PDCA框架下高職院校教師培養體系探索與實踐

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/廣西國際商務職業技術學院

培育高質量的師資隊伍是實現職業教育現代化的關鍵。新時代國家陸續出臺《關于加快發展現代職業教育的決定》、《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》、《教師教育振興行動計劃(2018-2022年)》等重要文件，對建設現代職業教育體系進行了一系列部署要求，強調了培育高質量師資隊伍的重要性和緊迫性。2016年教育部啟動高職院校內部質量保證體系診斷與改進工作(以下簡稱質量診改)，教師發展質量的診斷與改進是其中重要工作之一。在 “需求導向、自我保證，多元診斷、重在改進”的方針指導下，如何充分運用PDCA戴明循環質量管理理論，搭建系統的教師培養體系，實施教師發展質量診斷與改進，對于激發教師發展內生動力，提升教師發展質量，促進高職院校教育教學的持續發展具有重要的現實意義。

一、現狀及存在問題

高職院校教師培養經歷了項目培養、實踐體驗、廣泛普惠、制度建設等歷程，取得了一定的成效。但由于觀念、經費、資源等因素的制約，教師培養出現了普惠不易、統籌不夠、后勁不足的瓶頸，具體體現在以下四個方面：

(一)培養系統不完善

培養與培訓的含義大不相同。培養是指“以成長為目的開展長期的持續的教育和訓練”。本文探討的教師的培養應是一個長遠的、系統的、可持續的體系。當前，各級教育管理部門以及高職院校考慮的大多屬于培訓。培訓是短期的、階段性的訓練，固然也能作為教師成長的階梯或者墊腳石，但仍缺乏系統的長遠的教師培養規劃，沒有形成系統的教師崗前培養、在職培培養和繼續教育，不利于教師長期可持續的成長與發展。

(二)培養內容不先進

教育是一個人影響人的事業。教師職業的重要性和復雜性決定了教師的職業成長需要樹立終身學習的理念，需要獲得全面的多方位的職業能力支持。目前許多培訓主要是解決了知識、技能和方法問題，對教師的核心能力和素養，如精神品質、價值追求、思維方式、認知方式等方面的培養甚少。面向人工智能時代的未來教育所需要的開放性思維、人機對話、溝通與社會交往、科研與社會服務等能力的培養也未能與時俱進。

(三)培養模式單一

部分高職院校由于觀念、經費、資源等因素的制約，教師培訓模式單一，大多采用走出去培訓、校外培訓、集中培訓、短期培訓等，不夠重視結合本職工作的自我培養、校本培養、網絡線上培訓、跨學科培訓、PBL項目制培養、校行企合作培養等。在高職院校師資緊缺，教師日常工作繁重的情況下，培訓模式的單一就會造成教師難以找到適合自身能力發展的培養方式，自我學習發展、繼續教育、終生學習也會相對滯后。

(四)培養評價不科學

高職院校對送出去和引進來的培訓缺乏過程和結果性的考核評價，對教師的質量評價多以年度總結代替，教師個人對自我成長與發展也沒有進行科學的評估。從質量管理的角度來看，教師培養缺少了質量評價反饋這一重要的閉環環節。而教師質量評價是對教師工作價值以及發展潛能進行評價的重要工具，對教師的發展起到重要的指導作用。因而高職院校還需重視教師質量考核評價工作的使用。

二、PDCA框架下高職院校教師培養體系的構建

(一)理論基礎與現實意義

PDCA循環理論質量管理專家戴明博士(Dr.W.E.Deming)提出，整個循環包括P(PLAN)計劃、D (DO)執行、C(CHECK)檢查、A(ACTION)處理四個環節，其核心思想是“不斷循環、持續提升”。質量管理在這四個階段按順序不斷循環，實現管理水平持續提升。教師培養是高職院校的重點工作，從全面質量管理角度做好教師培養工作，對提升教師品質，促進高職院校教育教學質量的持續發展具有長遠的意義。

(二)構建原則

1、系統性

高職院校教師培養體系整體上應是一個有序的、系統的過程。教師自身、部門師資及學院師資團隊的培養目標并不相互矛盾，而是高度統一的體系，相互聯系，相輔相成。依據戴明循環理論的計劃、組織、領導、控制等管理學原理，在循環改進中實現質量的提升。

2、全程性

高職院校質量診改工作強調全員、全過程、全方位開展。教師培養也應貫穿教師入職、成長、成熟到發展的全過程。

3、差異性

為實現高職院校辦學特色，教師培養要體現個性化及差異性。同一時期的不同教師，同一教師的不同時期，往往有不一樣的職業規劃目標，因此，應對教師進行分類，選用不同的評價指標，對教師進行分層分類培養和評價。如將教師為教學型、科研型、雙師型、名師、工匠等。

