央行青年行員職業生涯規劃的探討

中國人民銀行撫州市中心支行 江龍暉

青年員工是單位的生力軍，對青年員工進行職業生涯規劃與管理是人事部門的應有職責。央行基層銀行中的青年員工職業生涯規劃應盡快納入人事制度規范化管理范疇，使青年員工的職業生涯規劃管理更加完善。

1 央行青年行員職業生涯發展的特點

職業生涯是指以心理、生理、智力、技能、倫理等人的潛能開發為基礎，以工作內容的確定和變化、工作業績的評價、工資待遇、職稱、職務的變動為標志，以滿足需求為目標的工作經歷和內心體驗的經歷[1]。職業生涯規劃意味著職業生涯設計，是個人結合自身情況和組織發展需要，為自己確定職業發展的目標，通過選擇職業道路，確定包括教育、培訓和發展計劃等，并為其實現職業目標對行動時間和行動方案等作出合理的安排。職業生涯規劃是存在于特定組織內的個人綜合考慮個人和組織兩方面因素后制定出的個人長期職業和發展路線圖，組織及其組織內其他個人的發展往往起著指引的作用。“無論是國外還是國內，對職業生涯規劃的研究領域主要集中在以企業為載體的個人，對于政府公務員的職業規劃還沒有形成統一的規范”[2]，作為比較特殊的央行基層行的青年行員，其職業生涯規劃更是沒有形成統一的規范。結合央行實際，筆者認為央行基層行青年行員職業生涯發展，從內在表現為職業素質、各種能力、心理成熟度的加強與深化，從外在表現為成就、職務、職稱的累加與進階。那么，央行基層行青年行員的職業生涯規劃，應該結合青年行員個人和央行基層行的雙重需要，厘清青年行員職業生涯的各種因素，確定符合自身事業發展的目標。

從時間維度看，個體在組織內線性發展中呈現出階段性。根據入行時間的長短，央行基層行青年行員職業生涯大致可分為三個時期，每個時期都展現出不同的特征。

第一個時期：職業生涯初期(一般為入行前2年階段)。這個階段青年行員年齡一般在22～27歲左右，剛剛脫離校園而走上相應的工作崗位，全新的環境和個人角色轉換成為必然面臨的問題，此階段，如何調整好工作心態，適應新的環境，是青年行員職業發展的關鍵。

第二個時期：初步成長期(一般為入行3～5年階段)。在度過職業生涯初期的思想困頓和心理迷茫后，青年行員逐漸可以適應工作崗位要求，在一定程度上能夠獨立完成工作任務，對于從事的業務已相當熟練并能進行開拓性思考，基本上可以作為一個成熟的職業人。這個階段屬于人在生理和智力發展方面的最高峰時期，心理發展也趨于成熟穩定，青年員工職業生涯成長逐漸駛上快車道。

第三個時期：成長分化期(一般為入行6年以上階段)。這個階段青年行員年齡一般在28～35歲左右，職業發展進入“職業高原期”，一方面已成長為業務骨干，能夠熟練掌握崗位專業技能，對自身的職業生涯發展有了更加清晰的認識對未來充滿憧憬，工作上繼續保持熱情和動力。另一方面在獲得職業成功而感到滿足之后，容易引起職業倦怠，形成職業“高原現象”，開始偏離工作重新設計自己的職業生涯。

2 央行青年行員開展職業生涯規劃的意義

開展職業生涯規劃，是央行基層行從人事管理轉變為人力資源管理的重要表現形式，滿足青年行員和央行共同發展的需要，具有重大的現實意義，如圖1所示。

圖1 職業生涯規劃的路徑

2.1 引導青年行員盡快完成人生角色轉換，明確個人職業發展方向

根據調研顯示，近年央行錄用的部分青年行員對于新的工作環境、工作模式長時間水土不服，創造性和主動性難以發揮，個人職業發展目標模糊，工作缺乏意志干勁，業績平平，遠遠低于央行對其的預期。通過開展職業生涯指導，可以幫助青年行員對自身的基本情況和職業發展等有更加清醒的認識，并能結合央行職能要求，確定自身未來職業發展方向，加快由學生向職業人角色轉換的進程。

2.2 最大限度地挖掘青年行員的潛能，促進其成長與發展

沒有進行職業規劃的青年行員，缺乏持久的工作關注度和投入積極性，抱著短時偶然的成就沾沾自喜，遇到困難畏縮不前、喪失斗志，對自身缺點和不足視而不見，在日常平凡瑣碎的工作中逐漸迷失自我。“人在職業活動中，人的社會角色職業化了，固著在人的崗位和職務上，因而，人在職業活動中的責任和義務總是與他所在的崗位和所擁有的職務聯系在一起”[3]，而對自身職業生涯良好規劃的青年行員，能夠將其余崗位和職務相聯系，既能對新鮮事物充滿向往的興趣，也能對平凡工作保持長久的熱度，注重積累知識和鍛煉能力，敢于接受挑戰性的工作，在充分發揮潛能的情況下，把壓力化為動力，把困境變成機遇。

2.3 提升央行人力資源管理的質量，進一步推動央行職能有效的履行

開展職業生涯規劃，有利于管理部門更好地了解青年行員的思能力水平和職業發展方向，有目的地選拔和培訓人才，提升員工對央行的滿意度和獻身央行事業的忠誠度，完善干部隊伍結構，放大央行培訓效益；有利于央行在績效管理中獲得良好的參考標準，通過科學合理的績效考核，激發青年行員更加投入工作，從而形成推動央行發展的強大動力。

