國有企業薪酬激勵機制有效性提升的措施

劉金慧

[摘 要]在新時代大背景下，國有企業最重要的資源就是人力資源。國有企業如何留住員工，并且能夠有效地激發員工的積極性就成了亟待解決的問題。薪酬激勵是首選方式。用薪酬機制激勵員工，可以達到最直接、不容忽視且不可替代的效果。文章圍繞國有企業薪酬激勵機制的有效性展開論述，希望國有企業能及時建立適用于自身并行之有效的薪酬激勵機制，立穩腳跟，提升在新常態經濟發展環境下的市場核心競爭力。

[關鍵詞]國有企業;人力資源;薪酬激勵;績效考核

[中圖分類號]F276.1

1 引 言

現階段，多數國有企業都能夠認識到薪酬激勵的重要性。薪酬體系的建立和實施也是國有企業人力資源管理工作的重點，但是薪酬制度在執行時往往不能發揮出全部的激勵效果。如果企業沒有有效的薪酬激勵機制，勢必會影響到員工的工作實效及企業的健康發展。

2 薪酬激勵機制的重要性

國有企業想要持續健康發展，迅速轉型創新，打造品質企業，穩固市場地位，擴大市場競爭力，需要在生產經營管理中充分發揮薪酬制度的激勵作用。

（1）充分調動員工工作的積極性和主動性。使員工能夠在明確自己的工作內容和任務目標的前提下，努力工作，將個人潛能發揮到極致，員工得到預期的勞動報酬并實現自我價值的同時，全員勞動生產率得到提高，保證國有企業目標和個人目標共同得以實現。

（2）吸引、留住人才。人力資源是國有企業的重要資源，薪酬又是顯示人才價值的最好載體，優秀人才在選擇工作的時候首先就要了解薪酬問題，所以科學合理的薪酬機制對招攬人才起著不可替代的作用， 國有企業通過優勢的薪酬管理機制，吸引更多優秀人才，來增強市場競爭能力。

（3）有效控制人工成本。科學合理的薪酬體系能夠幫助企業有效地控制人工生產力的成本，讓薪酬發揮最大最廣的作用，如可以增加企業利潤，可以促進企業發展，可以讓企業在競爭激烈的市場之中站穩腳跟，以增加自身的競爭力[1]。

3 國有企業薪酬激勵機制存在的問題

3.1 對薪酬的概念理解片面

有些國有企業的高級管理人員甚至薪酬管理部門的專業人員都會片面地認為，薪酬就是企業對員工直接支付的勞動報酬。其實薪酬不單是指員工的直接薪酬收入，還包括職務晉升、員工培訓、榮譽表彰、勞動保護等可以為員工帶來心理滿足的激勵機制。因為對薪酬理解片面，會使國有企業的薪酬機制發揮不出最有效的激勵作用。

3.2 薪酬體系不夠完善

我國國有企業多數正在面臨轉型創新發展、打造品質企業的新局面，堅持執行固有的薪酬制度可能會出現國有企業員工整體收入水平過低、員工收入過于平均或者管理層與普通員工之間收入差距過大等問題。目前急需改善的問題有兩個：一是國有企業員工收入過低已不能滿足新常態經濟快速發展條件下的社會化需求，需要及時改善薪酬體系;二是國有企業的薪酬激勵機制不夠完善，沒有形成具有全面推動力的薪酬激勵效果，不利于弘揚企業工匠精神，打造企業品牌。

3.3 分配方式過于簡單

為跟上企業轉型發展的步伐，國有企業應該及時針對不同類型的人才，制定出具有差異化的薪酬制度，并在績效分配中予以傾斜，以達到激勵的目的。科學合理的薪酬能夠為員工帶來滿滿的正能量，讓員工能夠自發的對工作產生積極性[2]。國有企業通過薪酬激勵員工工作的積極性，員工把發揮到極致的工作結果反饋給企業，使企業更加持續健康發展。

3.4 績效考核體系不夠完善

績效考核是薪酬體系中的重要組成部分，目前不少國有企業使用著過于籠統的績效考核體系，結果只反映在近期的生產經營考核指標完成情況上，使企業短期內工作業績不顯著、儲備型的專業技術型人才績效薪酬相對偏低，降低了企業未來高端專業技術型人才努力發展成企業匠人的積極性，對企業的可持續發展不利。

4 提高薪酬制度激勵作用的有效措施

4.1 提升管理人員的職業素養

在新常態經濟快速發展的大環境下，國有企業面臨著創新轉型的發展需求，勢必要提升國有企業薪酬激勵機制的有效性，盤活現有的人力資源，吸引、留住優秀人才，這就對人力資源管理部門業務人員的職業素養要求更高。既要熟悉本行業、上級以及本級的勞動用工管理、干部人事管理、薪酬管理、人事檔案管理、員工管理辦法、員工培訓管理等相關規章制度、具體實施細則及業務工作流程，在本職業務上要求做到精益求精;還需要了解和認同本企業文化價值觀，建立與員工之間良好的溝通渠道，加強與員工的溝通交流，關心職工的呼聲，定期收集信息，有評估和改善公司薪酬激勵機制有效性的能力，積極向企業內部員工灌輸薪酬激勵的管理理念，充分發揮國有企業薪酬激勵機制的作用。