4、發展性

教師的成長和發展是動態的、可持續的。遵循發展性原則，意味著對同一教師的不同時期，應采用不一樣的評價指標，對其職業生涯的不同階段進行評價，促使教師逐步認識自我、完善自我，不斷提升綜合能力和素質。

(三)構建模型

圖1 PDCA框架下高職教師培養體系的模型

三、PDCA循環在高職教師培養體系中的應用實踐

(一)明確目標，科學制定規劃

P(PLAN)計劃階段強調系統性、科學性。按照質量診改工作的要求，首先要明確教師發展目標，科學制定學校、二級學院(或系部)、教師三級規劃體系。一般情況下，學校制定師資五年發展規劃及年度計劃，二級學院(或系部)根據學校的總體規劃，結合本部門特色及實際情況制定部門師資五年發展規劃及年度計劃，每位教師制定自身3-5年職業生涯發展規劃。各層面規劃具體制定實施路線圖，并與學校績效考核掛鉤。

表1 “五遞進”高職教師能力標準

表2 “五結合”高職教師發展培養模式

在質量診改工作中，各層面制定目標規劃時需要參照相關的標準或相關的制度。因此，學校的人事部門、教務部門、教師發展中心等相關部門應對教師進行分層分類，明確教師發展階段的要求和發展能力標準。可根據教師職業發展階段，按照“五遞進”制定教師能力標準。分為合格講師、骨干教師、課程負責人、專業帶頭人、教學名師五個階段，每個階段達到的相應的能力標準，可以師德素養、教學設計與創新能力、信息技術運用能力、專業實踐能力、科研能力及社會服務能力方面提出不同的能力標準和要求。如表1所示。

(二)組織實施，多種模式培養

D (DO)執行階段強調規范化、實踐性。根據既定的教師發展目標和規劃，以“五結合”多種模式組織實施教師培養，即理論與實踐培訓相結合、專項與綜合培訓相結合、教師自我培養與學校培養相結合、校內與校外培訓相結合、線上與線下培訓相結合。如表2所示。

(三)定期檢查，及時調整措施

C(CHECK)檢查階段強調可量化、動態性。建設診改數據平臺是質量診改重點工作之一。要充分運用診改數據平臺，定期采集、監測、分析共享數據平臺的教師發展數據，對偏離目標的情況及時預警。教師利用數據平臺可以及時了解自己的狀況，進行自主診斷與改進，撰寫自我診改報告。二級學院(或系部)、學校依據共享數據平臺，結合年度計劃落實情況，適時開展診斷與改進，撰寫師資隊伍發展質量年度報告。在質量診改過程中發現教師發展中存在的問題與不足，及時調整，并加強教師自我改進自我發展培養，加強校內外培養。

(四)考核評價，持續改進提升

A(ACTION)處理階段強調的是總結性、提升性。構建科學全面的教師評價體系，分別對教師、二級學院(或系部)、學校師資隊伍進行考核評價，總結問題，肯定成績、改進不足、提升質量。對于有效促進教師發展的培養模式和方法，認真總結，推進規范化建設，實現教師培養質量螺旋式上升。對不利教師發展、造成資源浪費、方式方法不科學的培養模式和方法，分析原因，解決問題，調整培養方案。

考核評價是PDCA的最后一環也是新的循環的開始。通過大大小小的PDCA循環，教師提高自我認知，清楚認識未來的改進方向和目標，從而堅持不懈努力。二級學院(或系部)、學校根據實際情況調整培養側重點，分層分類對教師加強培養，不斷促進教師的專業成長和發展，從而有效提升高職院校教育教學質量。

四、保障措施

(一)制度保障

完善高職教師培養制度。一是制定切合本校長遠發展、特色發展的教師培養制度，定期實施診斷與改進，形成適合本校的教師培養體系。并根據PCDA循環，制定培養效果跟蹤制度，對照培養目標進行科學評價，確保培養目標的實達成，打造高素質的教師隊伍。二是系統設計教師培養制度、薪酬分配、職稱晉升、“雙師”教師等制度。

(二)組織保障

完善高職院校教師發展的組織架構。一種設置是在現有職能部門(一般是人事部門或教務部門)下設教師發展中心。另一種設置是借鑒國內外本科院校獨立成立教師發展中心的做法。通過完善中心功能、建立科學的運行機制，系統化、有組織地提升高職教師發展質量。

(三)經費保障

為高職教師提供高質量的培養培訓，經費保障是關鍵。高職院校必須加大培訓經費的比重。同時，國家和地方性教育主管單位也需要重視教師隊伍人才的培養，進一步加強對高職教師培養培訓的經費支持。