淺談事業(yè)單位人力資源管理過程中的激勵機制

徐敬茹

摘 ?要：在社會經(jīng)濟的高速發(fā)展之下，事業(yè)單位在開展人力資源管理工作期間，受到內(nèi)部與外部多種因素的影響，易出現(xiàn)管理問題，不利于單位員工工作積極性與工作質(zhì)量的提高，進而會影響事業(yè)單位整體的運營效果，所以針對此種情況要求事業(yè)單位可以利用激勵機制手段，來對該項管理工作作以現(xiàn)代化的管理，以此提升事業(yè)單位人力資源管理能力。基于此本文對激勵機制的相關(guān)內(nèi)容進行了概述，并對該機制應(yīng)用于事業(yè)單位人力資源管理工作之中的具體情況進行了分析，提出了幾方面有效應(yīng)用激勵機制做好人力資源管理工作的具體策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;管理;激勵機制

事業(yè)單位在日常運營期間，需要依托各部門員工來完成各項工作事務(wù)，但是員工若存在工作積極性不高、工作能力欠佳、職業(yè)道德修養(yǎng)差、缺乏對單位及工作的認同感等情況時，便會影響工作質(zhì)量與效果，所以為了推進事業(yè)單位長遠穩(wěn)健發(fā)展，要求事業(yè)單位重視人力資源管理工作，并且要采取激勵機制手段做好單位內(nèi)部的人事管理工作，以此使得員工可以在受到激勵后，以飽滿的熱情投入到具體的工作中，促使事業(yè)單位可以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、激勵機制概述

激勵機制具體指的是依托相應(yīng)的管理體系，對員工開展工作時的關(guān)鍵因素進行激勵，以此確保員工可以最大化的完成向單位承諾的任務(wù)，所以通過激勵機制的應(yīng)用可以有效提升員工的工作積極性、效率，使得單位可以獲得更多的有價值的勞動。分析在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用激勵機制的重要性，可知主要包括對員工積極性、熱情的有效調(diào)動，吸納諸多優(yōu)秀人才加入到單位中，促使單位內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)逐漸趨于合理化，以此使得各個員工可以在不同部門更好的發(fā)光發(fā)熱，所以事業(yè)單位要多應(yīng)用激勵機制開展人資管理工作[1]。

二、事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用激勵機制分析

（一）現(xiàn)狀

首先激勵機制體系不完善，當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)用的激勵機制制定時間較為久遠，其中包含的相關(guān)內(nèi)容與當(dāng)前單位職工工作激勵關(guān)鍵因素，存在著相互矛盾之處，導(dǎo)致該機制的激勵、導(dǎo)向作用難以有效發(fā)揮。其次薪酬機制滯后，現(xiàn)階段一些事業(yè)單位對于員工的薪酬多采取同崗?fù)甑臉藴剩瑳]有對員工具體的工作量、工作質(zhì)量進行考察，以此使得諸多員工在工作時會出現(xiàn)工作責(zé)任推諉、不積極工作的情況，嚴重影響事業(yè)單位的工作質(zhì)量。最后員工職業(yè)規(guī)劃缺乏科學(xué)合理性，事業(yè)單位由于具備工作穩(wěn)定、員工流動性低等特點，導(dǎo)致一些員工進行工作時未制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，或者存在編制的職業(yè)規(guī)劃合理性欠佳的情況，若人資管理部門進行管理工作期間未對此種情況加以糾正，易使得員工對于工作會逐漸喪失熱情與上進心，最終影響事業(yè)單位的各項工作質(zhì)量[2]。因此上述激勵機制應(yīng)用問題的存在，嚴重制約著事業(yè)單位人力資源管理工作高質(zhì)量、高效率的開展，亟待改進。

