員工關系管理在人力資源管理中的價值及管理舉措分析

陳杉杉

【摘 要】近年來，我國經濟呈現直線增長的趨勢，各行業的企業數量也在不斷增加。員工是企業的核心，處理好員工之間的關系，會提升人力資源部門的管理效率。融洽的員工關系能夠形成良好的辦公氛圍，在員工的合作下，公司業績會明顯提升。文章圍繞員工關系展開討論，對各企業現狀、存在的問題進行總結，并闡述其在人力管理中的重要作用，同時提出融洽員工關系的管理舉措。

【關鍵詞】人力管理;企業現狀;管理舉措

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）05-0197-03

0 引言

在現代企業中，員工關系受很多方面因素的影響，例如公司制度、企業文化等。最根本的是公司能否滿足員工的基本訴求，若公司不能很好地處理薪資、訴求等事務，會對員工關系產生很大的影響。基于對上述因素的考慮，很多企業制度的制定比較人性化，將員工的利益訴求重點考慮，這類企業的發展無疑是較快的。搞好員工關系，能夠建立起員工和公司之間溝通的橋梁，并為人力部門的管理提供平臺。

1 定義及現狀

1.1 定義

員工關系的定義包括的內容較多，并不是單純地指勞動者之間的關系，與之相比，勞資雙方的關系是比較重要的。勞資雙方若在利益、權利等方面出現沖突，會惡化員工關系。一般情況下，勞動關系、薪資、紀律等都屬于員工關系管理的范疇，由此可見員工關系管理的重要性。

1.2 管理現狀

近年來，我國經濟的發展形勢較好，企業數量也呈直線增長的趨勢，為留住更多的優秀人才，企業不斷優化自身的制度體系。為保障勞動者權益，我國政府也相繼出臺保護政策[1]。公司在考慮發展的同時，需要將員工的健康考慮在內，尤其是健康類的科技公司。雖然企業制度有所改善，但目前我國很多企業依舊沒有完善的員工管理體系，員工的訴求得不到真正解決，人力部門在管理上也存在很大難度。有的企業雖制定一系列制度，但執行力較低，制度體系浮于表面。在此情況下，企業內部工作氛圍不夠，員工關系狀況也不理想。

2 問題及影響因素

2.1 現存問題

（1）管理部門的職能得不到真正發揮。人力資源、人事管理是兩個不同的概念，但很多企業并沒有認識到這一點，將兩者混淆在一起。企業對此部門并未重視，安排的很多管理者專長并不在人力管理上，缺乏相應的管理技能和知識。企業在長期運營中，一直沿用原有的管理制度，遵循傳統的管理理念，造成人力管理和社會嚴重脫節的現象。

（2）企業文化向心力不足。很多企業在制定內部文化的過程中，只是考慮在精神方面激勵員工不斷進取，認為只要規范企業內部的主體，上班著裝統一即可。企業文化中并未真正體現出人文關懷，各種口號流于形式，沒有真正將內涵落實到位。內部員工不能充分認識企業文化，產生的向心力和凝聚力非常有限，自然不可能盡心盡力地為公司服務。

（3）培訓資金不足[2]。企業在人才培養上投入資金不足，這是企業的認識不足導致的。企業認為如果需要人才，只需面向社會招聘即可，卻沒有注意到招聘很難找到合適人才，且招聘也會花費一部分資金。與其盲目尋找合適員工，不如增加培訓資金，將企業內部員工打造成企業需要的人才。這樣可有效提升員工對企業的好感，向心力也隨之提升。

2.2 影響因素

員工之間和諧相處是建立在合理的公司制度上的，若員工相處不夠和諧，會對公司的長遠發展造成巨大的影響。下面對影響員工關系的不利因素進行總結：①勞動和收益不成正比。目前，我國企業的工資制度普遍比較嚴格，分為綜合工資和基本工資，從工資激勵制度上看，薪資和工齡一樣呈現逐漸增長的趨勢。相對嚴格的公司，除去業績、“五險一金”等扣除的工資，員工基本工資并未發生變化，雖然每年綜合工資上漲，真正下發到員工手里的并不多。②員工權益受損。現階段，我國十分重視對群眾文化程度的提高，但仍存在文化水準較低的從業者，在就業時這部分從業人員可能不懂勞動法，有的企業會借機簽訂不平等合同，剝奪員工的部分權益。③員工心理素質。為提升市場競爭力，企業員工每年的工作量不斷提升，其壓力也隨之增大。很多員工沒有過硬的心理素質，在巨大的壓力之下，員工心理可能崩潰，不能按時完成大量工作。

