聯盟慣例對企業雙元創新能力的影響機制研究

王思夢，井潤田，邵云飛

1 電子科技大學 經濟與管理學院，成都 611731 2 上海交通大學 安泰經濟與管理學院，上海 200030

引言

快速多變的市場環境使戰略聯盟成為企業共同創新行為的重要途徑。通過結盟,企業取得了戰略、技術、經濟收益和風險控制等方面的顯著成效，但是其不穩定性和高失敗率是阻礙聯盟取得更大成功的頑癥。例如，在全球航空領域，空客公司和波音公司都曾經借助戰略聯盟進行新機型的研發和商業化。在A380研發過程中，空客公司組建了包括法、德、英、西等國家企業參加的、由全球供銷商組成的松散性聯盟，這使A380試飛成功后的商業化道路一直很坎坷。而基于前期聯盟經驗的啟發，波音公司組建的是一個相對緊密的聯盟網絡，聯盟伙伴貢獻的不僅是資金和訂單，也包括產品研發知識和市場渠道。因此，波音787機型雖然經歷了交付延誤，但試飛后的銷售卻相對順暢，持續接收到全球各航空公司的訂單。同樣是基于聯盟的創新過程，兩家企業的實施效果不同。其中很重要的啟示在于，企業不僅需要重視聯盟經歷，更需要不斷進行跨組織的學習和總結，只有這樣，才能把聯盟的歷史經驗提煉和內化成為更高層面的知識和流程，獲得持續創新的能力。

學界認為，聯盟慣例很大程度上能夠創造和維持組織間關系，可以改進聯盟治理方式[1]。同時，組織間學習是聯盟知識活動的一項重要內容[2]，它是組織生存并取得成功的關鍵因素[3]，并幫助企業開發新的技能，解決在復雜環境中面臨的技術創新問題。波音公司及其聯盟利用聯盟慣例協調聯盟的穩定運行，促進聯盟的創新能力。已有研究缺乏從聯盟慣例和組織間學習視角深入分析戰略聯盟情景下提升企業創新能力的機制，也較少關注吸收能力在上述機制中起到的作用，尚未建立起相對精細的系統性理論分析框架，使已有研究結論難以為企業維持聯盟高效運營提供足夠說服力的理論指導。

1 相關研究評述

1.1 聯盟慣例

慣例是企業在一系列生存和發展中，面對相似的情況而做出的相同應對方式[4]。近年來，學者們開始將慣例的概念運用到戰略聯盟和研發網絡等虛擬合作組織中。慣例不但存在于單個企業，還存在于多個企業。慣例是兩個或多個企業在共同的已有合作中，經過多次交互行動，磨合形成穩定的合作方式[1]。聯盟是企業間以資源、能力交換、共享或共同發展以獲取收益為目的的跨組織合作形式，聯盟成員在合作中形成相對穩定的行為模式，即聯盟慣例。由聯盟過程的慣例和機制等的動態組合形成的多慣例子系統有助于對聯盟管理知識的運用，構建聯盟管理能力[4],有助于提升聯盟組合的穩定性，確保聯盟治理的順利進行，最終達到整個聯盟創新水平的提高[5]。

慣例能維持企業內部的穩定，多個企業間的慣例能夠維系網絡的和諧穩定[6]。并且，慣例能夠維持和協調多個企業間的合作行為，約束各個合作企業的行為，節省企業管理層的決策時間，協調企業間的合作方式，同時促進知識的流動和吸收等[7]。SIMONIN[8]對15個樣本企業進行分析，證實聯盟企業不能直接運用其他企業的經驗，只有將知識經驗內部化，逐步形成聯盟慣例，才能在合作中取得良好的效果。慣例使網絡組織成員有序地結合在一起，跨組織慣例有效的使網絡組織中的企業平穩運營[9]。慣例在聯盟運行和協調伙伴關系方面有著至關重要的作用。根據歸納和整理已有研究，本研究將聯盟慣例定義為：在結成聯盟的企業中存在的一種有規律可循的、可被描述性的、重復的、可識別的組織行為模式。聯盟慣例的提出，為學者進一步深入研究聯盟中企業如何提高創新績效提供了新的理論視角和實用的分析工具。

1.2 組織間學習

從組織學習理論視角出發，企業是由各種顯性知識和隱性知識組成的知識系統，其通過消化、吸收和利用知識提升企業的創新能力。在全球化背景下，企業的邊界越來越不明顯，組織學習已經超越了組織自身范疇，逐漸擴展到向外部組織學習[2]，成為企業獲取知識和技能的重要方式。

組織間學習是學習型組織由單個組織向網絡組織進化的結果，指企業通過顧客、供應商、競爭者以及各種形式的合作者進行知識收集、轉移、應用和再創造等的一系列活動[10]。同時，組織間學習被描述為企業與其他組織雙邊和多邊的相互學習過程[6]，各種類型的企業在市場的大環境中利用組織間學習達到各自的目的。在網絡型組織中，企業間的知識體系也更為復雜，與平面組織相比，網絡知識系統的分支更多，需要通過知識脈絡接受和利用并轉化為自身知識[11]。組織間學習是指在一定的市場情景下，多個企業利用各企業之間在交互環境下的顯性知識和隱形知識的消化和吸收，以此提高各企業績效而采取的雙向或多向的互動學習活動[3]。

