變革型領導與IT行業新生代知識型員工離職傾向研究：組織公民行為的中介作用

李承晉 胡賽賽

【摘 要】聚焦于IT行業眾多組織面臨的新生代知識型員工頻繁離職的問題，基于離職行為理論，采用調查問卷的方法，以520名IT行業新生代知識型員工為研究樣本，探討了組織公民行為在變革型領導與下屬離職傾向之間的中介作用。研究結果表明：變革型領導對下屬離職傾向具有顯著負向預測作用;組織公民行為在變革型領導與下屬離職傾向之間起到了中介作用。

【關鍵詞】變革型領導行為;離職傾向;組織公民行為

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）05-0189-04

在知識經濟時代，員工主動離職不僅會使組織蒙受巨大的經濟損失，對組織的健康發展和政策實施也會造成一定的影響[1]。如今，我國IT行業快速發展，對IT相關人才的需求與日俱增，但與其相對應的卻是行業內員工的頻繁離職。IT行業作為知識密集型產業，主要依靠創新驅動獲取競爭優勢，為了促進IT行業的穩健發展，穩定的勞動力供給和較低的離職率是關鍵。相較于非新生代員工，作為新知識與創造力兼具的新生代知識型員工，對IT行業的作用日益凸顯，并逐漸成為諸多IT組織發展與壯大中不可或缺的寶貴資源，但其自身鮮明的性格特征和多樣化的工作追求也造成了自身較低的職場穩定性，最主要的表現便是主動離職率偏高[2]。根據Mobley（1982）的研究，離職主要是指從組織中獲得經濟報酬的員工，經過考慮自愿離開當前的工作崗位，中斷組織成員關系的過程[3]。早期，學者們主要關注于管理者如何通過提升工資水平來抑制員工離職，以及對員工離職成本進行詳細核算來設計降低員工離職的策略，思考員工離職的原因所在。員工為什么會離職？這個問題是這類離職研究領域中最為核心的問題。March和Simon（1958）認為，影響員工留任和離職行為的因素可以分為“離職推力”和“離職拉力”兩種，現有研究大都是以此為理論視角進行探究[4]。而Mitchell等人（2001）認為，已有離職研究的分析框架忽略了“留任引力”這一特殊因素對員工離職行為的影響，并從工作嵌入的視角探究哪些工作或非工作因素更有可能促使員工留任[5]。由于離職傾向反映了員工欲離開現任組織的內心決策過程，所以也表征著員工從產生離職想法到實際離職之間的一種過渡，是離職研究中的核心變量[6]。Tse等人（2013）以此為基礎，指出作為重要的“留任引力”因素，變革型領導對員工組織認同的塑造及良好人際關系的建立均有顯著影響，并對員工離職傾向具有抑制作用[7]。變革型領導能將下屬從只關心個人利益轉變為集體利益先行，具體通過領導魅力、愿景激勵、智力激發和個性化關懷[8]來激發員工的內部動機，使員工保持良好的績效水平，因此被認為對員工的工作態度、任務績效及角色外行為等有著顯著的提升作用[9-11]。然而，盡管學者們對變革型領導與員工離職傾向之間的關系進行了一定的考察，但是仍缺乏對其影響機制的深入揭示。基于此，本文將從“留任引力”的角度，整合離職行為理論，對變革型領導影響員工離職傾向的作用機制進行深入探究，以期拓展現有理論分析框架，豐富員工離職問題的研究，進而為IT組織的管理實踐提供相應的理論支持。

1 理論基礎與研究假設

1.1 變革型領導行為和新生代知識型員工的離職傾向

Bass（1995）[8]認為，變革型領導通過向下屬灌輸較高層次的價值觀念，增強下屬對工作意義的感知，從而激發下屬更高層次的需求;鼓勵員工的創造性想法，在工作過程中以身作則，以此來獲得下屬的認同和追隨，促進組織中互相信任氛圍的建立;向員工展現出積極向上的愿景，能清楚地知道每一位下屬的成長需要、適時地聆聽下屬的意見建議并對下屬開展培訓。離職傾向主要是指員工想要離開現任組織的一種心理傾向，是自身工作不如意、有離職想法、已經開始為自己尋找其他合適工作機會等行為的綜合展現[5]。主管作為組織的代理人，其行為方式自然會對員工的工作態度和組織預期產生一定的影響，進而作用于離職傾向。例如，Tse等人（2013）[7]發現，變革型領導行為對下屬的離職傾向具有顯著的負向影響作用。

