高校采購平臺從業人員績效考核和激勵機制研究

蔣蕓 陳永清 盧凡 程蘋

摘要：以蘇州大學為例，實驗材料平臺已經搭建成功，并且效果顯著。不可否認的是，平臺的成功離不開相關從業人員的維護，后期的成功運營也要依賴于相關人員的不懈努力，后續制定針對相關從業人員的激勵措施迫在眉睫，也保證為科研提供的支撐服務無后顧之憂。因此，本文提出了幾條切實的激勵機制，希望能為該類工作提供一些建議。

關鍵詞：績效考核;激勵機制;采購平臺;科技支撐服務;知識價值

中圖分類號：F253.2 ? ? 文獻標志碼：A ? ? 文章編號：1674-9324（2019）21-0212-02

管理是企業的核心問題，而激勵又是管理的核心問題。激勵是指激發人的行為的心理過程，其實質是通過把需要、內驅力、目標三個互相影響、相互依存的要素銜接起來，使有機體為了滿足自身需要，在內驅力的驅動下，去努力達到目標的整個過程。這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。

隨著高等學校辦學規模不斷擴大、科研項目不斷增多，采購任務也隨之增加，高校采購隊伍成為服務于教學和科研的中堅力量。但受傳統思想影響，采購工作往往被視為一種缺乏文化底蘊的簡單買賣行為，采購人員的相關激勵機制并不被重視。然而采購工作不僅是一門專業，更是一項復雜的系統工程，作為高校采購人員，必須具備多方面的過硬的綜合素質，才能使采購工作不斷適應高職教育發展的需要。也正因為如此，更需要針對高校采購人員設計出對應的激勵機制，從而促進他們不斷創新，搭建更好的采購平臺，提供更好的采購服務，為國家科研人員提供有力的科技條件資源支撐服務。

本文借鑒管理中常用的一些激勵機制，并將其應用于高校采購情形中，探討如何對高校采購人員激勵機制進行設計以激勵創新與增進社會收益。雖然激勵理論涉及多門學科，但是其研究主體可歸結為兩個方面：一是管理學上關于激勵的機理研究。這一層面的研究經歷了“經濟人”“社會人”“自我實現人”和“復雜人”四種不同的人性假設的演變，形成了內容型、過程型、綜合型等激勵理論。二是經濟學上關于激勵的機制研究。這一層面的研究基于“經濟人”假設，形成了以不對稱信息博弈為基本分析工具的委托代理理論等理論。本文主要集中于管理學激勵進行探討。按照研究激勵問題的側重點不同及與行為關系的不同，管理學激勵理論可歸納劃分為“內容型、過程型、行為改造型和綜合型”或“績效—滿足感理論、激勵力量模型和VIE理論”。

一、量化績效考核指標

首先，我們需要制定量化的績效考核機制，提高服務水平，也是對平臺從業人員實施最匹配的工作考核，并進行不同等級的激勵。一個崗位有多個指標，每個指標對于崗位的重要性、復雜性均不一樣，設置指標權重，從而得出各崗位績效得分的計算公式。蘇州大學實驗材料采購平臺人員目前均屬于采購崗，主要負責與供應商談判，處理平臺自購訂單，以及對常用材料進行庫存管理，因此我們設置了以下幾種指標：

1.潛在供應商考核簽訂率，有效協議簽訂率=（考核期協議簽訂份數/考核期調研供應商數）×100%。

2.網上異常情況，按采購崗人員統計考核期網上異常情況訂單數量。網上異常情況。按采購崗人員處理網上異常情況或投訴等數量進行績效考核。投訴處理的及時性、有效性以及后續閉環處理均應有明確指標。

3.客戶滿意率，主要對校內科研人員進行問卷調查，對該平臺及管理水平的滿意度。平臺管理人員主要負責每年的調研問卷的設計、回收、統計、總結等工作，按照工作的質量和數量進行績效考核。