企業中，不論是管理層面還是技術層面，涉及到的許多管理或技術上的專業知識大多是經過多次實踐歸納的經驗，具有高度的內隱性特點。企業之間的相互學習都是主動進行的，學習過程中信息轉移速度加快；企業間保持著資源依賴關系,通過學習系統和生成新知識促進創新，形成學習型創新組織[12]。綜上，組織間學習強調兩個或者多個企業間學習的主動性和狀態，聚焦在學習過程中知識的吸收、轉移和創造。

1.3 聯盟慣例與組織間學習

慣例的研究集中于慣例的演化、形成、更新以及慣例與創新的關系，但是僅從慣例的行為表象研究慣例的變化是不夠的，要深入分析慣例形成和發展的驅動力，有關組織間學習與慣例的研究逐漸出現[4]。組織慣例作為組織動態能力的重要組成部分，不斷發展變化，組織動態變化通過組織間學習實現，這個過程也是慣例被不斷改進的過程。組織間學習是影響慣例產生的重要因素，開拓性學習對集體層面的改變產生重要作用，從而影響慣例的產生并將其嵌入在組織結構中，有利于慣例發生變革[8]。

1.4 吸收能力

吸收能力是指行為主體主動接收和利用主體外部知識和信息的能力，主要體現于企業過去積累的知識存量和創造知識的能力，是企業有效配置和利用資源的關鍵動力[13]。

吸收能力有利于組織學習和研發行為，從而提高企業的創新能力[14]。尤其是存在有效的內部知識流動時，潛在吸收能力是競爭優勢的來源，有助于縮短潛在能力與現實能力之間的距離。同時，吸收能力在外部知識流動與創新之間的關系中起中介作用[15]。企業在獲取外部知識的過程中知識吸收能力正向增強搜索策略以及搜索的深度和廣度，影響企業技術創新績效[16]。路徑分析的結果表明，外部知識流入僅通過知識吸收能力提升創新績效。換言之，吸收能力與創新績效之間存在顯著影響。另外，通過提高創新速度、創新頻率和創新數量擴大創造價值的范圍[17]。有學者通過對中國汽車企業的實證研究發現，吸收能力對開放式創新與創新績效的關系起顯著正向的中介作用[18]，即已有研究大多認可吸收能力對企業創新績效具有促進作用[19]。

本研究認為吸收能力包括企業對獲取的外部新知識或新技術的消化和利用能力、組織成員解決問題和掌握工作技能的能力，包含公司層面和個人層面的能力。已有研究發現吸收能力在企業創新中起著不可忽視的作用，但并沒有研究探討聯盟組織中吸收能力在聯盟慣例與創新之間所起的作用。

1.5 組織間學習與創新能力

組織學習是產生創新行為的前因變量之一,是企業保持競爭優勢的重要基礎[9]。組織學習不論對企業的技術創新還是對非技術創新都具有高度的相關性。組織學習能夠獲取最新的、前沿的市場信息和知識,能夠有效促進組織內部的創新，重新構建新的競爭優勢和能力。

個人與組織間的互相學習激發的創新行為可使組織獲得持久的競爭優勢[10]，研究者對組織學習的探討主要集中在組織內部[12]，隨著科學技術綜合化和復雜化，技術創新需要的知識和技術種類越來越多。在此情形下，企業必須超越組織界限以獲取最前沿知識，有關組織間學習與創新的研究逐漸增多。當企業技術差距較大時，隨著組織間學習強度的增強，有利于企業的自主創新[17]。

1.6 聯盟慣例與創新能力

慣例是一種具有規律性的組織行為模式，貫穿于企業的演化、競爭和創新過程[20-21]。慣例可以降低合作創新的失敗率，并且協調創新網絡的高效運行[22]。慣例作為組織(企業)中一個重要的特性，正向調節利用能力與合作創新績效之間的關系[4]。在已有的關于慣例的研究中，慣例正向調節吸收能力與突破性創新產品的關系[6]。創新網絡中知識權力和結構權力積極顯著影響網絡慣例[9]。從組織慣例的重復發生、路徑依賴、群體互動角度以及從技術創新的路徑依賴角度，對技術創新選擇過程的研究不多[23-24]，聯盟慣例在聯盟資源轉化為企業創新績效的過程中起關鍵作用，能夠顯著調節伙伴多樣性與創新績效的關系[5]。已有研究對慣例與創新的關系尚未深入研究，同時慣例在企業聯盟中的運用也未引起重點關注，其在企業聯盟中如何提升雙元創新能力還有待挖掘。

2 研究假設和框架

2.1 聯盟慣例與創新能力

聯盟慣例是聯盟中的企業與聯盟中其他企業之間在多次接觸、交易和合作過程中形成的相對穩定的一種“聯合行動”的方式，這種成熟且穩定的方式可以使聯盟平穩有序的運行[25]。本研究中雙元創新能力是指漸進性創新能力和突破性創新能力，漸進性創新能力是對現有產品的改變相對較小、能充分發揮己有技術的潛能并經常能強化現有的成熟型企業優勢的一種能力，對企業的技術能力和規模等要求較低。突破性技術創新能力是指建立在技術的重大革新基礎上，能推出具備前所未有的性能或相似特征的產品、工藝和服務，覆蓋原有市場或開啟新的市場和潛在應用的一種能力。

