長安區退休人員再就業現狀與影響因素研究

隨著我國人口老齡化程度逐漸加深，勞動力減少、老人撫養比增加等一系列老齡問題漸漸凸顯出來。在此背景下，既能減輕社會養老壓力又能發揮老齡人才人力資源的作用，從而推動經濟發展的老年人退休再就業問題就愈發受到重視。

老人退休再就業對于其自身來說可以緩沖剛退休的生活落差感，增加老人的社會參與感，有利于老人身心健康。又由于當代老年人的壽命有不斷延長的明顯趨勢，他們多年積累形成的經驗技術等能量的釋放在進入老年階段后會保持一種慣性。而且老年人人力資源是社會上年齡層次最高、經驗閱歷最豐富的特殊勞動群體，可以傳授工作經驗。政府應該合理利用老齡人力資源，消除制度壁壘，規范引導、監督各層級老齡人力資源與企事業單位對接，參與社會發展，創造社會價值。同時社會也應改變傳統對于退休老人的觀念，消除對于退休老人再就業的偏見。

2002年，長安區內二、三產業迅速發展，大量農民轉業從事二、三產業，二、三產業就業人員增多。直至2019年，距離長安區縣改區已經過去十七年，就業人口已經形成了一定規模，且當年的大部分就業者已經成為了退休人員。因此，大規模的退休老人退休后的生活以及他們的社會參與互動狀況上升為社會問題，引起人們的廣泛關注。本課題以“老有所為”為研究理念，了解長安區各層級退休人員再就業現狀以及社會參與意愿訴求、影響因素，探索政府、社會能為消除阻礙老齡人力資源發揮提供的幫助，拓寬并完善老年人社會參與渠道，期望實現各層級老齡人力資源的充分發揮，同時提高老年人社會參與度，實現老年人的社會價值，提高他們的社會歸屬感、幸福感，實現積極老齡化。

長安區退休人員再就業現狀分析

本研究通過對一定數量正在再就業或者有過再就業經歷的老年人進行訪談以及問卷調查，深入了解退休再就業老年人的再就業狀況、對于再就業的看法，以再就業主體的角度探究退休再就業需要調整的地方，以此向政府相關政策實施提供建議。

調查采用隨機抽樣法共發放100份問卷。其中有效回收98份，問卷有效率為98%，調查對象是臨近退休或已經退休老年人。年齡涵蓋了40-90歲年齡段的人群，其中男性占調查總人數的58.8%，女性占41.2%，51-70歲的老年人占再就業者的70%。在被調查人群中，有再就業經歷的人數占總人數的26.5%，無再就業人數占總人數的73.5%。

1、再就業現狀

再就業類型中靈活再就業占42.3%，原企事業單位返聘占46.2%，社會公益則占3.8%。靈活再就業一般是從事體力勞動或家政類服務的人員，而返聘人員一般是專業技術性人才或者管理人才，相對來說返聘類型的再就業工作較為輕松、且更符合退休者興趣愛好，而從事體力勞動以及服務業的退休人員一般是出于經濟原因進行的再就業。社會公益工作也算是再就業的一類，目前許多老人都很愿意通過社會公益發揮余熱，在不占據年輕人工作崗位的前提下對社會進行貢獻。但是許多老年人反映目前很少有相關團隊組織老年人進行社會公益，老年人有意愿進行公益事業卻沒有做公益的渠道，因此再就業類型中社會公益所占比例會比較少。

如圖1所示，再就業老人獲取工作的途徑主要是靠親戚朋友介紹或是原來單位返聘，通過政府輔助實現再就業的幾乎沒有。而通過訪談可知，政府部門沒有建立系統的再就業供求雙方對接平臺來促進退休老人再就業。而作為再就業服務構建主體的勞動中介機構在我國發展的歷史相對較短，由于成本和政策風險原因也不愿建立使用與退休老人的再就業服務平臺。因此目前再就業現狀主要是自主就業，以及傳統的熟人介紹、曾經有過業務往來、主動尋找等私下的、點對點的對接為主，資源配置效率低下。