除上述因素外，員工的價值觀也會影響人際關系，價值觀的變化和企業內部管理有著密切聯系。若公司不考慮員工感受，只是將其作為賺錢的工具，久而久之員工會出現逆反心理，工作時缺乏責任感。若企業不能和員工及時溝通，員工不滿、人力管理困難等問題將會經常發生。

3 重要作用

（1）提升工作效率。在工作過程中，同事之間關系和諧，能夠對人力管理起到很大的促進作用。人力資源部門比較了解員工特長，在分配團體性工作上比較有針對性，人員分配合理能有效提升工作效率，同時減少工作中意見不同而產生的摩擦。管理部門會明確規劃各職位員工的職責，減少不必要的責任糾紛，員工在相關制度之下各司其職，積極完成自身工作。員工工作時心情愉悅，業績自然會提升。

（2）為建立溝通機制奠定基礎。將內部員工的關系協調好，員工和各部門之間的溝通相對順暢，同時為企業領導者和員工直接溝通提供廣闊平臺。領導階層和普通員工之間保持實時溝通，員工意見能夠及時地傳達到領導層，這對公司制度的完善非常有好處，且有利于穩定員工情緒，增強員工之間的整體凝聚力。

（3）建立完善的企業文化。處理好同事關系，各部門之間能夠保持良好的工作氛圍，在完成公司任務的同時促進其積極向上的企業文化的建立。人力管理最關鍵的任務是形成企業內部獨特的人文理念，使企業文化滲透在工作的方方面面。工作氛圍良好，利于培養員工創新、進取的精神，使其為企業做出更大的貢獻打下基礎。

（4）幫助員工進行規劃。公司員工管理良好，很多員工都會選擇長時間留在公司就職。在長時間工作過程中，員工能夠不斷發掘自身特長和強項[3]。以同方健康科技公司為例，其研究健康類產品多年，員工每天工作壓力都很大。在長期的高壓工作下，員工情緒能得到很好沉淀，很多職員在積累大量工作經驗后，可著手自身的后期規劃。有職業規劃的員工很少會選擇跳槽，相反其會向著自身規劃的目標不斷前進，可能是公司中層領導，也可能是更高階層。只要培養出員工的規劃意識，企業管理起來也比較方便，不用擔心職員工作不夠用心。

4 管理舉措

健康科技公司是以研究和生產新的健康類產品為目標，公司內部人才包括科研人員、醫學研究者等，成員結構較為復雜。管理部門在分配人員時要注意區分專業、職員能力等因素，盡量做到人盡其用，協調團隊成員，減少職員之間的摩擦。通過對現階段市場上企業內部員工關系的調查，筆者對提高員工融洽度提出以下幾點管理舉措。

4.1 加強溝通

溝通是和諧人際關系、增強信任感的主要途徑。對于公司來說，可制定完善的溝通體系，并建立專門的員工訴求部門。若員工發現公司內部有不平等現象，可在該部門匿名上報此現象，通過專門的訴求通道將建議直接傳達到上層領導部門，避免企業內部上下級之間出現以權壓人現象。對于員工直接的溝通可分為3個重要階段：首先，當公司有新員工進入時，讓他們充分了解和學習企業文化，并要求其學習后制定初步的職業規劃。其次，當員工進入順利工作階段，其自身需要明確職責并積極完成任務，在精力允許的情況下，主動幫助其他同事。在參與團隊研討時，主動和團隊內的其他人員交流，掌握研討的實時動態，積極配合領隊人員的要求。最后，在員工請求離職、職位調動時，管理人員需要找員工談話，了解其中的原因[4]。在不觸犯公司利益的前提下，盡量滿足人才的需求，進而減少辭職率。

同方健康科技公司是我國比較出名的企業，其得到清華大學鼎力支持，在研究設備、技術團隊等方面都領先于國內其他企業。近年來，該公司在健康秤、體質測試儀器等方面研究成果顯著，先后推出多款健康型產品，為人類的健康事業做出很大貢獻。企業的產權是獨立的，在國際上也獲得很多認證，如CFDA、GMP等，將人類的健康放在首要地位是公司的宗旨，企業內部也非常注重員工關系的建立，公司和員工、各階層員工之間都能和諧相處，遇到研究難題時員工能一起努力解決，而不是閉門造車。團隊內部暢所欲言、相互探討，經常迸發出創新的活力，相互溝通使員工彼此更加了解，研發的新產品質量也會更好。

4.2 以人為本

人本身是具有豐富情感的，因此在公司發展的同時需要關注員工的情緒。遵循以人為本的理念，在員工可以接受的范圍內安排工作任務，改變傳統企業命令式的管理方式，在遵循員工意愿的基礎上使其能夠積極、自主地完成各項工作。在工作過程中，考慮員工的承受能力，并制定薪資激勵機制，定期對員工進行培訓，為其以后發展奠定基礎。從點滴小事中體現企業對員工的人文關懷，秉承尊重人才、解放員工的理念，在良好的企業氛圍內，逐步提高員工的工作能力，為企業后期更好的發展儲蓄后備力量。