聯盟慣例包括行動邏輯、內隱規范和交互共識3個維度[26]。行動邏輯是指處理企業生產經營中相似問題的一些典型的行為方式，它的來源主要是企業以往的實踐，或者企業中經驗豐富的員工的處理模式。在聯盟中，遇到不同的管理事件和運營當中遇到的問題，通過經驗豐富的員工的引導，或者受大量已有的方法和模式的影響，可能導致員工想法由量到質的改變，增加員工靈機一動的概率，使員工產生新的想法，從而促進新產品的產生。行動邏輯促使經驗內部化，進而提升突破性創新能力，其對突破性創新能力有正向作用。因此，本研究提出假設。

H1a行動邏輯對突破性創新能力有正向影響。

聯盟慣例的內隱規范是聯盟中企業共同接受的隱性或不成文的規范，或者是隱藏于聯盟及其成員企業中的共同接受的隱性知識，包括組織基因[27]和認知規范[28]。在創新過程中需要知識的不斷碰撞，不斷碰撞中產生突破性創新需要的新知識。突破性創新是企業保持持續競爭力的源泉，往往伴隨著徹底的技術變革，具有不可模仿性和稀缺性等特點，需要企業內部個體和各部門長期學習積累技術知識，通過引進、吸收、學習、創造、應用、擴散和管理技術，實現突破性創新。在規范的作用下，使碰撞產生的新知識更能適應企業，并提升企業的突破性創新能力，即內隱規范對突破性創新能力有正向作用。因此，本研究提出假設。

H1b內隱規范對突破性創新能力有正向影響。

聯盟慣例下的交互共識主要是指聯盟中的企業在實踐行動中形成的集體性的默契、共識和觀念。在聯盟企業中集體性的默契維持企業穩定，為突破性創新提供了基礎。交互共識使員工在創新過程中減少分歧，思考方式更為相近，更容易解決創新時遇到瓶頸問題，從而提升企業的突破性創新能力，即交互共識對突破性創新能力有正向作用。因此，本研究提出假設。

H1c交互共識對突破性創新能力有正向影響。

聯盟是異質性知識的集合體，涵蓋了大量有利于企業競爭的重要知識[29]。聯盟慣例作為聯盟這具“身體”的“基因”，它指導企業的行為方式和行為準則。現實中很多現象都有“慣例”的影子，如組織的結構中、管理過程中、制定的戰略中和企業文化等諸多方面，是組織層次的隱性知識，在此基礎上組織得以構造和運作[30]。在企業相互接觸中，行動邏輯包含了一定思想的行動部署[31]，是集體性學習的結果[32]，其為漸進性創新能力的提升創造了條件。企業在創新活動的具體操作過程中會不自覺地遵照上一次創新時建立的規則或者延續上一次參與創新的人員的處理模式，企業中存在的經驗被行動邏輯內部化，內部化的經驗形成知識，促進漸進性創新能力的提升，即行動邏輯對漸進性創新能力有正向作用。因此，本研究提出假設。

H2a行動邏輯對漸進性創新能力有正向影響。

聯盟慣例中的內隱規范包括大量員工共同接受的知識和文化，使聯盟穩定，以獲得更大收益。企業擁有較高的產品創新績效的重要原因在于將接收的知識與已有知識進行整合[33]，而漸進性創新能力的提升需要將獲得的知識有效吸收，建立聯盟為企業提供了獲取外部資源和能力的路徑，但新穎、有價值且非冗余的知識或信息不一定在聯盟內部充分的分享[34]。內隱規范促進聯盟中新穎的異質性知識雙向流動，并且將新穎的和有價值的信息內部化，同時利用聯盟間的共享資源，提升企業創新能力。隱性知識和資源的存在能激發漸進性創新能力，內隱規范對漸進性創新能力有正向作用。因此，本研究提出假設。

H2b內隱規范對漸進性創新能力有正向影響。

聯盟慣例中的交互共識是企業員工相同的觀念、達成的共識。企業通過合作甄別有效知識，提升雙方互動能力，從而將聯盟間流動的知識通過融合并運用到漸進性創新中，改善產品外觀、增加產品功能等，提升漸進性創新能力[35]。企業存在的默契和逐漸形成的規范使創新行為有了可被參照的可能，即交互共識對漸進性創新能力有正向作用。因此，本研究提出假設。

H2c交互共識對漸進性創新能力有正向影響。

2.2 聯盟慣例與組織間學習

聯盟慣例是聯盟不斷發展、成長和成熟過程中，潛意識形成的促使知識流動、維持聯盟穩定的系統[36]。聯盟慣例是聯盟獲取聯盟績效的一種動態能力，包括知識積累性、適應性、路徑依賴性。聯盟慣例在維持聯盟穩定的同時，包含組織的隱性知識，并使知識不斷累加。組織學習能力是聯盟組織的一個重要特征。組織間學習這種群體學習行為推動了聯盟潛意識活動的進行[37]，特別是行動中知識的流動、規則的影響側面表示聯盟慣例的行為。

(1)組織學習理論認為，信任是組織間學習成立的有利條件，而聯盟慣例使成員對聯盟有安全感，增強企業之間的相互依賴感。聯盟慣例的行動邏輯能更好地使伙伴適應企業聯盟的操作方式，可以使他們更好地應對各自的任務活動，保留聯盟中的顯性知識和隱性知識，使知識不會因為聯盟的沖突以及不穩定而流失。聯盟慣例能約束組織成員行為，為完成共同目的而選擇協商、退讓，節約管理層決策時間，改進聯盟治理方式[38]，促進知識的流動和分享等。

