大數據時代企業人力資源績效管理創新分析

王哲慶

[摘 要]在大數據時代下，企業人力資源績效管理已經成為社會關注的重點。文章重點分析大數據時代下企業人力資源績效管理的相關內容：首先在了解大數據時代特征的基礎上，分析了大數據技術對傳統人力資源管理的影響;其次介紹了傳統企業人力資源績效管理工作的現狀，闡述了大數據創新的必要性;最后對大數據技術的創新思路與方法進行了研究。

[關鍵詞]大數據;企業人力資源;績效管理

[中圖分類號]D630.3

目前社會已經進入大數據時代，面對大數據時代下各種繁雜的信息資料，企業的人力資源績效管理工作已經發生明顯變化，傳統工作中的不足逐漸凸顯。現代研究認為，在大數據技術的支持下，傳統人力資源績效管理方式方法已經發生改變，若不能做出調整，將會成為制約企業發展的重要因素，所以應該得到相關人員的重視。

1 大數據時代研究

（1）大數據時代的特征。在大數據時代下，企業內部的信息交流變得更加頻繁，在當前“信息大爆炸”的時代下，大數據所產生的數據信息難以想象，若單純的通過人工方式進行篩選、轉化則難以取得滿意效果，這就要求企業必須要轉變思維觀念，通過對人力資源管理模式的創新，才能更好地采集其中的關鍵信息。對于企業而言，在大數據時代下可以收集大量數據，并盡可能發掘不同事物信息之間的關聯，最終為企業的長遠發展提供穩定的支持。

（2）大數據時代對企業人力資源績效管理的影響。在企業人力資源績效管理過程中，大數據技術同樣發揮著重要的作用，主要體現在以下兩方面：一是大數據時代下的人力資源績效管理可以促進工作模式的互聯網化改革，通過對海量的數據進行分析，提取其中的關鍵數據資料，構建人力資源數據庫，并尋找各種有助于績效管理的信息[1];同時大數據技術為人力資源績效扁平化管理提供了幫助，幫助人力資源管理系統從傳統的約束效應中解脫出來，并將績效管理不斷傾向基層員工，促使基層員工可以與管理層之間形成完整的信息交互，規范傳統的績效管理流程。二是數據時代下企業可以采用數據的方式對員工的工作績效進行評價，包括各種技術信息、技能水平信息等，并將員工不同時間的數據信息變化反饋到個人職能涯規劃中，進而更加客觀、真實的評價員工的素質變化，深化管理層的認識。

2 企業人力資源績效管理中應用大數據技術的必要性

（1）傳統人力資源績效管理模式中存在諸多弊端。企業傳統的人力資源績效管理中存在諸多問題，并且對于部分企業而言，落后的績效管理模式已經成為影響企業發展的主要制約因素，例如績效考核指標不明確、績效反饋不及時等，都會直接制約企業的發展。同時，傳統的企業人力資源績效管理主要是依靠考核者的個人分析、記錄，這就導致傳統的績效管理工作容易受到人為因素的限制，難以真實地反映出員工的工作情況，導致部分員工的工作能力難以顯示出來，最終制約了企業長遠發展;也有研究認為，當前企業的人力資源管理模式主要采用定期考核的方法，并且僅有的考核也存在次數的限制，導致績效考核的最終結果存在滯后性問題，不利于保證工作效率。[2]

綜上所述，現階段企業在人力資源績效管理中還存在諸多的不足，這就決定了企業必須要充分認識到上述諸多因素的限制，創新工作方法，最終全面提高績效管理水平。

（2）大數據技術可以消除傳統績效管理模式的弊端。從企業管理的角度來看，人力資源績效管理不同于常規的資產管理，無論是管理路徑還是信息識別中都具有明顯的特殊性。而在大數據技術的支持下，企業的人力資源績效管理模式已經發生明顯的改變，其中涉及大量的原始數據，包括員工的專業技能水平、入職后的成長軌跡、身體素質、再教育結果等，這些都是人力資源績效管理的關鍵信息，并且隨著企業生產規模的擴大，上述信息的數量將會明顯增多，通過大數據技術，可以有效地發掘數據信息，并根據管理部門所確定的標準來生成具體的標準資料，為各項工作的開展提供必要的數據支持。

企業的長遠發展也需要精密的數據支持，員工作為企業內部最為活躍的一分子，企業對員工的發展潛力、工作能力等有了更高的關注度。通過大數據時代的支持，可以通過細化手段詳細記錄員工的關鍵信息，并通過大數據技術手段完成智能化評定，這是傳統的人力資源績效管理工作難以實現的。通過大數據技術實現人力資源績效管理的工作已經得到了一定的應用，并取得了成績。例如，蘭州房地產公司利用大數據技術推出了“夠快云庫”，該軟件可以對員工的工作資料、出勤信息、考核結果等作出詳細的評價，并自動生成結果，實現績效管理的客觀公正，且結果可查。

3 大數據在企業人力資源績效管理創新應用中的思路分析

（1）完善企業績效考核機制。對于企業而言，一個科學有效的績效考核機制可以充分激發員工的積極性，在大數據技術支持下，完善企業的績效考核機制有了必要的支持與保障，本文提出了以下改進思路：①企業管理層應該立足于大數據技術全面推進績效考核工作的開展，通過綜合性考核方法（如評價量表法等），全面評估員工的工作能力，包括品質品格、工作態度等，并從原本單一的考核渠道中解脫出來，從更加全面的角度對員工的工作能力進行評價，通過大數據技術，將員工的上述資料分解成信息，并通過企業管理層所界定的標準，對員工的各項工作能力進行評價，確保績效考核結果的準確性[3]。②需要通過大數據機制合理設置各種考核指標，在充分了解自身學者與企業基層員工的建議后，利用大數據技術來創新績效考核的基本內容。例如，選擇本企業的重點崗位資料，將與工作有關的各類信息歸檔，并根據員工的反饋以及企業的具體生產要求，按照A類、B類、C類的標準，對不同考核指標進行歸檔，選擇不同重要程度的信息，確保大數據可以將分析的結果自動歸檔，使管理層可以一目了然的掌握員工的基本信息與績效情況等，保證了績效考核結果的精準性。

