人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對(duì)策探析

楊增敏

[摘要]隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的蓬勃發(fā)展，越來越多企業(yè)建立了較為完善的工作體系，并且實(shí)現(xiàn)了自身的高速發(fā)展。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著不可忽略的影響。在人力資源管理中，薪酬管理是關(guān)鍵。企業(yè)若想保證員工的積極性，那么就應(yīng)當(dāng)做好薪酬管理工作。本文將對(duì)人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對(duì)策展開探討。

[關(guān)鍵詞]人力資源;薪酬管理;問題;對(duì)策;探析

薪酬管理直接關(guān)系著員工的利益，并且在一定程度上影響著他們的工作積極性，所以人力資源管理專員應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)這一工作的重視，并且通過多種途徑實(shí)現(xiàn)其工作效率以及工作質(zhì)量的提升。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)在實(shí)行薪酬管理時(shí)，暴露出了其內(nèi)部存在的許多問題，為了能夠讓工作更加行之有效，人力資源管理專員應(yīng)當(dāng)針對(duì)工作中出現(xiàn)的問題展開分析，并且提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

一、加強(qiáng)人力資源薪酬管理的必要性

薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，在企業(yè)發(fā)揮著積極的作用，它指的是企業(yè)對(duì)員工提供的服務(wù)進(jìn)行判斷，從而得出薪酬總數(shù)的過程。人力資源管理專員應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)管理層所制定的薪酬水平做出規(guī)劃，并且展開高效的管理。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)加大對(duì)薪酬管理的關(guān)注力度，通過多種途徑實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理水平的提升，只有這樣才能充分激發(fā)員工的積極性，致使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。為了讓員工與企業(yè)形成更加和諧的關(guān)系，人力資源管理專員還應(yīng)當(dāng)定期對(duì)薪酬管理工作進(jìn)行改進(jìn)，并且結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段，制定不同的薪酬策略，從而讓企業(yè)更加和諧與穩(wěn)定。

二、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的主要問題

（一）薪酬固定，且過于平均

在一個(gè)企業(yè)內(nèi)，員工的職責(zé)各不相同，其所承擔(dān)的義務(wù)也呈現(xiàn)多元化的現(xiàn)象。部分員工可能從事腦力勞動(dòng)，部分員工可能從事體力勞動(dòng)，無論是從事哪種勞動(dòng)，企業(yè)都應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，給予相應(yīng)的酬薪。然而在實(shí)際工作中，我國(guó)企業(yè)卻呈現(xiàn)薪酬固定，且較為平均的狀態(tài)，這就有礙于員工團(tuán)隊(duì)的和諧。由于大部分企業(yè)的薪酬是由上級(jí)管理層或者人事部門所制定的，所以很少會(huì)出現(xiàn)變更，這就使得員工逐漸失去了對(duì)工作的積極性，影響了企業(yè)工作的整體效率。

（二）績(jī)效體系的建設(shè)不夠完善

企業(yè)管理者為了讓企業(yè)更好地發(fā)展，往往還會(huì)建立績(jī)效體系，幫助員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，從而促進(jìn)其工作效率。然而在實(shí)際工作中，績(jī)效體系的建設(shè)還有待完善，其不僅目標(biāo)較為模糊，而且薪酬分配也較為不均勻，這樣的績(jī)效體系不僅難以實(shí)現(xiàn)提升工作效率的目的，而且在一定程度上對(duì)員工的積極性造成了挫傷。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確薪酬管理的重要性，加大對(duì)績(jī)效體系的建設(shè)。

三、提升我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理水平的具體策略

（一）打造按勞分配的薪酬制度，提升員工積極性

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，越來越多企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并且加大了對(duì)高素質(zhì)人才的投入。企業(yè)若是想要招聘高素質(zhì)的人才，那么就應(yīng)當(dāng)對(duì)現(xiàn)有的薪酬管理進(jìn)行完善，提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)。與此同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵循“按勞分配”的原則，杜絕薪酬分配的一致性以及平均化，讓每個(gè)員工都能得到與自身所付出勞動(dòng)相適應(yīng)的薪酬，只有這樣才能保證員工的積極性，避免其消極對(duì)待工作。隨著社會(huì)變革的加快，企業(yè)的發(fā)展也一日千里，所以企業(yè)在不同的發(fā)展階段，還應(yīng)當(dāng)制定不同的薪酬戰(zhàn)略，緊跟時(shí)代步伐，從而最大程度上地避免人才流失，為自身的發(fā)展提供高素質(zhì)的人才儲(chǔ)備。人力資源管理專員與企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)攜手并進(jìn)，針對(duì)當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展階段做出合理分析，然后對(duì)薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，只有這樣才能讓人才發(fā)揮自己應(yīng)有的價(jià)值，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。激勵(lì)對(duì)薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情，而且還能夠讓員工更好地明確自己的價(jià)值，并且為自己樹立工作自信心，從而更好地開展工作，實(shí)現(xiàn)工作效率的提升。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加快對(duì)薪酬制度的建設(shè)步伐，不斷促進(jìn)其完善，只有從而實(shí)現(xiàn)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）不斷完善現(xiàn)有的績(jī)效體系，樹立對(duì)績(jī)效體系的新觀念

企業(yè)若是想要為薪酬制度提供保證，那么就應(yīng)當(dāng)完善與之相關(guān)的績(jī)效體系。企業(yè)應(yīng)當(dāng)重新樹立對(duì)于薪酬體系的觀念，這就對(duì)企業(yè)提出了更高的要求。企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷提升自己對(duì)于績(jī)效體系的認(rèn)知，并且對(duì)現(xiàn)有績(jī)效體系做出改進(jìn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)幫助員工明確績(jī)效目標(biāo)，為員工的工作找到方向，只有這樣才能讓員工為高薪酬的實(shí)現(xiàn)而不斷努力。為了讓薪酬管理更好地發(fā)揮效用，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)建立較為合理的考核制度。考核制度不僅要考察員工的行為規(guī)范，而且還要考察員工的工作指標(biāo)，若是員工做出了超常的貢獻(xiàn)，那么薪酬制度就應(yīng)當(dāng)落實(shí)，即提高員工的薪酬總數(shù)，只有這樣才能讓薪酬管理的效用充分發(fā)揮，激發(fā)員工的工作積極性與工作主動(dòng)性。企業(yè)在對(duì)員工實(shí)行考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)明確員工的崗位性質(zhì)以及實(shí)際能力等因素，只有綜合考慮這些因素，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工能力的正確認(rèn)知，從而判定其薪酬高低。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確人力資源薪酬管理對(duì)于自身與員工的重要性，并且將其列為人力資源管理的重點(diǎn)，只有這樣才能讓人力資源管理專員加大對(duì)其的關(guān)注，從而通過多種途徑實(shí)現(xiàn)工作效率與工作質(zhì)量的提升。企業(yè)應(yīng)當(dāng)重新樹立對(duì)于薪酬管理以及績(jī)效體系的觀念，并且不斷推動(dòng)其建設(shè)。

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