(2)加強組織間學習能使企業從聯盟間接觸到新知識和新信息，對提升企業知識儲備量和新信息的進入量有重要作用[16]，在聯盟中企業的組織間學習能促進外界知識向聯盟企業流動，相對的也可以使局部信息與聯盟企業之間建立信息網絡。在這個知識雙向流動的過程中，企業與聯盟的合作伙伴可以將自身積累的信息、產品合作、市場銷售途徑與聯盟伙伴共享，達到雙方戰略互贏、發展互贏，進而令自身企業發展更強勢。

(3)聯盟內各類知識流動的過程就是企業間學習的過程，組織間學習包括信息的得到、信息的分析、信息構成的網絡關聯、聯盟慣例源頭攜帶的企業隱性知識和幫助聯盟獲取知識；并使聯盟各企業間運行更平穩，工作進程更明晰，促進知識的分享。聯盟慣例能整合網絡資源[38]，使知識得以整合；同時，慣例還具有靈活性和變革性，使知識能更好地被運用到企業的發展中。因此，本研究提出假設。

H3聯盟慣例對組織間學習有正向影響。

2.3 組織間學習與創新能力

突破性創新能力是通過對現有技術、產品和流程等進行根本性的變革，從而實現創新的一種能力。組織間學習產生新技術知識，需要接觸新知識、學習新知識，才能提升突破性創新能力[39]；另外，組織間學習能使企業通過一系列關系互動，達到外部知識和資源的積累，從而令組織改變[40]。通過組織間學習，企業可以提高原有資源的使用效率，并運用通過學習而提高的能力開發出更有競爭力的產品，從而提升企業的突破性創新能力[41]。企業可以通過自身的不斷學習以及向周圍企業的模仿和學習而得到和提升競爭優勢，這種不斷進步的學習能力難以被其他企業效仿，企業通過提升的組織間學習促進突破性創新。因此，本研究提出假設。

H4a組織間學習對突破性創新能力有正向影響。

漸進性創新是企業通過對現有技術、產品、流程、程序等小幅度的調整和改革，從而實現的創新行為[42]。通過組織間學習，聯盟中的企業將聯盟中的經驗轉化為知識，經過積累和轉化的知識更能有效提升現有產品的外觀和性能等，從而增強漸進性創新能力。因此，業界才會始終強調組織間學習的重要性。組織學習是企業獲取知識的快速、便捷的方式之一，同時能夠促進現有產品和技術的提升和優化，為漸進性創新提供基礎。因此，本研究提出假設。

H4b組織間學習對漸進性創新能力有正向影響。

2.4 組織間學習的中介作用

企業能夠迅速地根據內外部環境的變化而做出反應，從而提高企業的創新效率和效益。企業在成長過程中需要不斷與外界接觸和合作，在與機構合作互利中，企業的辨別和估價能力得到提升[43]。結盟前的企業積累的知識具有剛性，在接收到聯盟新知識時，不僅不會被替換，反而會形成一定的思維路徑依賴，從而影響企業對新知識的識別和獲取，造成新知識的缺乏，進而對創新能力造成消極影響。但是聯盟伙伴通過組織間學習，轉化企業內部大量過時的、無用的、僵化的知識為己用，促使員工思維活躍，想法新穎，增加產生新技術和新工藝的概率，最終提升員工突破性創新的能力。管理層看重企業使用外部知識，通過組織間學習開發新技術產品才是提升創新的核心關鍵點[44]。組織間學習是企業在與其他企業溝通時，通過關聯性使聯盟企業間互相學習知識，通過學習使企業創新能力更強。因此，本研究提出假設。

H5組織間學習在聯盟慣例對突破性創新能力的促進中起中介作用。

漸進性創新主要表現為設計、產品和服務的提高。提高漸進性創新能力是一個長期的工作，是學習不斷加深的工作，是技術不斷積累的工作，聯盟企業通過組織間學習，將聯盟中的力量轉化為企業內部力量，這樣才能提升漸進性創新能力[45]。通過這種經過學習得到的知識，使其他企業不能輕易模仿，可以成為企業的核心技術，獨特且不能輕易模仿可作為戰略資源，知識的獲得和能力的運用有助于分擔企業在創新時承擔的風險和增強企業的漸進性創新能力。經驗證實，組織間學習可以促進價值鏈上下游企業協作，是中小型企業創新的重要驅動力[46]。組織間學習在企業之間的信任關系和異質性資源對創造績效的正向作用中起中介作用[47]。在行動邏輯、內隱規范和交互共識中，組織間學習可以使員工間的行為更默契，推動新員工在工作中向資深員工學習，可以使聯盟間的隱性知識和不成文的規則部分顯化[48]，使員工在學習中更了解企業規范，也使員工在相互的行動中有了參照。小幅度提升新產品的外觀和新功能等能有效的提高漸進性創新能力。因此，本研究提出假設。

H6組織間學習在聯盟慣例對漸進性創新能力的促進中起中介作用。

2.5 吸收能力的調節作用

吸收能力是指組織利用自身已有的相關知識識別、吸收和利用外部知識將其應用于商業化的能力。聯盟中企業吸收能力較強，對外部企業知識的利用更深入，能與外部企業進行有效的學習和知識共享[49]，提供一個更好的環境提升企業創新能力，啟發企業產生新產品和新方案。因此，吸收能力是影響聯盟企業創新能力的一個重要情景因素。