2、個體客觀層面

（1）男性退休再就業人數多于女性。在此次長安區調研中得到的98份有效問卷中，男性58名，女性40名。在對已有數據的分析中顯示性別與再就業意愿及現狀的相關性顯著，說明性別差異一定程度對退休老年人再就業意愿以及現狀有影響。在調查中我們發現女性退休者通常在退休后都承擔著照顧孫子或者老伴的責任，往往沒有更多的時間和精力去再就業。

（2）學歷越高，再就業意愿越強。為了分析學歷對退休老人再就業意愿的影響，我們對所有被調查者的學歷信息做了統計。

為了便于分析，我們把所有的受教育程度劃分為兩類：從“未接受正規教育”到“中專/高中”為低學歷;“大?！奔耙陨蠟楦邔W歷。

由表1分析可發現，低學歷人群中再就業人數占17.2%，高學歷人群中再就業人數占40%，說明學歷越高，再就業意愿越強。結合訪談分析可知，高學歷退休者都是有著一技之長的高素質人才，相比于低學歷退休者來說，再就業機會更多。在調查中我們訪問到教師教授、科研研究人員、企業顧問等再就業人員，他們大部分再就業方式都是原來企業單位聘用或者其他企業單位聽聞其名而邀請退休者任職顧問。而低學歷退休者可替代性強，他們一般從事的職業是體力勞動或技術含量比較低的工作，對于企業來說這類工作當然是由年輕體壯的年輕人承擔更好，因此低學歷退休者的再就業機會相對比較少。

其次，高學歷退休者再就業從事的工作大多與自身專業、擅長知識有關，因此對于他們來說，再就業能夠繼續在自己的領域工作，做自己感興趣的事，而并非單純為了經濟收入，他們也就更加愿意再就業。相反，低學歷者所能從事的職業大部分是體力勞動，與興趣無關，且比較勞累枯燥，其再就業的主要原因是緩解家庭經濟壓力。因此在經濟狀況可以維持的情況下，他們一般不會選擇再就業。

（3）健康狀況和家庭事務對退休再就業意愿影響較大。通過調查了解到，經濟水平足夠養老、家務繁忙以及身體狀況差是老年人不愿再就業的主要原因，家務越繁忙，退休再就業意愿越弱，身體健康狀況越好，退休再就業意愿越強。在經濟條件允許的情況下，老年人更愿意做自己的事情，享受更豐富的養老生活;且退休后老人往往承擔了照顧孫輩、做家務的責任，無暇再就業。身體狀況不好也是阻礙老年人再就業的重要原因。

3、個體意識層面

在問卷調查與訪談環節，我們都設計了若干問題來了解人們對退休后進行社會參與和參加社會工作的態度、對退休再就業的看法、對于退休后社會參與類型的選擇傾向，從中了解人們對于“老有所為”的認同感。在調查老年人對于退休后參加社會工作的看法中，贊成退休后參與社會的占57.6%，而不贊成的占27.6%，說明現在的人們更傾向于增加社會參與度。也說明人們的公民意識增強，社會認同感增強，社會普遍認同“老有所為”觀念。

而在對不贊成再就業的被調查者進行訪談中，我們了解到人們不贊成再就業的意識方面的原因主要有兩個：一是大部分老人認為退休再就業是“擠占年輕人的就業崗位”。受訪群體中85%的老人都有這種觀念。二是部分老年人認為退休老人在智力、反應力上能力退化，根本不能勝任工作，不具備再就業能力。一些老年人認為年老后無法對社會做出貢獻，有輕視自身的想法。

在對“對于退休再就業的看法”與“個人是否希望退休后再就業”兩個問題的回答，被調查者的答案并不一致。贊成退休再就業占所有調查對象的57.1%，贊成退休再就業的人數多于反對人數;而個人希望退休后再就業僅占所有調查對象的38.8%，少于不希望退休再就業的人數。這說明人們在觀念上認同退休再就業，但是因為客觀原因，如身體健康狀況、家庭事務、家人意見、個人喜好等導致不少人并不會在退休后選擇再就業。

