體統一，彼此相互影響相互作用。事業單位在制定員工激勵機制要按照以上需求從不同點出發，制定完善的符合員工實際需求的激勵機制。從實際出發制定的激勵機制不僅能夠充分滿足員工的需求，更能讓員工有安全感從而全身心的投入到工作中，為事業單位的發展做出努力。

3. 建立科學有效的薪酬激勵機制

激勵機制的第一表現就是員工的薪酬激勵，物質激勵是員工激勵的基礎，通過考核評價等方式對于表現好的員工給與薪酬上的獎勵也是現在事業單位激勵機制實施的主要方法，建立科學有效的薪酬激勵機制就十分重要。薪酬激勵機制的制定一旦缺乏公平性，并且不分析事業單位的實際發展狀況，不考慮員工的需求就會形成脫離實際的激勵機制，這種機制的運行會導致人才大量流失，員工的工作效率降低，甚至會影響事業單位的發展。制定符合實際情況的薪酬激勵機制是實在必行的重要舉措，科學有效的薪酬激勵機制是打破傳統的按資排輩，是結合時代發展的現代激勵理念，按照崗位與責任對員工進行績效考核，對于考核中評分優秀的員工及時給與薪酬激勵。績效考核的制定要注重加大對于工作的量化指標，更多的對技術含量、責任多少、工作強度大小方面進行量化考評。只有這樣做才能讓績效考核體現公平性，績效考核的公平性的保證直接讓薪酬激勵機制得到良好的運用。

4.優化崗位的人員配置

事業單位中的人才應該按照人崗匹配的理論進行人員配置，摒棄傳統的按照資歷進行崗位安排的人才配置理念。注重人才的知識、技能與崗位的匹配度，讓合適的人才在合適的崗位上發展就是對員工精神層面激勵的一種。同時，要注重崗位的優化管理，每個崗位的工作人員是要按照工作的結果進行考核，對于表現差的員工要及時的進行調崗與淘汰，這樣才能加大員工的自我成長。

5.有效結合物質激勵和精神激勵

激勵機制的制定與實施，是通過全面考慮問題才能制定。激勵機制的制定者要考慮事業單位發展以及員工的需求，還要將物質激勵與精神激勵進行有機的融合。只有將兩種激勵相互融合，相互作用的激勵機制才是發揮最大激勵作用的制度。這種激勵機制既能滿足了員工對于物質生活的需求，同時還激勵了員工的工作熱情，讓員工主動積極的工作，從而創造更高的價值。

總之，通過激勵機制的合理構建，事業單位的人力資源管理可以得到最大程度的發展。不同的激勵方法對員工的激勵側重點不同，所以要求事業單位人員要學會靈活的運用激勵，開發員工的潛能，打造一個積極向上的工作團隊，從而推動事業單位的進步與發展。

參考文獻

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