因為聯盟中的知識和經驗需要企業進行適當調整才能被轉化和利用。從現實看，企業要存活10年、30年和50年需要催生新產品[50]，如果不能持續激發創新，沒有新產品或新服務出現，則很難持續創造利潤。行為邏輯代表企業對于共性事件的處理方式，吸收能力越強，員工在處理相似問題時的能力越強，企業處理共性事件的能力就越強[51]。解決問題的能力越強，企業越能穩定的運營，越有利于提升突破性創新能力。從以往的典型行為中，將吸收到的經驗進行提煉，進而提升突破性創新能力。吸收能力越強，行動邏輯對突破性創新能力的正向影響越大。因此，本研究提出假設。

H7a吸收能力正向調節行動邏輯對突破性創新能力的正向影響。

由于企業吸收能力是外界評估組織(企業)接收并處理信息的能力，其以聯盟企業已有的相關顯性知識、隱性知識和經驗為先決條件，具有累加和路徑依賴的特點。從理論界能看出，越來越多的研究聚焦在企業如何利用外部知識源[52-54]。企業管理層與用戶、供應商、研究機構、網絡平臺等單一或多種組織合作，以期激發自身產生經濟可行的新產品構思或產品技術。而吸收能力的增強，更能使隱性知識、規范和默認的準則維持聯盟的穩定，使員工接受外界信息和處理信息的能力增強，使員工的創新方向趨同，促進新產品的問世，從而促進突破性創新能力。吸收能力越強，內隱規范對突破性創新能力的正向影響越大。因此，本研究提出假設。

H7b吸收能力正向調節內隱規范對突破性創新能力的正向影響。

在創新的道路上，企業與聯盟中企業接觸，從而學習、吸收和轉化新知識[55]。經過分析發現，擁有較高吸收能力的企業能更好地接收企業外部的信息，并對接收到的信息和知識進行處理和應用，提升組織的創新績效。面對聯盟企業中大量管理工作和各種運營模式，吸收能力增強，員工相互之間的默契增強，擁有共同的觀念，從而減少矛盾，在面對新產品研發時更能理解彼此的想法，減少分歧，從而提升突破性創新能力。在遇到問題時，這種從外部吸收、整合和轉化知識的能力對提升突破性創新能力起重要作用[56]。吸收能力越強，交互共識對突破性創新能力的正向影響越大。因此，本研究提出假設。

H7c吸收能力正向調節交互共識對突破性創新能力的正向影響。

吸收能力使企業能夠接收市場及其他企業的各類信息，將新構想轉化并應用到企業的產品或服務中[55]。吸收能力增強，面對吸收的各項信息，行動邏輯更能歸納出典型的行為方式，為產品的升級提供前提。將吸收的信息進行歸納和整理，更容易產生提升產品性能和工藝技術的想法。通過吸收能力整合各類市場消息，各家企業公布的信息才能為漸進性創新做出鋪墊，提高先決條件。因此，吸收能力可以使聯盟中的企業更有效地提升產品性能，使創新價值快速得到提升，從而實現產品的商業化。吸收能力越強，行動邏輯對漸進性創新能力的正向影響越大。因此，本研究提出假設。

H8a吸收能力正向調節行動邏輯對漸進性創新能力的正向影響。

當吸收能力較高時，企業處理不確定因素和風險的效果更好，企業實現創新的可能性就越大。當吸收能力較低時，各類企業可接收和消化的顯性知識和隱性知識也較低[53]。這種情景中，吸收能力越強，內隱規范將企業內部的隱性知識和經驗內部化，企業擁有新穎可利用的信息和知識，從而提升創新能力。故而吸收能力越強，內隱規范對漸進性創新能力的正向影響越大。因此，本研究提出假設。

H8b吸收能力正向調節內隱規范對漸進性創新能力的正向影響。

吸收能力比較高的企業，能將吸收和融合的構想、知識、信息運用到產品中，從而提高漸進性創新能力[54]。吸收能力越強，企業員工之間由于能力相當，想法類似，更能達成共識，彼此之間的默契度更高，在創新工作中求同存異更利于提升企業漸進性創新能力。故而吸收能力越強，交互共識對漸進性創新能力的正向影響越大。因此，本研究提出假設。

H8c吸收能力正向調節交互共識對漸進性創新能力的正向影響。

綜上所述，本研究的理論框架模型見圖1。

圖1 理論模型Figure 1 Theoretical Model

3 研究設計

3.1 數據收集

本研究選取至少成立3年以上、有一個獨立企業法人的高新技術企業，本研究調研問卷中設置“企業是否結盟”題項，在分析中剔除非聯盟企業的樣本，調查對象主要為中層管理者和高層管理者。樣本來源于全國10個地區，包括成都、綿陽、德陽、無錫、深圳、宜賓、廣元、上海、北京和杭州。從2016年10月至2017年2月，本研究主要通過4種途徑發放和收集問卷：①現場調研收集問卷，②通過政府機構發放和收集問卷，③在MBA、EMBA和DBA課后發放和收集問卷，④請調查對象填寫問卷星網站上生成的電子問卷。共發放502份問卷，回收350份，其中有效問卷264份。具體情況見表1。

運用Hanman′s one-factor檢驗共同方法偏差的結果表明，本研究不存在共同方法偏差的潛在問題。

3.2 變量測量

(1)解釋變量：聯盟慣例。借鑒張大力等[52]的研究，本研究將聯盟慣例看作聯盟內部完成行動任務的方式，采用13個題項測量聯盟慣例中的行動邏輯、內隱規范和交互共識3個維度。