4.2 提高薪酬水平

發展轉型中的國有企業應該重新對自身進行充分客觀的認知，提高員工薪酬水平，并不意味著企業人工成本的增加。要對市場上同類型企業進行薪酬調研，了解市場上同行業的薪酬水平，結合企業實際，定位出切合本企業實際的員工薪酬水平。在調動員工積極性、增強員工對企業的忠誠度、發揮人才潛能的同時，實現企業與員工互惠共贏，雙向健康發展，間接地影響到整個企業的發展戰略和最終目標的實現，給企業帶來不可替代的收益。

4.3 優化薪酬結構體系

目前，國有企業的薪酬架構多數是由基礎薪酬和績效薪酬兩部分構成。基礎薪酬是企業向員工支付的穩定薪酬。現階段，企業與企業之間的競爭越來越激烈，一成不變的薪酬結構已經不能夠滿足并且維持企業與員工之間的關系[3]。因此，國有企業在權衡各方面因素之后，對員工的薪酬結構做出調整，引入績效薪酬。績效薪酬是與員工工作實際結果掛鉤的不穩定薪酬，具有波動性。雖說績效在很大程度上取決于員工本身的努力，但是仍舊受一些不可抗力因素的影響，比如行業是否景氣、國家的調控力度等。

因此，國有企業人力資源管理者應當對不同時期員工的薪酬期望有預判的能力，及時地對員工薪酬的結構比例進行調整，使員工的付出能夠得到合理的薪酬收入。此外，還要關心各個層次員工的自身情況，了解員工對待風險的看法，對于風險偏好者和風險厭惡者區別對待，執行相應合理的薪酬方案。

4.4 公平分配

員工薪酬分配要做到科學合理，就要從公平入手。公平，不是說員工薪酬相同，而是要綜合員工的能力和各項水平定義[4]。工作業績和業務能力相對較高的員工應該得到更高的薪酬，這是員工薪酬分配差異性的主要體現。國有企業管理者需要注意的是，薪酬分配制度一定要具有差異性，也要注重合理性，體現公平分配。國有企業要制定對多數員工來說，相對公平合理的薪酬分配制度，將公平體現在薪酬分配之間的各個環節，在制度和程序上要公正，在互動和結果上要公平，才能達到預期薪酬制度激勵的有效性。

4.5 穩定增長機制

企業要想穩定員工的薪酬合理性增長，就要滿足員工的購買力，讓員工的薪酬和社會變化的趨勢，以及市場物價增長等呈正相關狀態[5]。在國有企業生產經營過程中，員工的歸屬感很重要，國有企業給員工一個穩定的薪酬增長預期能夠給員工帶來安全感，使企業具有市場競爭力。企業要在薪酬制度中明確薪酬增長的頻率和漲幅，讓員工心里有預期，有想要達到的更好結果，并為之努力達到預期，增加員工對工作本身的滿意程度和對企業的認可度。

4.6 健全績效考核體系

績效管理應服務于國有企業組織戰略管理，國有企業為了實現某項戰略目標必須達成的結果，以及要求員工應該具備的專業技能和工作態度等特征，設計相關績效指標、評價手段和反饋方式，確保職工能最大限度地展示自身特征，甚至挖掘自身潛能，建立起能夠被量化測評的績效考核評價體系。績效考核制度不能一成不變，要有靈活性，可以被實時優化，為國有企業實現薪酬激勵的目標打下基礎。

4.7 建立全方位、多層次的激勵機制

國有企業還可以暢通內部人才晉升通道、加大員工培訓力度、歸口榮譽管理，從員工職務晉升、員工培訓、榮譽表彰等成就和榮譽感方面激勵員工。培養員工人人有責：其一，各層上級可以從精神方面激勵員工，一是把工作的主動權交給員工，讓員工在各自的工作職責范圍內自主決策，真正感受到自己是企業經營管理的參與者;二是贊美員工，給予員工適當的精神鼓勵。其二，加強工會組織的工作力度，從勞動保護、為職工建立良好工作生活環境、關心員工群眾、傾聽員工心聲，真正為員工做實事、做好事等員工歸屬感方面激勵員工。其三，找準本企業在市場上的優勢，加大企業文化宣傳力度，讓員工引以為豪，建立員工的集體榮譽感。

5 結 論

綜上所述，國有企業設計薪酬制度時，應該把薪酬激勵機制的有效性作為薪酬設計的核心，對激勵效果進行充分的考慮和預判。充分認識到科學合理、具有有效激勵性的薪酬制度，不僅能夠為企業凝聚人才，更能夠推動企業可持續健康發展和企業的戰略發展目標的實現。

參考文獻：

[1]徐晨曄. 試論現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].人力資源管理， 2017（11）：101-102.

[2]張海. 淺析企業薪酬管理存在的問題及對策[J].納稅， 2018（5）：135.

[3]逯慧慧. 企業如何充分發揮薪酬激勵的有效性[J].現代營銷， 2017（5）：96-97.

[4]崔剛. 淺析企業人力資源薪酬激勵機制的構建[J].化工管理， 2017（34）：34.

[5]黃清玉. 薪酬管理在企業管理中存在的問題與對策研究[J].商場現代化， 2018（5）：77-78.