企業績效考核和激勵提升的對策思考

唐忠強

[摘 要]21世紀是人才競爭的時代。一個企業想要在發展中立于不敗之地，必須重視人力資源管理和配置，以績效考核和激勵為抓手，突顯績效考核與激勵的重要性。隨著中國改革開放的不斷深化，我國的許多大型企業因為信息、資源的優勢，很早就受到國內外先進理論的熏陶，在針對員工的績效考評上遙遙領先于大多數中小企業。而反觀我國中小企業的現狀，在這方面做得還很不足，不僅限制了員工潛能的開發，也影響了企業的發展和競爭力的提高。因此，做好企業人力資源績效考核和激勵，對提升企業的綜合競爭力和經濟效益有著非常重要的意義。

[關鍵詞]人力資源;績效考核;激勵機制;企業經濟效益

[中圖分類號]F272.92績效考核作為企業經濟效益提升的重要舉措，不僅是衡量員工工作質量的有效方式，更是保證企業高效運營的關鍵。從目前企業的發展來看，績效激勵體系還存在形式單一、指標體系不完善等不足，做好企業人力資源績效考核和激勵，對提升企業的綜合競爭力和經濟效益有著極其重要的意義。

1 績效考核和激勵機制的概念

1.1 績效考核

績效考核作為企業績效管理不可或缺的重要一環，指的是企業考核主體或者管理者借助一定的績效目標、績效標準，采用科學、有效、合理的考核方法，對企業內部工作人員個人情況、工作情況、工作履職情況進行反饋，隨后把反饋結果及時反饋給員工，然后根據反饋的結果對企業員工將來的工作業績和工作行為進行正面引導的過程和方法。隨著企業的轉型發展，績效考核的重要性日益凸顯，常見的方法有360度考核、KPI、BSC等。

1.2 激勵機制

激勵是企業管理的重要內容，它不僅是員工積極性提升的關鍵，也是企業活力增強的重要手段。從概念上講，激勵就是組織通過設計相應的薪酬方案、懲罰性措施和工作環境，對組織內人員進行行為的激發、引導和歸化，從而起到實現組織目標的活動。激勵機制貫穿于企業發展的各個環節，主要實現了企業對員工的了解和認知，從而對員工的行為進行有效的分析和控制，與此同時，在企業激勵中，信息溝通貫穿于激勵工作的始終，直接關系著激勵工作的效果。

1.3 績效考核激勵理論

首先，內容型激勵理論。內容型激勵理論主要就是以動機和需求為基礎，對整個企業的績效設計過程進行指導，能夠根據績效考核的實際需求對考核目標進行有效的分解、對指標權重進行優化，從而更好地對員工的行為動機進行匹配，確保激勵作用的最大化。

其次，過程型激勵理論。所謂過程型激勵理論主要就是以員工心理為切入點，對員工的心理動機進行研究，其涉及的主要理論包括公平理論、期望理論和設置理論。過程型激勵理論具有很強的針對性，能夠對員工在工作過程中思想不統一等方面的問題進行處理，進而根據企業發展的實際情況，實現員工個人利益和企業整體利益的融合，實現員工之間的互助合作，推進企業實力的有效提升。

最后，綜合型激勵理論。所謂綜合型激勵理論就是把內容型和過程型激勵理論結合起來，主要就是對員工的工作業績、工作責任心進行兌現，在具體的績效激勵考核過程中，根據員工工作崗位的差異性，對績效考核的內容進行劃分，然后對績效考核的結果進行反饋，從而實現企業績效管理效果的最大化。

2 當前企業在績效考核和激勵機制方面存在的問題

2.1 激勵形式單一

從目前我國大部分企業的發展情況看，企業對員工的激勵形式基本就是工資、獎金。工資、獎金作為企業支付給員工的基本報酬，對員工的激勵作用非常小。與此同時，由于企業績效評價標準的定位不合適，對員工的激勵效果也會受到影響，員工的積極性和主動性很難得到有效的提升。再加上很多企業只是單純重視物質方面的獎勵，而忽視了精神獎勵的重要性，很難提升員工的歸屬感，員工的工作熱情就會降低，不利于企業競爭力的打造和企業效益的提升。

2.2 績效考核指標設置不合理

對于企業的發展而言，績效考核指標體系的構建非常重要。這不僅關乎企業員工的工作積極性和工作效率的提升，同時直接關系著企業效益的提升。目前績效考核指標體系設置不合理主要體現在以下幾個方面：第一，指標體系的關聯度不高。很多企業在設置績效考核指標的時候，和企業發展實際關聯度小，甚至出現扭曲或偏差，造成了企業的短視風險。第二，結構不夠合適，很多企業在指標分解中不夠明確，無法對員工的行為、態度、能力進行有效的體現。第三，指標數量不合理，很多企業對員工的考核指標多達幾十個，無法做到有效的評價和指向。

2.3 績效考核和激勵機制不系統

首先，績效考核標準不能夠與時俱進。很多企業的績效考核的設計都是根據以往的經驗進行的，沒有充分考慮到企業目前發展的情況、面臨的問題以及未來的主要戰略方向，考核標準設計不全面，對員工的勞動價值體現不足，有的甚至無法體現;其次，考核結果和企業戰略目標不匹配。一般而言，企業績效考核包括四個環節：制訂績效計劃、對績效進行管理、進行績效考核、做好績效獎勵，一旦考核結果和戰略目標不一致，就容易造成績效考核效果大打折扣，影響員工積極性的提升和績效激勵機制的構建。