(2)中介變量：組織間學習。借鑒LAM et al.[53]的研究，本研究采用4個題項測量組織間學習的知識獲取和技能提升兩個方面。

(3)調節變量：吸收能力，指企業評價、吸收和利用外部重要信息和知識的能力，主要體現為企業過去積累的知識存量和創造知識的能力[54]。借鑒JANSEN et al.[19]和LANE et al.[55]的研究，本研究采用4個題項測量吸收能力。

(4)被解釋變量：雙元創新能力，即漸進性創新能力和突破性創新能力。參考LANE et al.[55]的研究，采用4個題項測量漸進性創新能力、4個題項測量突破性創新能力。

(5)控制變量。①企業年齡，即企業存活的時間。與建立時間短的企業相比，建立時間越久的企業越具有經驗優勢，面對的各類情況更多，學習能力更強，同時其績效也可能更好。本研究直接在問卷選項中對企業年齡進行劃分。②企業規模，即企業員工的數量。正常情況下，企業的規模越大，擁有的人力和環境資源就越多，規模效應就越突出，更容易吸引其他企業與之建立聯盟，實現創新方式的多樣化[56]。本研究直接在問卷選項中對企業員工人數進行劃分。③企業的研發投入。已有研究表明，企業的研發投入與企業的專利數和新產品數存在顯著正相關。為了減少不同企業、不同規模的研發投入對企業創新成果的影響[57]，本研究對研發投入進行分類，從研發人員投入和研發經費投入兩個方面進行測量，研發人員投入為研發人員數量，研發經費投入為研發經費占銷售收入的比重。

表1 問卷發放和回收情況Table 1 Delivery and Return of Questionnaires

4 數據處理和結果分析

4.1 信度和效度檢驗

表2給出聯盟慣例、組織間學習、吸收能力、雙元創新能力的信度和效度檢驗結果。本研究運用統計軟件Spss 19.0進行信度檢驗，所有變量的Cronbach′sα值均大于0.700這一可接受的信度水平，表明該量表具有較好的一致性和可靠性。

效度分為內容效度、聚合效度和區分效度。內容效度主要反映量表中的題項是否能測量聯盟慣例、組織間學習等變量，本研究量表采用國內外成熟量表結合企業自身特征修改而成，因此具有良好的內容效度。聚合效度通過因子載荷和解釋方差的百分比(AVE)確定，由表2可知，組織間學習、吸收能力、創新能力等因子載荷遠超過0.700，表明變量具有較高的聚合效度。區分效度的測量準則是比較某潛變量AVE的平方根與此變量和其他所有變量的相關系數值的相對大小。表3對角線上的黑體數據為AVE值的平方根。由表3可知，AVE值的平方根比其所在行和列的其他相關系數值都大，說明變量的區別效度良好。

4.2 相關分析

表3給出各變量間的相關系數矩陣，利用Pearson系數分析變量之間的相關性。由表3可知，行動邏輯、內隱規范、交互共識分別與組織間學習、漸進性創新能力、突破性創新能力有顯著的正相關關系；與此同時，組織間學習與漸進性創新能力和突破性創新能力也存在顯著的正相關關系。以上結果為驗證本研究假設提供了初步證據。

表2 信度和效度檢驗結果Table 2 Test Results for Reliability and Validity

4.3 分層回歸分析

首先診斷變量的共線性問題，表3中變量間的相關系數遠小于0.700，且解釋變量方差膨脹因子遠小于臨界值10，說明模型沒有受到多重共線性的影響。聯盟慣例和其他變量對企業雙元創新能力的層級回歸結果見表4。

4.3.1 聯盟慣例對雙元創新能力的回歸分析

為了研究聯盟慣例對企業雙元創新能力的影響，本研究以聯盟慣例為解釋變量，以漸進性創新能力和突破性創新能力為被解釋變量，以企業規模、企業年齡和企業的研發投入為控制變量，進行線性回歸分析。表4模型1為對照組，檢驗控制變量與漸進性創新能力的關系，模型2檢驗聯盟慣例與漸進性創新能力的關系，模型3檢驗組織間學習在聯盟慣例對漸進性創新能力的中介作用；模型4為對照組，檢驗控制變量與突破性創新能力的關系，模型5檢驗聯盟慣例與突破性創新能力的關系，模型6檢驗組織間學習在聯盟慣例對突破性創新能力的中介作用；模型7為對照組，檢驗控制變量與組織間學習的關系，模型8檢驗聯盟慣例與組織間學習的關系。

由表4可知，在模型2和模型5中引入行動邏輯、內隱規范和交互共識后，對企業雙元創新能力的解釋能力加強，漸進性創新能力的R2從0.234提高到0.581，突破性創新能力的R2從0.217提高到0.635。這表明行動邏輯、內隱規范、交互共識對企業漸進性創新能力和突破性創新能力有一定的解釋力。由聯盟慣例與企業雙元創新能力的回歸系數和統計顯著性可以看出，行動邏輯對漸進性創新能力的提高有顯著影響，回歸系數為0.385，p<0.001；對突破性創新能力的提高有顯著影響，回歸系數為0.324，p<0.001。內隱規范對漸進性創新能力的提高有顯著影響，回歸系數為0.427，p<0.001；對突破性創新能力的提高有顯著影響，回歸系數為0.256，p<0.001。交互共識對漸進性創新能力的提高有顯著影響，回歸系數為0.317，p<0.001；對突破性創新能力的提高有顯著影響，回歸系數為0.231，p<0.001。因此，H1a、H1b、H1c、H2a、H2b和H2c均得到驗證。

