勞動爭議調解機制多元化之再思考

宋敏 解連峰

摘 要：勞動爭議常發生在勞動者與用人單位之間，應構建合理的勞動爭議調解機制，使得勞動爭議解決機制的發展與完善能夠有效地滿足社會需求。中國在改革開放過程中，不斷融入世界經濟體系，勞動爭議案件也隨著經濟形勢的不斷變化呈現出高發態勢。為了有效地解決頻發的勞動爭議，構建多元化的勞動爭議調解機制成為焦點問題。

關鍵詞：勞動爭議;調解機制;多元化

中圖分類號：D922.5 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）07-0194-02

一、勞動爭議處理現狀分析

目前，處理勞動爭議問題的解決方式主要集中在《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議處理條例》《工傷保險條例》等法律法規中。勞動爭議大多采用調解和訴訟的方式來處理，發生勞動爭議時，勞動者和用人單位可以通過協商方式進行和解。通過調解委員會來解決勞動爭議，使得勞資雙方的矛盾在基層化解，這對于處理勞資矛盾是非常便捷的方式。調解委員會的職能僅限于調解，對于具體事項并沒有決定權，勞動者和用人單位是否接受其意見的最終決定者還是雙方當事人。與此同時，勞資雙方也可以進行勞動仲裁，通過勞動仲裁委員會行使仲裁權來化解糾紛。勞動爭議仲裁是前置程序，也是必經程序，只有仲裁之后才能進行訴訟。勞動爭議經過一次調解一次仲裁，兩級法院的審判即告終結。

隨著勞動者維權意識的不斷增強，勞動糾紛因其具有多樣性和多元化的特點，使得勞動爭議在調解上也呈現出多元化。我國企業調解委員會受理勞動爭議案件的范圍受限，在企業中勞動調解委員會設立的比例偏低是不爭的事實。勞動爭議的調解機構在解決勞動爭議時變現為權威性低、處理問題專業性弱的劣勢。在處理勞動爭議時，基層的調解組織以及街道和鄉鎮的勞動爭議調解組織在處理勞動爭議方面說服力不強，處理不到位。在企業中，協調勞資糾紛的組織仍是企業調解委員，但是依法設立的勞動爭議調解委員會少且無法有效地開展工作仍是限制其長足發展的桎梏。在設立調解委員會方面，《企業勞動爭議協商調解規定》對大中小型企業規定不盡相同，調解委員會在受理勞動爭議上范圍不一致，進而導致其只能受理較為簡單的勞動爭議，而對于勞務派遣和相對復雜的勞動關系處理得還不到位。

1.勞動爭議在調解上缺乏行政權力的介入。解決勞動爭議如果沒有公權力的介入必然導致調解公信力不強，勞動爭議即使經過調解結案率仍然偏低，甚至會出現即使是調解了，所達成的調解協議也不能有效履行。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第10條規定，發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：企業勞動爭議調解委員會;依法設立的基層人民調解組織;在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。上述三個調解組織在解決具體問題時囿于調解模式的局限性，作用發揮程度有限。除此之外，調解協議在履行方面得不到法律的確認和保障，因而勞資雙方在履行協議時會出現拖延或者反悔的現象，甚至使調解結果形同虛設。已經達成的調解協議由于法律效力不明確，即使不實際履行也不會產生對當事人帶來不利的法律后果，使得調解協議的公信力降低，從而產生了還未走完調解全過程就轉而進入到了仲裁程序的情況。

2.管轄權不明確致使調解難。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》對于調解組織在范圍上有所擴大，發生勞資糾紛時，當事人可以有選擇地或者向企業調解委員會申請調解或者向外部調解組織申請調解，但是對于各個組織的調解范圍法律上并沒有做出明確的規定。在解決具體勞動爭議問題時，如果當事人選擇的是同一組織進行調解尚可，如果雙方當事人選擇的調解組織各異將會產生人力、物力資源的浪費，而且對于究竟哪個組織可以行使調解權也會產生分歧。

二、勞動爭議調解機制多元化建構

1.提升勞動仲裁機構的專業化能力。妥善處理勞資關系.首先，應充分賦予勞動仲裁機構以職權并且提升勞動仲裁人員的專業化水平，明確勞動仲裁員的職責和分工，以期建立長效機制。提升勞動調解人員的專業性，注重積累調解經驗，保障調解機制的有效運行。對仲裁員的培養應參照法官的職業培養機制，賦予其相應的等級。其次，由于仲裁人員的流動性相對較大，專業性也有待提高。因而，對于這種現狀應該予以改善，落實勞動仲裁機構對仲裁案件的責任制。對于勞動爭議調解產生的法律文書，應該在網上予以公開。通過此種方式有利于“陽光仲裁”的推行，實現社會監督的效果。仲裁員在制作仲裁文書時也會更為慎重，對于仲裁的公正性上有保障。仲裁雙方當事人也可以根據網上的仲裁文書查看與自己爭議相類似的案件的處理結果，對自己所處的糾紛有一個感性認識。仲裁文書的網上公開對當事人明確自己的權利義務關系以及糾紛的法律后果有指引作用，仲裁文書的網上公布，對于化解勞資矛盾促進用人單位的規范用工、合法用工。同時，也有利于勞資雙方的仲裁前調解，能夠使得勞動爭議調解機制充分發揮作用。

2.強化勞動爭議調解協議的法律效力。雖然其調解協議是非正式的，但在處理勞動爭議方面快速便捷的解決問題是其優勢所在。明確勞動爭議調解制度的范圍，就是要樹立勞動爭議調解的權威性和公信力，通過行之有效的調解規則來保障調解的順利進行和調解協議的高效履行。發達國家調解勞資糾紛的經驗我們可以借鑒，如日本在勞動爭議調解方面，涉及到勞動爭議調解機構的組建、調解機構的人員組成、采用何種形式進行調解、具體的調解范圍如何、調解機構的調解職能設置等方面都做出了比較詳盡的規定。上述制度的建立對勞資關系糾紛的化解起到了很好的促進作用。我國勞動爭議調解明確實體權利的確定，以現行法律法規為依據，在強調規范性的同時，結合道德習慣和公序良俗，在適用調解規則上體現靈活性。與此同時，明確勞動爭議調解制度的程序規則，將復雜的規則盡量簡單化，防止濫用規則侵害實體權利的情況發生。對于法律法規的某些規定過于寬泛，有的過于狹窄的情況進行梳理和完善，著力提升調解協議的效力。由此可見，若要提升勞動爭議調解制度的權威性，立法和司法解釋中還應明確調解協議的效力。

參考文獻：

[1] ?侯海軍.勞動爭議調解、仲裁和審判制度改革研究[M].北京：法律出版社，2011.

[2] ?林嘉.勞動法評論[M].北京：中國人民大學出版社，2005.

[3] ?宋敏.淺論和諧勞資關系建構[J].黑龍江省政法管理干部學院學報，2013，（9）.