3 青年行員開展職業生涯規劃遭遇現實困境

開展青年行員職業生涯規劃，青年員工個人主觀因素成為第一要素，如主觀愿景強烈度及行動堅韌度，均直接制約著其職業生涯規劃的成效。青年員工個人應該“根據自我評估的結果及時調整自己的職業生涯規劃，構建合理的知識結構，并培養職業需要的實踐能力”[4]。但是，作為青年行員個體存在的組織——央行，其制度、環境、發展格局同樣至關重要，因為青年行員的思想意識、行為模式深深打上了央行的烙印，青年行員的職業生涯和人生價值也必須在央行組織內實現和接受評判。

從目前來看，囿于央行機構的特殊性質，傳統人事管理觀念及其指導下的人事制度仍然支配著央行人才的培養和使用，開展青年行員職業生涯規劃困難重重。

3.1 央行職業發展通道單一狹窄

當前央行已經建立了行政職務和專業技術職務的雙重職業發展通道，然而，員工職業成就感的主要評價標準仍為行政職務，專業技術職務評聘、專業技術人員待遇等還未成為職業成就感的有效補充，央行的職業發展主要通道仍為行政職務的晉升。職業發展通道過于單一，偌大的職工群體和較低的職數配備形成了“千軍萬馬擠行政職務獨木橋”的局面，導致央行青年行員難以設計符合自身特征的職業生涯規劃。

3.2 缺乏央行系統人力資源規劃的指導

對青年行員進行職業生涯規劃，是近年來央行部分分支機構旨在改變傳統人事管理模式，引入人力資源管理理念所做的一個嘗試，還沒有納入央行系統人力資源規劃中。缺少與央行體系人力資源制度體系的銜接，缺少央行系統的人力資源規劃的指導，在這種情況下單純職業生涯階梯設計或者各自為政進行青年員工職業生涯規劃工作，往往事倍功半，難以取得應有的效果。

3.3 青年職業規劃工作缺乏配套制度支持

“制度方面存在的問題已經成為制約公務員職業生涯管理的強大障礙”[5]，青年行員職業生涯規劃是持續發展、不斷調整、逐漸修正的過程，其功能目標的實現依靠配套制度的支撐。雖然目前央行對于培訓、考核、晉升、薪酬等均有規章制度，但是，其制定的理念核心是對事不對人。例如現行的培訓制度主要是按照業務需求確定培訓項目，并未著眼于青年行員的個體需求和長期發展。缺乏相關制度支持，青年行員職業生涯規劃的實施寸步難行。

圖2 基層央行雙通道“工”式職業生涯發展路徑

3.4 缺乏科學的個人職業生涯規劃

職業生涯規劃的作用顯而易見。但是，在傳統的人事管理促使央行過于強調員工的服從組織安排理念，卻難以根據青年行員特長、興趣等個性內容等有針對性地指導其開展個人職業生涯規劃。另外，目前社會上開展職業生涯規劃雖然顯示出強大的效用性，但是由于屬于人力資源管理的新興事物，國內職業規劃師鮮少，央行職業生涯規劃同樣處于摸石頭過河階段，對青年行員進行科學合理的職業生涯規劃缺乏專業的指導師資力量。

4 開展青年行員職業生涯規劃的建議

開展職業生涯規劃，既非個體又非組織行為，是個體與組織互動協調的結果。因此，央行必須創造對開展青年行員職業生涯規劃有利的環境與條件。

4.1 在職業生涯規劃中樹立人的發展是第一要務的理念

隨著央行的發展，職工自我價值實現的愿望越來越強烈，因此，在職業生涯規劃中，央行必須做到：一是秉持“以人為本”的原則，對央行職工實行人性化管理，人人都可以成材，體現尊重知識和人才的管理理念；二是秉持共同發展的原則，在央行的發展和滿足員工的職業需求之間齊頭并進，將員工的發展放在央行發展的大局中統籌考慮，實現兩者共贏。

4.2 加強專業技術人員管理，完善職業發展雙通道

專業技術職務管理，可以通過建立專業技術職務與行政職務并重的雙重職業發展通道得到完善(如圖2所示)。具體而言，在當前專業技術職務評聘管理體制改革的背景下，完善科學、規范的評審標準以及能上能下的動態聘任機制，其核心是提高專業技術人員的待遇，真正激勵專業技術人員的發展。

4.3 創建職業生涯指導人制度

人事部門除對青年行員職業生涯發展進行宏觀指導外，還應建立職業生涯指導隊伍。職業生涯指導人必須政治素質高、專業能力強、思想作風過硬，可以是行內干部，也可以是行外專家。職業生涯指導人為青年行員傳遞組織信息，對員工的心理、工作和職業發展等進行指導，要在工作實踐中與被指導者建立相互信任、坦誠相待、共促發展的和諧指導關系。青年行員個人應在職業生涯指導人的指導下，根據個人興趣、特長以及工作需要，制定既符合個人發展特點，又符合組織需要的個人職業發展規劃。

4.4 分階段有針對性實施職業生涯發展規劃指導

人事部門可以根據青年行員不同階段的發展特征，有針對性指導其開展個人職業生涯發展規劃。如在職業生涯初期，重點在入職培訓、選派指導老師、開展輪崗鍛煉等方面提升青年行員適應能力，盡快融入工作環境；在初步成長期，重點在工作崗位安排、崗位能力培養、職業發展目標確定等方面提升青年行員專業潛能；在成長分化期，重點在職業發展通道、績效激勵、崗位輪換等方面提升青年行員工作熱情。最終，實現青年行員有效的職業發展。