4.3.2 組織間學習的中介作用

由表4可知，模型7和模型8的擬合度分別為0.562和0.891，說明兩個模型的穩定性好，擬合度高，總體解釋程度良好。同時，模型8的F值為89.701，且高度顯著，說明模型總體回歸效果很好。此外，模型7和模型8的3個自變量的VIF值均在9以內，不存在多重共線性。模型8的DW值為1.678，不存在序列相關問題。因此，模型在統計上有意義，H3得到驗證。

由模型3可知，組織間學習對漸進性創新能力的回歸系數為0.302，p<0.010，表明組織間學習對漸進性創新能力有顯著的正向影響，H4a得到驗證。模型3引入中介變量后，與模型2相比，內隱規范和交互共識的回歸系數不顯著，說明組織間學習在內隱規范和交互共識與漸進性創新能力的回歸關系中發揮完全中介作用；行動邏輯的回歸系數由模型2的0.385減少到0.267，顯著性也由模型2的0.001下降到0.010，表明組織間學習在行動邏輯與漸進性創新能力的回歸關系中發揮部分中介作用。R2由模型2的0.581提高到模型3的0.732，表明模型擬合良好，H5得到驗證。

同理，由模型6可知，組織間學習對突破性創新能力的回歸系數為0.398，p<0.001，表明組織間學習對突破性創新能力有顯著的正向影響，H4b得到驗證。模型6引入中介變量后，與模型5相比，行動邏輯、內隱規范和交互共識的回歸系數都減少，顯著性也都降低，表明組織間學習在行動邏輯、內隱規范和交互共識與突破性創新能力的回歸關系中發揮部分中介作用。R2由模型5的0.635提高到模型6的0.763，表明模型擬合良好，H6得到驗證。

表3 相關系數Table 3 Correlation Coefficients

注：**為p<0.010，*為p<0.050，下同。

表4 聯盟慣例、組織間學習與雙元創新能力的回歸分析結果Table 4 Regression Analysis Results for Alliance Routines, Interorganizational Learning and Ambidextrous Innovation Capability

注：表中系數均為標準化系數，***為p<0.001，下同。

4.3.3 吸收能力的調節效應

表5給出吸收能力對聯盟慣例與企業雙元創新能力的調節作用的檢驗結果，模型10和模型12引入聯盟慣例3個維度與吸收能力的交互項。與模型9相比，模型10的R2增加0.031，表明模型擬合良好。具體地，行動邏輯與吸收能力交互項的回歸系數為0.102，p<0.050，表明吸收能力正向調節行動邏輯對突破性創新能力的影響過程，H7a得到驗證；內隱規范與吸收能力交互項的回歸系數為0.133，p<0.050，表明吸收能力正向調節內隱規范對突破性創新能力的影響過程，H7b得到驗證；交互共識與吸收能力交互項的回歸系數為0.064，不顯著，說明吸收能力對交互共識與突破性創新能力的關系沒有調節作用，H7c沒有得到驗證。

同理，與模型11相比，模型12的R2增加0.036，表明模型擬合良好。具體地，行動邏輯與吸收能力交互項的回歸系數為0.059，p<0.010，表明吸收能力正向調節行動邏輯對漸進性創新能力的影響過程，H8a得到驗證；內隱規范與吸收能力交互項的回歸系數為0.105，p<0.050，表明吸收能力正向調節內隱規范對漸進性創新能力的影響過程，H8b得到驗證；交互共識與吸收能力交互項的回歸系數為0.122，不顯著，說明吸收能力對交互共識與漸進性創新能力的關系沒有調節作用，H8c沒有得到驗證。

5 結論

5.1 研究結果

在已有對基于組織慣例和組織間學習研究的基礎上，本研究從聯盟慣例的內涵出發，探討聯盟慣例的行動邏輯、內隱規范和交互共識3個維度分別對突破性創新能力和漸進性創新能力的直接影響機制，剖析聯盟慣例通過組織間學習的中介作用對雙元創新能力的影響以及在吸收能力作為情景變量時聯盟慣例對雙元創新能力的影響機制，主要研究結果如下。

表5 吸收能力對聯盟慣例與 雙元創新能力之間關系的調節作用Table 5 Moderating Effects of Absorptive Capacity on the Relationship between Alliance Routines and Ambidextrous Innovation Capability

(1)聯盟慣例可以有效促進雙元創新能力的提升，對漸進性創新能力和突破性創新能力均有正向影響，但是對漸進性創新能力的影響更大。聯盟慣例的概念比較抽象，從概念的提出到理論的持續發展，經歷了從個體到組織層面的演化，戰略聯盟中的聯盟慣例的確可以促進企業的創新能力提升。戰略聯盟中的行動邏輯指導和引導企業在遇到困境時向已經渡過難關的企業學習他們的處事方法，這為提升企業自身的創新能力提供了啟發[58]。不論是漸進性創新能力，還是突破性創新能力的提升都需要知識的積累，需要穩定的環境，需要長期的過程，需要有一定的可控成員參考的模式。而聯盟慣例下的行動邏輯、內隱規范和交互共識就為二元創新能力的提升提供了搖籃，提供了動力，提供了穩定的環境。所以，聯盟慣例確實在一定程度上為雙元創新能力的提升做了鋪墊。