在調查人們退休再就業動機時，以增加老年生活樂趣為動機占調查人群中的48%。結合退休人員家庭月收入、參加養老保險情況、退休金主要開支等調查可看出在長安區，退休老人的生活質量并不會太差。根據馬斯洛的需要層次論，在生理需求、安全需求得到滿足之后，退休老人再就業更多是為了滿足社交需求、尊重需求以及自我實現需求。因此老年人更傾向為了增加生活樂趣或者是貢獻社會發揮余熱為動機進行的退休再就業。從社會學角度活動理論分析，老年人參與社會活動更容易適應發展的社會，融入社會，增加生活滿意度，有利于老年人的身心健康。而從目前世界提倡的“積極老齡化”目標來說，老年人在經濟、社會、文化、公益事務等方面充分參與社會活動，以他們的經驗、技能、智慧推動經濟發展，創造屬于老年人的精神文化財富，為公益事業貢獻力量，有利于減少人口老齡化對社會的壓力同時也實現了退休老人“老有所為”“老有所樂”。

4、外部環境層面

（1）政府方面。在對長安區政府以及長安區社區服務中心的采訪中，我們了解到，目前長安區政府對于退休老人的再就業問題并沒有產生重視，退休老人再就業基本上屬于自主再就業形式，就業渠道狹隘，就業機會少。

另一方面，當前的法律法規在一定程度上為老齡人才的人力資源開發增加了限制。2013年中共中央組織部發布了《關于進一步規范黨政領導干部在企業兼職（任職）問題的意見》（中組發〔2013〕18號），2014年中共中央組織部又發布了《關于規范退（離）休領導干部在社會團體兼職問題的通知》（中組發〔2014〕11號）?！兑庖姟返膶嵤?，是要將權力關進制度的籠子，防止公權私用，更加有利于從嚴管理干部、規范領導干部廉潔從政行為、營造公平競爭的市場環境。但是在各級黨政機關的實際操作過程中存在著標準過于嚴格，復雜等問題，給希望繼續發揮余熱的老齡人才增加了阻礙，一定程度上扼殺了老齡人才發揮余熱的主動性和積極性，對社會損失巨大。

（2）企業方面。企業聘請的退休再就業人員可以劃分為兩種：高學歷技術、管理人員和低學歷體力勞動者，二者的待遇不同，就業機會也不等。在訪談中接觸到的高學歷退休再就業老人大部分都是由企業或者學校親自聘請任職，工作時間每天五到八小時，工作強度小，有的配有專車接送上下班，工作條件較為優越?？梢哉f，高學歷退休老人再就業的外部環境是比較好的。而低學歷退休老人通常只能找類似于保潔、保安等對工作素質要求比較低的職業，并且這類比較枯燥、勞累、收入低的工作是年輕人不太愿意從事的，因此相比于其他體力勞動，老年人在這類工作中的就業機會會更多。

但從整體勞動力市場中講，老年人由于身體狀況比較不穩定，身體素質較弱，容易發生人身意外，而企業害怕承擔責任，因此企業并不熱衷于聘請退休老人。

（3）社會方面。目前社會上退休老人再就業現象已經比較普遍，逐漸獲得社會的認可。但是在訪談中了解到，部分家庭、老人擔心退休后出去再就業會讓周圍人以為自己兒女不孝，不贍養父母才導致老人需要就業謀生;而在調查中，大部分老人還認為退休老人再就業擠占了年輕人的工作崗位，在就業難的現狀下加大了年輕人尋找工作的難度。而許多年輕人也認為退休老人的再就業擠占了年輕人的就業資源。社會輿論和觀念的不支持導致許多退休老人打消了再就業念頭。