2.4 員工績效和經營績效關聯比重過大

在企業績效考核過程中，還有一個問題就是員工的個人績效和企業經營績效的關聯比重過大，對企業和員工的關系沒有進行有效的協調。企業運營的最主要的目的是實現戰略目標和管理目標，同時將企業的任務細分到每個崗位中，明確各個崗位的責任。但是，如果員工績效和經營績效關聯的比重過大，員工工作的積極性和主動性就會受到制約，所以員工績效應該更多地從員工自身的角度出發，從員工的努力成果來界定績效激勵成果，這樣才能夠更好地調動員工工作的積極性。

3 企業績效考核和激勵提升的對策思考

3.1 建立科學有效的績效考核系統

首先，明確績效管理要素環境。在績效考核過程中，要素環境是多方面的，一般包括內部要素和外部要素兩個方面，內部要素就是企業的規模、周期、員工、文化、產品等，外部要素主要就是社會狀況、經濟狀況、政府財政等，在指標的設計中，要對各要素的權重進行優化，更好地反映實際情況，對企業發展起到積極的引導。其次，完善企業績效考核的子系統。企業績效考核是一項系統復雜的工程，它包括多個子系統，因此，在指標的設計中要對企業績效計劃、評價、溝通、反饋等方面有充分的體現。最后，優化指標系統和不同要素之間的關系?？冃Ч芾硐到y非常復雜，包括的內容和環節也多種多樣，必須要加強各環節、各要素之間的溝通，才能夠真正發揮績效考核的作用。

3.2 優化績效考核指標體系

要想提升企業發展的競爭力和活力，制定科學合理的績效考核體系尤為重要，它不僅是反映考核環節是否成功的標志，也是績效評價準確度的反映，因此，企業必須要優化績效考核指標體系。要從企業的發展實際出發，把員工工作業績、能力、態度、適應性評價、領導評價、自我評價等內容都納入考核指標體系中，同時應該把企業發展的基本情況納入，如項目管理目標、影響企業的各種因素等，做到指標體系構建的全方位和多角度，實現績效考核的公平、公正和合理。通常情況下，績效考核指標體系的構建多采用BSC、KPI兩種方式進行。

3.3 建立差異化的績效激勵機制

在一個企業的發展過程中，每一位員工都有著自身不同的年齡、經驗、閱歷，他們都是具有差異化的個體。在具體的工作過程中，他們所表現出來的工作業績、工作態度、工作能力也是不同的。因此，在制定績效考核和激勵機制的時候，應該充分考慮到他們的差異性，制定差異化的績效激勵機制，堅持因人而異的原則，確保指標設計和考核機制的合理性、準確性。通過具有差異化的績效考核激勵機制，能夠給予優秀員工更多的獎勵，提高優秀員工的積極性和主動性，真正地讓企業留住人才，相反，針對個別不積極的員工，也能夠形成一種績效層面的懲罰，對他們的工作能力和工作效率進行有效的引導，給他們一種內在的壓力，從而變壓力為動力，進而創造更多的價值，促進企業更好的發展。

3.4 優化企業績效考核執行程度

首先，對績效考核的周期進行明確。在企業員工績效考核中，考核周期的設定直接關系著績效考核的效果?？己酥芷谶^長，會給員工太大的壓力，考核缺乏時效性;考核周期過短，則員工的績效無法得到有效的體現，因此，要根據企業發展、員工狀況等方面的因素制定合理的考核周期;其次，對績效考核的流程進行有效的規范。一方面，要對績效考核的組織進行明確，成立企業績效考核領導小組，做好責任的分工與落實，通過自評和互評等形式，對績效情況進行考核;另一方面，要對考核信息進行分析，各部門要對考核的意見進行整理和反饋，對得分進行討論和總結，加強與各部門的溝通和協調，確?？己艘庖姾涂己私Y果的真實性和合理性。最后，做好績效反饋。要對績效考核結果進行及時的反饋，根據考核結果制定合理的激勵政策。

3.5 建立與績效考核相配套的激勵機制

企業應該高度重視績效考核結果的運用，從員工的根本利益出發，將個人利益和績效考核結果有效融合起來，制定科學合理的激勵機制。首先，做好目標激勵。企業應該制訂與員工崗位相匹配的考核目標，對員工的工作做出客觀公正的評價，凸顯員工的主體地位。其次，做好參與激勵，在績效考核激勵的過程中，強化與員工的交流和溝通，激勵員工參與到企業的經營管理中，從而更好地實現激勵目標。最后，強化晉升激勵。把員工的績效考核水平與職務晉升有機結合起來，提高員工工作的積極性和主動性，實現鼓勵和褒獎的雙重作用。

4 結 論

在經濟全球化且高速發展的今天，企業之間的競爭日益激烈，歸根結底則是人才的競爭。人才作為企業發展的核心資源，關系著企業發展的成敗。一個企業要想在競爭中立于不敗之地，必須要重視人才，重視企業的人力資源管理。因此，只有做好績效考核和激勵，才能夠激發員工的積極性，為企業發展注入更大的活力。

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