結合倪淵（2017）[2]對新生代知識型員工離職傾向影響因素的探究，本研究認為主管的變革型領導行為能夠有效降低下屬的離職傾向，主要原因如下：第一，變革型領導所表現出的超凡魅力和高尚的道德品質，能夠增強員工對領導的認同感，從而獲得員工的尊重與信任，尤其是知識型員工，愿意成為領導追隨者的想法會更強烈，這時員工的組織支持感也會得到提升。第二，變革型領導在日常工作中對知識型員工的愿景激勵和感召，以及為其提供富有意義和挑戰性的任務，高度契合了新生代知識型員工的性格特征，能夠有效激發其積極向上的工作態度，從而降低其離職意愿。第三，變革型領導能通過“智力激發”的方式，使知識型員工能夠按照自己的想法工作，實現自我價值，增強自身的成就感。此外，變革型領導對員工進行的個性化關懷，滿足了知識型員工對組織歸屬和個人職業生涯發展的需求，進而增強其對組織的依賴感，依據社會交換理論的互惠原則，作為對組織的回報，知識型員工將會自覺地增加對組織的投入，離職傾向自然較低。據此，本研究提出假H1：變革型領導對新生代知識型員工的離職傾向具有負向影響作用。

1.2 組織公民行為的中介作用

組織公民行為主要是指員工的自發性個人行為，有利于提高組織效能，并且這種行為不會得到組織中正式報酬系統的直接或明確肯定與回報[12]。在組織公民行為的影響方面，Chen等人（1998）[13]指出，利他主義地幫助同事完成與工作相關的事情或超出最低工作要求的意愿性行為反映了員工積極參與組織活動或想成為組織一員的強烈愿望，因此組織公民行為可以代表員工想要和組織保持距離的程度，所以低水平的組織公民行為，意味著高度的遠離組織，也就表示員工有較高的離職可能性。這與Harrison等人（2006）[14]通過元分析方法獲得的研究結論相似，即往往是那些很少表現出組織公民行為的員工更容易選擇離職。組織公民行為是與員工工作生活密切相關的一系列行為的集中體現，所以也表征著員工對工作角色的投入[12]。依據社會交換理論，高水平的組織公民行為意味著員工對組織提供的支持、幫助或者關懷與尊重的回報。相反，回避組織公民行為則表明員工想要結束對組織的投入，也表征著員工“非組織成員”意愿的增強，進而萌生離職傾向[13]。

研究表明，員工的組織公民行為受到多方面因素的影響，而領導行為是組織公民行為產生和持續發生的一個重要因素，變革型領導便是其中一個不可或缺的影響因素，其對組織公民行為有顯著的正向預測作用[15]。相較于其他領導行為，變革型領導更加注重對員工情緒和工作動機的激勵，通過為員工描繪美好的愿景來感染員工，增強員工的工作意義認知，以此提升員工的需求層次，促使員工將自身的關注點從個人利益轉移到集體利益上，注重“集體利益”的員工會為了組織目標的實現而努力工作，展現出更多的組織公民行為。因此，當組織滿足了員工的某些需要，主管對員工的績效進行充分肯定和認可，并提供一定的指導和幫助時，員工對組織的認同感或者歸屬感會有所提升，此時也更愿意為組織或直接領導做出額外的努力，進而表現出組織公民行為[10]，而當員工表現出這些行為時，意味著員工不會選擇主動離職作為對組織和主管所展現的支持和關懷行為的報答，相反員工的留任意愿則會得到顯著增強，因此組織公民行為對員工的離職行為有影響。據此，本研究提出假設H2：組織公民行為在變革型領導與下屬離職傾向之間起到了中介作用。

2 研究設計

2.1 研究樣本

本研究采用了網上問卷調查的方式，將設計好的調研問卷委托給“51調查網”進行數據收集，將出生于1980年以后，在北京市工作的IT行業員工作為研究樣本。期間共發放問卷585份，剔除無效問卷后，得到有效問卷520份。有效樣本中男性為368人，占70.77%;女性為152人，占29.23%。本科及以下學歷為276人，占53.08%;本科以上學歷為244人占46.92%。處于20～25歲的有141人，占27.12%;處于26～30歲的有212人，占40.76%;處于31～37歲以下的有167人，占32.12%。任職年限為3年以下的有227人，占43.65%;任職年限為4～6年的有197人，占37.88%;任職年限達7年以上的有96人，占18.46%。