(2)組織間學習在聯盟慣例提升企業雙元創新能力的過程中起中介作用。組織間學習在戰略聯盟中起關鍵作用，企業向外界企業學習的能力可以促進聯盟間潛在規則和隱性知識的轉化，學習是一種主動的能力，可以使這些不容易被輕易利用的信息逐漸顯性，而后慢慢被企業學習進而吸收，最終知識的吸收、融合使漸進性創新能力和突破性創新能力都慢慢提高。

不論是漸進性創新能力，還是突破性創新能力，要想提高都需要將外在的知識信息轉化為自身的以后，才能累積成為創新的原材料。對于聯盟間存在的默契和共識，通過組織學習也可以更好地與外在機構協調溝通，維護聯盟內企業的穩定，為提升雙元創新能力提供一個良好的環境。

(3)吸收能力在聯盟慣例提升企業雙元創新能力的過程中起調節作用，該調節作用有助于解釋擁有相似聯盟伙伴的企業往往獲得差異性創新能力的現象。僅關注聯盟內部關系，而忽視企業自身的吸收能力水平，并不一定能構建卓越的創新能力[59]。吸收能力在企業的創新活動中起著重要作用，對行動邏輯和內隱規范正向影響的創新能力有較大的強化作用，說明在聯盟中企業間的行動默契，典型行為被企業接納，可以維持創新環境的穩定，從而提升創新能力，在吸收能力增強時，行動邏輯能促進漸進性創新能力和突破性創新能力的提升。

聯盟中存在的隱性知識[60]和規則可以被企業吸收學習，在吸收能力越強時，企業的內隱規范對創新能力的影響越強。而吸收能力對交互共識所影響的創新沒起調節作用，可能有以下原因：①通過交流互動而形成的關系，在不同的環境下更難被感知、被測量；②吸收能力很難學習和接受這種相互關系，導致吸收能力很難對交互共識造成影響；③由于內外部環境的動態變化，削弱了吸收能力的作用，從而無法調節交互共識對雙元創新能力的促進作用；④由于問卷規模的局限性導致數據量不夠大、不夠廣。

5.2 理論貢獻

(1)本研究構建聯盟慣例-組織間學習-雙元創新能力、聯盟慣例-吸收能力-雙元創新能力兩個理論模型。運用組織理論、資源理論和創新管理理論，將聯盟慣例、組織間學習、吸收能力和雙元創新能力放在同一框架下，研究聯盟慣例對雙元創新能力的影響機制，展示了聯盟中的經驗要通過聯盟慣例形成知識、企業通過學習將知識轉化為創新能力這一過程。企業中的經驗并不等同于知識，從經驗到知識需要經歷一個反復提煉的過程，加入聯盟不一定能學到知識，經驗通過聯盟慣例部分轉化為知識，在組織間學習的作用下，提升企業的雙元創新能力。

(2)本研究充實了企業聯盟慣例的相關研究。大量的聯盟研究關注的是聯盟的經驗和合作的次數，關于慣例的研究主要集中在組織層面，最近幾年開始延伸到網絡慣例，而對聯盟慣例的研究很少。本研究通過問卷調查和假設檢驗，重點關注聯盟慣例在組織間學習的中介作用機制下與雙元創新能力的關系，以及吸收能力在聯盟慣例對創新能力的影響機制中起到的調節作用，擴展了聯盟慣例與雙元創新能力這兩個變量之間的理論研究。

(3)本研究結果有助于戰略聯盟中雙元創新能力的提升。厘清了聯盟慣例、組織間學習、吸收能力和創新能力的內部機制,提出企業提升雙元創新能力的路徑和策略，為企業的高效治理聯盟提供了戰略指導，促進企業創新活動有效開展。

5.3 管理啟示

本研究通過實證分析對預先提出的研究假設進行驗證，根據結論得到一些對企業管理有意義的啟示。戰略聯盟間企業交流合作活動時有發生，在這個過程中，成員們集體活動中逐漸形成戰略聯盟特有的默契，在合作中達成共識，形成特有的觀念，這為雙元創新能力的提升提供了動力。大量的聯盟案例表明，聯盟經歷并不能直接保持企業后期聯盟的成功。由于外界環境不一樣，聯盟對象不同，企業每一次聯盟的經歷只有被提煉到知識和流程的層面上才能轉變為下一步創新的能力。

在戰略聯盟的組織管理上，需要企業的高層管理者加強合作雙方的溝通交流，促進聯盟間的知識流動，增強聯盟企業間的合作默契，使聯盟的合作穩定和長久。戰略聯盟成員間在遇到難題時，不自覺地尋求以往別家成功的案例，潛意識的模仿其他企業成功的步驟，對于成功的渴望使企業更加主動的模仿優秀的伙伴企業，學習優秀企業的成功之處，為創新能力的提升提供了有力的支撐。總體而言，吸收能力的調節作用為提升整個聯盟企業的雙元創新能力打下基礎，為如何高效地發揮聯盟優勢、協調聯盟伙伴的關系提供參考。促進企業吸收能力的提升，可以有效地加強漸進性創新活動和突破性創新活動。

5.4 研究局限

由于調查問卷發放和數據回收有困難，并未均勻地在全國范圍內發放，后續可以再擴大樣本容量，并且可以考慮將研究對象擴展到不同產業，研究聯盟慣例對產品創新或者過程創新的影響機制；也可以將比較采取聯盟與未采取聯盟方式企業在組織間學習和創新能力方面的表現作為下一步研究方向；聯盟慣例形成需要的時間有待研究，時間對創新的影響也有待解決，也可作為未來研究方向。