從“道”的層面清楚認知HR的定位、責任和價值

徐強

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）3-177-01

摘 要 雖然“HR”這個概念是舶來的，但是如今已經被國內大眾所熟知。站在不同的角度、方向以及層次，對于“HR”的認識也不同。在文中就從“道”的層面清楚認知HR的定位、責任和價值進行探討，以加深“HR”的認識。

關鍵詞 HR 人力資源 道

人力資源是企業多元化發展戰略的核心需求，也是適應市場競爭環境，應對挑戰和穩抓機遇的關鍵要素，企業一切關于人力資源的政策方針及系列的管理活動便是人力資源管理。人力資源或人力資源管理領域的工作人員即“HR”，這個“舶來”的洋概念，隨著經濟社會發展，目前在國內早已眾所周知，不過，基于人們理解的角度、方向及層次等維度的不同，對這一特別重要角色的定位高度、責任所在及價值取向也不同，包括企業管理者以及人力資源管理工作人員也存在這樣的認知差異。

人力資源管理者如何定位自己？事實上，不少人已經有了基本的認知，即“業務合作伙伴”，或者比擬為“CP”即配對。合作伙伴的角色是通俗易懂的，在警匪電影中，我沖鋒在前，伙伴負責我身后的安保，分工合作、相得益彰。這一角色定位意味著HR要參與諸如戰略的制定、運營過程的支持、結果的審視和分析以及組織和流程的變更等行動。

問及人力資源管理者的責任，大家會說我們都有崗位說明書，不就是那幾大板塊的人才招聘與調配、社會保險經辦、培訓與職稱、勞保福利、工資管理、勞動紀律監察等等嘛。我想說這沒有什么不妥，但這往往會導致人們陷入“術”與“器”的層面，而失去了“道”和“法”的覺悟。老子的《道德經》云：悟道比練智更勝一籌?！暗馈?，起始于黃帝時期《廣成子.自然經》，作為哲學概念，古往今來有不同的釋義。在我看來，HR的“道”在于“一”，一家企業，一個戰略目標，一套符合生產經營和改革發展需要的人力資源管理體系。

從本質上說，“道”就是與團隊一起實現企業績效目標，以提升人力資本的價值，再提升到意識形態層面的話，那還有一條就是協助企業所有者構建并推進合理且守信的企業價值觀，所有崗位職責上描述的工作內容都是圍繞這個核心“道”層面的職責展開。這種認知非常重要，每一次招聘行為、每一場培訓活動、每一次薪酬調整，我們都時刻要問自己，對企業績效達成是有幫助的嗎？對人力資本的提升有幫助嗎？這是過量的成本和負擔嗎？它是否與我們認可的企業價值趨同？固然，這種認知和判斷是要整合多維因素的，需要人力資源管理者有很高的修煉。

人力資源管理者的價值是什么？毋庸置疑，降低成本和提高效率是所有企業面臨的永恒話題，但作為HR還是要從前述“道”的層面去回顧和思考人力資源的價值所在。華為是如何做到擁有讓人羨慕的工作環境和薪酬待遇，同時又擁有令人垂涎的企業業績和行業口碑的？由此我們不得不思考：今天的節省是不是明天的損失？今天對員工的“克扣”是不是明天對企業的“詛咒”？

那到底該怎么做才是對的呢？從員工層面來說，在“術”也就是運營操作上，做HR的一定要多思考研究，多做暖人心、穩人心的事，為員工保證應得的利益，否則你這“政委”沒人信服，其績效指標多基于圍繞員工的滿意度，能滿足員工需求的人力資源，一般是面向一線的服務做得不錯，比如薪酬發放穩定、福利補貼增長、培訓聘用及時等，員工比較在意獲得報酬相對公平，生活有保障，職業有發展，以及過程中感知到被尊重的體驗。這類HR的價值，可比作是員工服務中心或共享服務中心的“員工之友”，好的員工服務能使員工的不滿意水平降低，但員工滿意度上升絕不等于能帶來好的組織績效。

但話說回來，不管個人或用人單位的意愿是否得到滿足，HR部門也幾乎是沒人夸的，比如在企業年終績效考核測評時，無論其他分值多亮眼，人力資源部門得到的互評分數都是相當低的，因為企業的勞動管理、崗位變動、職業發展等，凡是讓員工有不滿的或與用人單位利益沖突的，往往會責怪成是人力資源的不是，這樣既出氣方便還沒有責任風險。

從戰略層面上或者說策略層面上，高端一點的說法，HR要思考的是如何提升管理價值增加值，就是所謂的老板或股東資本投入帶來的價值之外的人力資本產生的價值，從“道”的層面，清楚人力資源管理運行的前因后果，具有一系列宏觀的、系統的理論知識以解決專項領域或延展出的相關領域的問題，能把實踐過程中遇到的疑難雜癥與理論知識科學藥理相結合，洞察出癥結所在，給出建設性、前瞻性的治病良方，以服務公司戰略為核心，以人力資源管控為導向，以優化人才結構為重點，構建科學規范、支撐戰略、運行高效的現代化、信息化人力資源管理體系，這可是個提綱挈領的專業活兒，你看，想著想著我們人力資源管理者就向“高大上”靠攏了。

人力資源發展這些年，目前來看，我們的執行型人才并不緊缺甚至可以說還有富余，招聘策劃、考試選拔、崗位調配的，開發課程、組織培訓、管理簽到的，績效統計、稅率測算、工資支付的，跑社保、辦退休、辦補充醫療的，我們都有，缺的是這樣的HR：能夠知曉企業的人力資源管理情況，針對疑難雜癥能提出科學合理、行之有效的解決措施的人才?？偨Y而言，HR是個專業活，做好不容易，首先要從“道”的層面上，清楚的認知我們的定位、責任和價值，能從“一”家企業的全局出發，為滿足“一”個需求即企業長遠發展戰略目標，建立“一”套崗位管理更規范、人員配置更科學、激勵機制更加靈活、績效考核更加合理、多元化通道更加暢通，更好推動企業發展的人力資源管理體系。