（2）構建數據化的人力資源績效管理體系。為了確保大數據技術可以在人力資源績效管理中發揮重要作用，就需要構建現代化的人力資源績效管理體系，與傳統的管理體系相比，該體系最大程度上考慮到影響企業人力資源工作的各種要素，包括社會經濟要素、企業發展要素等，并通過對海量信息的識別，創建針對性的人力資源績效管理模式，最終實現對原有管理體系的創新，該體系主要包括以下內容：

①原始數據。原始數據貫穿于員工的整個職業生涯始終，從員工正式從公司入職開始一直到目前，會產生大量的原始數據，包括基本信息、工作經歷等，這些都是原始數據的重要組成部分。通過對原始數據的識別，可以更好地了解員工素質情況，保證了績效管理的針對性。②能力數據。能力數據主要體現在員工的各項能力指標上，包括員工培訓經歷、培訓時間、考核結果、問題處理效率、 競賽參與狀況等入職前的表現等都可以生成相應的數據資料，進而優化數據識別過程。③效率數據。以員工的工作效率為切入點所生成的數據，圍繞人力資源績效管理要求，所生成出現的各項專業資料，可以轉化成為以效率為主體的關鍵數據。④潛力數據。該數據可以反映出員工不同時間的工作能力變化情況，這是因為在人力資源績效管理過程中，不僅要關注員工個體所具有的真實技能，還應該采用各種方法來釋放更多的潛能，這樣才能滿足企業人力資源的要求，包括人力資源管理與培訓計劃、工作效率的提升空間指標等關鍵參數[4]。

（3）實現360度績效考核。大數據支持下讓原本復雜的人力資源績效管理模式變得更加多樣化，因此可以通過360度績效考核管理的模式對傳統工作進行改進，通過大數據技術來進一步簡化其工作模式，具體結構如圖1所示。

在圖1所介紹的績效考核體系下，不僅可以簡化傳統的工作模式，還可以強化人力資源績效考核過程中的不同業務交流，讓考核結果更有針對性。在360度績效考核過程中，需要持續擴大人力資源績效管理的數據來源，在原本基本資料的基礎上做擴充，將各種動態數據納入360度績效考核體系中，包括員工的人員流失率、內部員工的流動率、招聘情況等，通過這些數據直接了解工作人員的動態變化情況，確保評價考核結果的全面性。最后在整個360度績效考核過程中，上級考評與下級考評之間應該具有相似性與不同，考核的內容應該體現“上級/下級對員工的滿意度”“員工出勤率”等關鍵指標中，確保考核結果的精準度。

（4）維持員工關系的信息化。在企業人力資源績效管理中，員工關系的疏導與協調已經成為相關人員關注的重點內容，這不僅會直接影響績效管理工作的開展，也會對相關工作的實施與落實產生直接影響。在大數據技術環境下，維持員工關系的信息化可以通過更加豐富多樣化的模式展現出來，通過生成不同類型的員工關系數據，并根據這部分信息分析結果來準確判定每個職員的性格特征，隨后在溝通中做到對癥下藥， 這和傳統的試探性交流方式相比顯得更加富有說服力和針對性。除此之外，考慮到員工關系的復雜性，人力資源績效管理也應該考慮員工關系的要求，從員工數據信息應用的相關要求入手，通過對其中的關鍵信息進行識別，判斷員工關系變化可能會對績效產生的影響，讓管理工作更有針對性。

（5）利用大數據技術充分發掘其中的績效信息?？冃畔⑹菍崿F人力資源績效管理的關鍵，所以大數據時代需要提高對數據信息的重視程度，通過充分發掘大數據技術的先進性，從中提取關鍵的數據資料，擴大數據信息的來源。本文認為，發掘績效信息的關鍵點主要集中在以下兩方面：一是基本信息。主要是指員工的個人資料、出勤率、遲到早退情況、工作調動與工時利用率等，通過這些績效信息，可以對員工的工作狀況作出科學可行的判斷，并快速總結其中與績效管理有關的關鍵資料。二是管理層面對其中的海量信息資料，應該充分發掘其中的關鍵信息，總結數據之間存在的內在聯系，評估影響績效管理水平的要素，并充分利用各種績效信息。

4 結 論

大數據技術對企業人力資源績效管理的影響體現在多個方面，所以在應用過程中，工作人員必須要充分了解大數據技術的先進性，從大數據技術的影響、應用特征等多個方面出發，通過發掘績效信息、構建數據化的人力資源績效管理體系等方法，實現傳統績效管理模式的變革。

參考文獻：

[1]蔣海昌.大數據時代美國先進企業人力資源管理對我國企業的啟迪[J].經營與管理，2019（3）：61-66.

[2]李智會.新時代人力資源管理的新方法初探——基于“互聯網+”視角[J].中國商論，2019（3）：139-140.

[3]肖澤琳.大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略探究[J].現代營銷，2018（11）：178.

[4]馮曉冉，孫文麗.大數據時代促進企業績效管理的考核指標合理化探析[J].現代營銷，2016（11）：92-93.