對策建議

1、對政府的建議

在分析調查數據與訪談結果后，我們認為政府可以根據三類不同的退休再就業人群提供相應的幫助：

第一，在全面推進延遲退休政策的基礎上，仍應該繼續探索彈性退休制，以促進有工作能力、有工作意愿又有工作需求的老齡人才群體能夠適當放寬其退休年齡。

第二，政策應當因勢利導，放開老齡人才及退休人員的市場準入限制，通過建立負面清單的制度安排，僅對特殊崗位及特殊權力老齡人才進行相應規制，使所有老齡人才有可為、有不可為，為老齡人才創造社會價值和自我實現提供政策層面的保障，給予其合規合法的承認。

第三，政府建設并逐步形成系統的老齡人才市場，方便供求雙方的對接，以便人力資源的充分利用。建立信息共享服務平臺，一方面是為老齡人才提供就業信息，豐富其就業選擇，另一方面通過服務平臺加強社會監督，規范退休返聘的組織和個人行為，在提升服務效率的同時降低信息溝通成本，提高多元主體的合作收益。

第四，政府或社會組織提供社會公益志愿活動的機會，積極向老人宣傳，組織老年人進行社會參與，豐富老年人退休生活。

第五，對于出于經濟目的再就業的退休人員，政府可提供一些簡單的、適合老年人的工作就業技能培訓，同時向老年人提供就業招聘信息，方便老人尋找工作。

第六，對于再就業老人，政府應完善以法律形式確認和保障退休返聘人員的各項勞動權益，應要求用人單位與退休再聘用人員簽訂載有相關權利義務的單體合同，以合同的形式確保老齡人才在為社會創造價值的同時不至于損失基本福利，使勞者有保障，安享有價值、有尊嚴、有幸福的晚年生活。

此外，由于退休人員年紀大，疾病風險比較大，企業往往不愿意雇用退休人員，為退休人員承擔更多的責任與風險。針對這種現象，政府應出臺對于企業雇用退休人員的激勵措施，對接納退休人員的企業給予適當的補貼以及表彰。把雇用退休人員定義為一種社會責任，以自愿為主，這樣既不會過度干預企業運作也能解決社會上經濟困難的或有經濟需求的退休老人再就業。

對于退休再就業老人擠占年輕人工作崗位的錯誤觀念，政府應該通過向社會宣傳引導人們正確看待再就業現象。退休再就業老人群體在就業大軍中微不足道，并不存在擠占工作崗位問題，再就業老年人減少了企業的培訓成本并給年輕工作者提供“榜樣”，老齡人才也因其豐富的工作經驗、嫻熟的技能、厚重的文化積淀成為當下極具開發潛力的人力資源，“老有所為”才更符合時代發展潮流和民族復興需要。

2、企事業單位建立多樣化的報酬發放機制

勞動報酬在某種意義上意味著對退休人員返聘的承認和對退休返聘人員的保護。由于老齡人才從事的老齡事業種類紛繁復雜，建立多樣化的報酬發放機制具有必要性。

第一，項目付費制。以政府部門退休老齡人才為例，由于現有政策的限制，固定薪酬制無法在現實中落地，可以對供職于政府部門和社會團體的老齡人才通過項目或掛靠項目相關經費的方式支付勞動報酬，一方面項目制有其優勢，就人員調動而言，項目制下的勞動參與具有時效性、創造性、靈活性等特點，退休人員的勞動貢獻在項目制下易于同項目績效掛鉤，進行量化;另一方面，老齡人才在退休前從事的行業各有特點，工作風格或特點同現有組織可能有所差異，項目制受到層次和幅度的壓力較小。

第二，市場指導價格制。對于眾多專業技術人員可以由其為用人單位創造的經濟效益或社會經濟價值按照市場價格進行付費、由供求雙方協商付費等方式確定。

第三，最低工資標準參考制。對于有勞動貢獻的常規性再就業的一般老齡人才可參照本地區上年度最低工資標準發放。

第四，為了體現社會成員取得勞動報酬的公正性與公平性，并對報酬進行監督，可以將其納入勞務費用進行列支，并按照稅法相關規定繳納個人所得稅。

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作者簡介

江泫靜 西北大學公共管理學院勞動和社會保障專業本科生