（二）改進建議

首先優(yōu)化完善激勵機制體系，事業(yè)單位人力資源管理部門工作人員在具體的管理工作中，需要對馬斯洛需求理論涉及的內(nèi)容進行有效的研究，從而基于人的生理、安全、社交、尊重及自我實現(xiàn)五個層次，進行激勵機制體系的完善化構(gòu)建，以此建立以員工為核心的激勵機制體系。具體構(gòu)建期間，需要事業(yè)單位人力資源管理部門職工對于員工的各項需求情況進行充分的調(diào)查了解，而后綜合分析不同員工的實際需求，并在員工需求的基礎(chǔ)上進行激勵機制體系的建設(shè)，以此確保體系在后續(xù)的應(yīng)用中可以準確找出不同員工需要激勵的關(guān)鍵點，從而進行重點的激勵，促使員工的各項需求在獲得有效滿足之下，可以依托自身高漲的工作動力進行工作，最終使得事業(yè)單位的人資管理工作可以獲得預(yù)期的管理成效。

其次構(gòu)建健全的職工薪酬機制，由于以往事業(yè)單位在進行員工薪酬計算與發(fā)放時，存在著分配方式缺乏靈活性、不重視績效考核等問題，以此使得員工不能多勞多得，并且出現(xiàn)了一大批渾水摸魚的職工，所以基于此種情況需要事業(yè)單位人資管理部門可以進行新型職工薪酬機制的構(gòu)建，要求對制度中原有的平均主義工資分配體系進行階梯工資分配體系的合理轉(zhuǎn)變，針對同一個崗位上的不同員工的薪酬計算工作，除了考察日常表現(xiàn)外，重點需要對員工的工作量及工作完成效果進行考核，若職工完成的工作量大且質(zhì)量較好，需要增加此類員工的工資，以此使得部分渾水摸魚的員工可以從工資層面感受到危機感，進而可以積極工作，以便獲取高工資，促使員工在差別激勵機制的應(yīng)用之下能夠更多更好的完成各項工作任務(wù);同時在事業(yè)單位員工工作期間，需要通過物質(zhì)獎勵、語言表揚等手段，對于每個月工作量多、質(zhì)量好的員工進行獎勵，以此使得員工感受到自己被單位所重視，進而可以在之后的工作中會主動進行自身工作能力的提升性學(xué)習(xí)，以便可以不斷提升工作效率，從而為事業(yè)單位創(chuàng)造出更多的價值;此外通過重新編制的薪酬機制，可以將事業(yè)單位招聘的一大批具備豐富的工作經(jīng)驗、較強工作能力及有著高尚的職業(yè)道德素養(yǎng)的員工，有效的留下來，從而構(gòu)建一支高素質(zhì)、高水平的事業(yè)單位員工團隊，有效增強事業(yè)單位總體工作質(zhì)量及效果[3]。

最后協(xié)助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，人資管理部門人員在開展此項工作時，重點需要做好 單位內(nèi)核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作，這部分員工未來的發(fā)展?jié)摿薮螅梢宰鳛檩o助事業(yè)單位未來良好發(fā)展的中堅人才力量進行培養(yǎng)，以此利用激勵機制滿足其基本需要的同時，可以通過科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃的編制工作，調(diào)動核心員工向上發(fā)展的進取心，促使這部分員工能夠在職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)下良好的完成自己的每一份工作，而且還會與事業(yè)單位一道成長，在個人發(fā)展中融合事業(yè)單位的未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，從而實現(xiàn)個人與事業(yè)單位的雙贏發(fā)展效果。

結(jié)束語：

現(xiàn)階段激勵機制在事業(yè)單位的發(fā)展中，發(fā)揮著非常重要的作用，所以需要事業(yè)單位對于該機制的應(yīng)用重要性與實際應(yīng)用情況作以深入的研究分析，以此找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，從而可以制定有效應(yīng)用激勵機制開展人力資源管理的措施，促使事業(yè)單位人力資源管理的價值可以充分發(fā)揮出來。

參考文獻：

[1] 韓磊.廣電傳媒人力資源管理激勵機制探析[J].經(jīng)濟師，2019（04）：255-256.

[2] 肖莉.企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構(gòu)建薪酬激勵機制[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2019（03）：198-199.

[3] 劉靜.企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構(gòu)建策略研究[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究，2019（03）：67-68.