4.對整個平臺的模塊新增提出建設性意見，有效建議率=（考核期采納建議數/考核期全部建議數）×100%。

二、制定激勵機制

在績效考核基礎上，我們再制定激勵機制。

1.物質激勵。根據需要理論，物質激勵屬于較低層次的激勵，很容易進行，但在高校中經常會被忽略。領導們往往沒有認識到激勵機制對完成工作目標的重要性，或者即使知道了，也因為薪酬制度的制約，無法去實現。這種情況往往會使員工，尤其年輕員工產生抵觸情緒。實驗材料采購平臺的搭建，是從無到有的過程，最后的成功是相關人員數次失敗的積累、是心血的集成，而物質激勵則是對他們工作認可的最基本的尊重。據統計，蘇州大學的采購人員與廠商進行談判后的所有供貨價格最基本的優惠就是低于市場價5%。僅僅平臺內全年的采購金額就有7000萬人民幣，意味著采購人員為科研人員節省了至少350萬的科研經費。因此，學校完全可以從節省的經費中撥出2%，即7萬元作為對采購人員的績效獎勵，還有1%，作為平臺每年的維護開發費用，直接由主管部門直接保管，合理開支。這樣才能激勵管理人員進一步合理地與供應商談判，為科研人員爭取最大的價格和服務支持，也響應了國家對科研創新支撐服務的號召。

2.培訓激勵。根據行為修正理論，可以運用外部環境的高度正強化作用，來創造激勵的環境。高校知識型員工學習和發展的需要，較其他行業從業人員更強烈，所以高校應盡力滿足員工不斷提高自身水平、綜合素質、追求發展和進步的愿望。高校應為實驗采購相關從業人員較多的培訓機會，提高他們實現目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。因此，高校每年可以撥出節約經費的1%作為采購人員的培訓費用和交流費用，讓每位采購員每年至少參加一次培訓，采購知識和職業技能是不斷更新的，因此每年的培訓機會和兄弟單位之間對口的工作交流體現了學校對不斷優化完善采購平臺的重視決心。

3.自我實現激勵。根據馬斯洛需求層次論，人受教育的程度越高，其需要的層次越高。高校員工作為一個高素質的特殊群體，他們的主流需要就表現為較高層次的追求，發揮各自的特長，實現其自身價值。要注重對員工的精神激勵，職務晉升、榮譽稱號的授予。而且，根據公平理論，員工首先將自己在工作情景中的所得與自己的付出進行比較，然后再將自己的所得-付出比與相關他人的所得-付出比進行比較。員工的工作積極性顯著地受到相對報酬和絕對報酬的影響。

對于平臺人員，高校在評職稱晉級時僅僅以文憑、課時量、論文、科研等硬性指標為準，忽略了這些服務崗位的特殊性，平臺從業人員會因此產生不公平的感覺，服務積極性大幅度下降。根據《蘇州大學實驗技術人員高級專業技術職務聘任實施辦法》，實驗技術人員申請晉升副教授職務，需要在核心期刊上發表多篇論文，對于實驗采購相關人員的工作性質并未完全考慮進去。因此，學校可以對于平臺主要管理人員的晉升加入細致的規則，如對采購平臺有重大貢獻者可以等同于一篇核心期刊的績效得分。因此，應該在職稱評比中著重考慮到從業人員為科研做出的支撐服務，給予不同的評分配比，促進他們的工作積極性和進取心。

總的看來，蘇州大學實驗材料采購平臺為科研人員降低了采購風險，節省了采購時間，節約了科研經費，為學校財務分攤了報銷壓力，為高校科研提供了強有力的支撐服務。但同時，在選取供應商的環節加強監管，規避廉政風險也不能忽略對相關從業人員的激勵措施，加強對他們的物質和精神激勵，促進對平臺的維護和優化，為科研提供更優良的支撐服務，加快科研創新又快又好發展。

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