4.3 建設企業文化

企業文化是企業蓬勃發展的靈魂，在公司工作的員工，只有對企業文化持有認同感，才能更好地凝聚在一起。企業文化的建立并不是盲目的，其要從員工的真正需求為出發點。可通過投票、問卷調查的形式了解員工訴求，再對癥下藥制定與企業此時發展相適應的文化，并在公司不斷發展過程中改進文化體制[5]。為加強員工認同感，公司可定期舉辦與企業文化相關的活動，并設置相應獎勵，讓員工在輕松愉悅的活動中接受公司文化。此外，盡量按照員工特長安排職位，讓其在相應職位的工作中逐漸找到自身價值，自身價值的實現會使員工干勁十足，無形中與發展中企業的變化保持一致。

4.4 多措施并行

若想公司產品得到廣大消費者的認可，先要讓內部員工對研制出的新產品滿意。在新產品上市前，可讓內部員工先進行體驗，公司回收體驗產品，然后對產品進行改進。員工使用產品滿意后，才能在銷售過程中向顧客介紹產品的優點，將產品信息度準確地向顧客傳達，進而提升公司產品在市場上的份額。此外，還要建立公平合理的人力資源體系。在調動員工積極工作的同時，讓其得到應有的酬勞。為確保管理公正，可在人力管理的基礎上制定績效考核制度，將所有員工放在同一環境下競爭。秉承優勝劣汰的管理原則，提拔能力強的員工，對于業績不達標、工作狀態較差的員工予以懲戒，情節嚴重的作辭退處理。業績評價標準相同，員工之間形成一種良性競爭狀態，在保證企業效率的同時有效維護員工之間的和諧關系。

為保證考核機制落實到位，公司需要單獨設立監管部門，讓績效考核置于實時監督之下，每位員工的業績每季度都會公布在公司內部網站上。薪資調整、職位變動公開透明，避免暗箱操作現象，提高員工滿意度的同時為企業篩選出真正有能力的人才。在管理制度方面，綠之韻健康科技公司做得很好。首先，公司在研究產品上相當專業，在很多城市都設立免費的檢測體驗點，讓更多的消費者體驗公司產品，這對產品銷售助力很大。其次，在人力管理上公司制定以下制度：堅持以人為本，將員工意愿放在首位。設置幾個不同的工作檔位，員工可根據自身能力選擇合適的檔位;公司每年不僅招聘優秀的管理人員、科研人員，還聘請研究護膚產品方面的專家，打造屬于企業自身的護膚產品;職員工作過程中，有問題可隨時向管理人員反映，通過上下級之間的協商，確保自身的利益不受損害;定期對員工進行技能培訓，不斷提升員工的專業素養和工作能力[6]。在條件允許的情況下，向員工灌輸公司文化的近期變動，使員工與公司發展保持高度一致狀態;每年公司都會根據員工貢獻適當調整其薪資，并加大對員工繳納“五險一金”的扶持力度。

由此可見，公司想要發展得更好，必須緊跟市場發展動態，及時改變內部的人力資源管理制度。在不同的時期對企業文化進行改進，制度建設不能墨守成規，只要管理制度能夠提高員工工作效率，推進企業向前發展即可。

5 結語

本文對員工關系管理進行了相關的介紹。首先對我國企業員工管理現狀和存在的問題進行總結，其次闡明問題存在的影響因素，最后針對現存問題提出相應的改進措施。從中可以看出，員工關系融洽對企業發展有非常大的促進作用，因此人力資源管理過程中，需要完善管理制度，且保證制度的人性化。企業的發展是普通員工和領導階層共同努力的結果，只有將企業內部關系處理好，企業才會走得更加長遠。

參 考 文 獻

[1]朱艷艷.探究以人為本的人力資源管理[J].中國管理信息化，2015（1）：144-145.

[2]張鵬宇.淺析企業員工關系管理策略[J].人力資源管理，2013（10）：154.

[3]石志俊，宋婷.淺析現代企業員工關系管理[J].經濟管理，2015（9）：58.

[4]程渤芮.高新技術企業員工關系管理影響因素的實證研究[D].成都：成都理工大學，2013.

[5]楊雨婷.基于心理契約的員工關系管理分析[J].人力資源管理，2016（11）：32-34.

[6]許坤.心理契約、員工信任與人力資源管理戰略的影響關系分析[J].人才資源開發，2014（22）：23-24.

[責任編輯：高海明]