淺談關鍵績效事件評價法在績效考核中的應用

山東青島煙草有限公司 步娜

1 績效考核的困境

績效考核分為三種類型，分別是品質特征型績效考核、行為過程型績效考核和工作結果型績效考核。目前，工作結果型績效考核已經以關鍵績效指標(KPI)考核為主流，然而在具體操作中，我們發現KPI考核也有局限性，績效考核仍然存在諸多難題和困境。

1.1 難以量化的績效如何衡量

KPI考核最大的優點是通過量化指標來幫助企業衡量員工的績效，然而在實際操作中，我們發現企業的非業務部門和崗位的績效很難量化，這就為KPI設計提出了難題。

1.2 行為過程型績效如何衡量

KPI考核更側重關注結果，對過程的掌控略顯薄弱，另外，KPI考核的一個副作用是會讓企業員工為了短期利益而忽視甚至犧牲長遠利益，產生不規范行為，從而給企業帶來隱形損失。品質特征型與行為過程型考核有哪些行之有效的方法、工具以及具體操作辦法？這還是困擾大多數企業績效管理的一個難題。

1.3 績效溝通與輔導如何有效執行

績效管理的核心不在衡量價值和反饋價值，而在提升價值，提升價值的關鍵是績效溝通和績效輔導，然而，績效面談等績效溝通與輔導質量的高低很大程度上取決于管理者個人的管理能力和水平。結果型考核無法為管理者提供更多的績效溝通與輔導參考，為管理者分析與提升員工績效和價值創造增加了成本和難度。

鑒于以上績效考核與績效管理存在的困境，探索一套能夠直接考查行為過程型績效的考核辦法十分必要。

2 行為過程型績效考核方法選擇

針對行為過程型績效考核的方法研究已經取得不少成果，比如，GS、KBI、KPA、OKR等。以下著重就行為過程型績效考核的幾種常用方法進行整理和分析。

從可行性、功能性、開發性三個維度對OKR、KPA、GS三種行為過程型績效考核方法進行橫向對比，發現關鍵績效事件(KPA）考核方法在可行性、可操作性方面優勢較為突出，在三種備選方法中，是開展行為過程型績效考核的最優選擇，如表1所示。

表1 三種行為過程型績效考核方法優劣勢對比

3 關鍵績效事件評價應用

3.1 關鍵績效事件設計

關鍵績效事件定義的依據、來源包括部門或崗位目標、職能職責、價值型工作項以及崗位勝任力模型。實際上，基于關鍵績效事件的考核評價是青島煙草構建創客型營銷隊伍勝任力模型的一個具體應用，以創客型營銷隊伍勝任力模型為基礎，策劃、設計關鍵績效事件，并以此為依據，展開考核評價。

3.2 關鍵績效事件評價方法

評價方法有360度評價、舉證評價、答辯評價等方式，在具體評價操作時，可以根據實際需求選擇一個或者多個組合。

3.2.1 360度評價

通過360度評價的方式來實施對員工行為過程型績效的基礎評價，目的是通過上級、同事、下級等進行360度全方位、全視角評價，讓員工的行為過程型績效得到公開、客觀的衡量。

3.2.2 舉證評價

通過舉證評價的方式來實施對員工行為過程型績效的核心評價，目的是通過關鍵績效事件舉證將過程事實和自我驅動結合起來，讓員工對過往表現與崗位要求有一個自我認知，促進崗位思考。

評價對象填寫《舉證表》，針對崗位關鍵績效事件要求，結合實際工作開展，以具體事件進行舉證或說明，每個關鍵績效事件舉證內容不超過三個，無具體內容的可以放棄舉證。舉證內容描述簡明扼要，如表2所示。

表2 關鍵績效事件舉證評價表

3.2.3 答辯評價

通過答辯評價的方式來實施對員工行為過程型績效的補充評價，目的是在員工自我舉證評價的基礎上，通過壓力面試的方式更加真實的還原員工的行為過程型績效質量。

3.3 關鍵績效事件評價結果應用

3.3.1 與員工教育培訓、學習成長的對接

一是把關鍵績效事件所需的知識、技能作為培訓資源建設的基本依據。完成關鍵績效事件的知識、技能要求，可作為開發企業培訓課程、建立培訓師資隊伍的“輸入條件”。

二是把關鍵績效事件所需的知識、技能作為培訓需求的基本依據。通過關鍵績效事件評價，一個重要結論是反映員工的能力短板，人力資源部門匯總員工能力短板作為培訓需求的輸入條件。

3.3.2 與人員崗位調整的對接

將關鍵績效事件評價結果作為衡量員工能力素質的一個體現，為公司進行人員崗位調整的決策提供參考依據。

3.3.3 與人才招聘選拔的對接

在崗位招聘考試試題設計工作中突出強調以關鍵績效事件所需的知識、技能為基本依據，提升試題設計與招聘崗位要求的緊密型，配合筆試、面試等常規手段提升人才招聘考察的全面性和科學性。

3.3.4 與績效薪酬的對接

KPI與KPA兩種績效考核方式，前者從工作結果型績效的角度衡量員工崗位價值創造結果“好”與“壞”“多”與“少”，后者從行為過程型績效的角度衡量員工崗位價值創造能力“行”與“不行”以及“有多行”。從長遠看，關鍵績效事件評價不僅可以作為非業務部門難以量化的績效考核方式，也可以與關鍵績效指標考核結合，作為績效薪酬兌現的依據，占一定權重。

3.3.5 與評先評優等工作的對接

將關鍵績效事件評價結果以一定分值占比導入到員工年度評優評先、榮譽稱號授予等工作中。

4 結語

關鍵績效事件(KPA)有效解決了針對非業務部門很難進行量化考核的難題，通過關鍵績效事件定義，確定影響企業績效的關鍵因素，設定關鍵績效事件和衡量標準，最終完成任務。另外，它對員工為達成績效而采取的過程行為也起到了約束、引領和輔導作用，一定程度上為員工奮斗指明了路徑。最重要的是，它可以在沒有愿景、戰略、目標管理的情況下同樣可以進行，較為符合目前國內小微企業經營管理水平，能夠以最小的成本、最簡便的操作、最低限度的管理能力要求達到規范、衡量員工績效過程行為的目的，從而為員工和企業價值創造提供了堅實的支撐和保障。