2.2 測量工具

本研究所用量表均采用5點的李克特計分。變革型領導采用李超平和時勘改進的量表，包含26個題項，共計4個維度，該量表的Cronbach' α為0.92。組織公民行為采用Farh等編制的量表，包含20道題項，共計5個維度，該量表的Cronbach' α為0.89。離職傾向采用翁清雄和席酉民改進的量表，包含4個題項，該量表的Cronbach' α為0.89。

3 數據分析與結果

3.1 區分效度分析

為了考察3個潛變量的區分效度，本研究采用MPLUS8.0對觀測變量進行了驗證性因子分析。由于觀測變量較多，采用打包方法，將變革型領導行為與組織公民行為的觀測變量按照各自維度所屬分別將其打包成4個與5個指標進行數據分析。分析結果顯示，三因子模型的擬合指數（x2/df=1.87，RMSEA=0.04，CFI=0.99，TLI=0.99，SRMR=0.04）顯著優于其他模型，說明本研究中所涉及的3個潛變量具有良好的區分效度。

3.2 相關性分析

分析結果顯示，各研究變量之間的關系均達到統計顯著性水平，為后續的假設檢驗奠定了基礎。具體情況見表1。

3.3 假設檢驗

采用PROCESS程序檢驗研究假設，執行模型4，重復抽樣10 000次，求95%的置信區間。表2顯示，變革型領導顯著負向影響下屬離職傾向（M2：β=-0.29，P<0.01），假設1得到支持。此外，變革型領導與組織公民行為顯著正相關（M1：β=0.63，P<0.01）;在控制變革型領導和其他變量后，組織公民行為與離職傾向顯著負相關（M2：β=-0.43，P<0.01），說明組織公民行為的中介作用成立，假設H2得到支持。此外，分析結果顯示變革型領導通過組織公民行為對離職傾向的間接效應顯著（間接效應值為-0.27;CI為[-0.36，-0.19]，不包含0），假設H2得到進一步支持。

4 結論與討論

研究結果表明，上司所表現的變革型領導行為越強烈，員工的離職傾向水平越低;組織公民行為在變革型領導與下屬離職傾向之間起到中介作用，也就是說變革型領導不僅會直接影響下屬離職傾向，還會通過組織公民行為實現對下屬離職傾向的影響。總體而言，這些研究具有重要的理論與實踐意義。

首先，本文積極響應核心學者深化變革型領導影響機制的研究指導，通過整合社會交換理論與離職研究的行為視角，引入行為視角下的組織公民行為，分析了變革型領導對下屬離職傾向的作用關系，并對離職前因的影響作用進行了驗證。其次，本文的研究結論對管理實踐具有一定的指導作用。一是在日常管理中，主管可以表現出優秀的領導魅力和高尚的道德品質來提高員工對自身的認同感和對組織的信任，增加員工的組織支持感，滿足員工的工作成就和個人成長訴求，從而保證有價值的員工能夠長期穩定地為組織貢獻力量。二是管理者在管理活動中要經常與員工進行互動，努力維系員工與組織、自己建立的交換關系，通過表現出愿景激勵等行為和特質來激發員工的組織公民行為。最后，管理者在為員工描繪未來愿景的同時，也應當多關注員工的情緒和工作動機的激勵，或者通過自身的專業技能和較高的管理水平感染員工，對員工提供一定的支持和關懷等，這些變革型領導行為都能有效增強下屬的反饋水平和留任意愿。

本研究主要存在以下局限需要在今后的研究中加以改進。第一，文中僅考慮了行為視角下組織公民行為對員工離職傾向的影響，未能對這一作用機制的邊界效應進行深入探究。所以，未來的研究可以選取富有代表性的情境因素拓展既有的研究視角。第二，數據全部通過員工自評的方式獲取，可能存在嚴重的同源方法偏差問題，但采用多數據來源的方法收集數據不僅能降低同源方法偏差的影響，還能提高研究結果的可靠性。

參 考 文 獻

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