激勵理論視角看行政事業(yè)單位職員發(fā)展問題及對策

楊地

【摘要】行政事業(yè)單位作為由政府主辦、財政全額撥款的事業(yè)單位，在對員工的激勵機制方面也存在激勵方式單一、績效考核指標不系統(tǒng)不具體、績效考核激勵作用弱等問題，在市場化程度越來越高的今天，傳統(tǒng)的激勵模式已經(jīng)無法滿足職員職業(yè)發(fā)展需求。本文運用需求層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論和強化理論，從薪酬激勵、晉升激勵和個人價值實現(xiàn)三方面闡述行政事業(yè)單位職員在職業(yè)發(fā)展過程中可能存在的問題，并從激勵制度完善角度提出政策建議，以提高單位整體的工作效率。

【關(guān)鍵詞】激勵理論 事業(yè)單位 職員發(fā)展

一、研究背景意義

在我國政府職能部門中，行政事業(yè)單位是依據(jù)國家法律法規(guī)，并受政府委托承擔具體行政職能的單位，由政府主辦，并由財政全額撥款。行政事業(yè)單位在履行事業(yè)單位為社會和公眾服務(wù)的職能同時，本質(zhì)也屬于行政機關(guān)的一種。隨著我國經(jīng)濟社會不斷深化改革，傳統(tǒng)的行政事業(yè)單位員工激勵機制已不符合時代的發(fā)展，在市場化程度越來越高的今天，行政事業(yè)單位對員工的激勵方式也要更加開放和面向市場，隨著越來越多年輕職員加入行政事業(yè)單位職員隊伍，員工對個人發(fā)展問題將更加重視，特別是對于管理層和執(zhí)行層（即初中層）職員，面臨未來職業(yè)道路上的天花板將如何應(yīng)對。本文將結(jié)合職員在職業(yè)發(fā)展中會面臨的實際問題，為管理制度改革提出相應(yīng)的建議和解決方法，也為職員在個人職業(yè)道路選擇上提供指引。

二、文獻綜述

從職員薪酬激勵方面看，李紅敏（2015）認為我國事業(yè)單位激勵機制存在的主要問題為激勵缺乏長期性、精神激勵機制不能適應(yīng)發(fā)展的需要、激勵缺乏系統(tǒng)性以及績效考核結(jié)果運用缺乏有效地激勵。郭志強（2015）總結(jié)提煉了行政類事業(yè)單位員工績效的特征，在現(xiàn)有考核制度基礎(chǔ)上，細化了平時考核和年度考核的指標體系，彌補了以往依靠領(lǐng)導(dǎo)憑印象打分，或依靠民主測評唯票取分的不足，使考核結(jié)果更加公平和準確。余永通（2015）提出要從增強公平感、完善薪酬結(jié)構(gòu)、優(yōu)化績效考核機制、加強負激勵措施的監(jiān)督作用四個方面完善薪酬激勵制度。羅興鵬、張向前（2016）認為我國事業(yè)單位職員制的改革方向和對策是應(yīng)建立以崗位晉升機制、薪酬分配機制、考核評價機制、培訓(xùn)交流機制為內(nèi)容的職員激勵體系。王月紅（2018）認為當前事業(yè)單位薪酬鼓勵體系沒有與員工個人價值相匹配，員工工作滿意度、歸屬感均較低。為解決這些問題應(yīng)合理改革工資分配制度、實現(xiàn)多元化分配，建立并完善符合市場經(jīng)濟的薪酬激勵機制，并積極建立科學(xué)規(guī)范的員工績效考核體系。

從職員職級晉升方面看，余永通（2015）提出要從盡快執(zhí)行職務(wù)職級并行、職級與待遇掛鉤、穩(wěn)定和充實干部隊伍、完善晉升通道四個方面優(yōu)化晉升激勵制度。高得彩（2018）認為事業(yè)單位管理崗位職員等級局限性明顯、等級晉升機制不完善、職員崗位及競爭意識缺乏，需要加強管理崗位職員等級晉升的條理性、改進等級晉升機制、拓展晉升渠道提升管理效率。熊通成（2018）認為單位行政級別限制管理崗位發(fā)展“天花板”，管理崗位淪為“跳板”不利于單位管理水平的提升，部分單位為解決職員晉升需要擠占專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展空間。其認為在制度設(shè)計上應(yīng)重業(yè)務(wù)而輕管理，增加專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)的設(shè)置，放開單位行政級別對職員職級晉升的限制。

三、激勵理論介紹

本文主要運用以下幾種激勵理論對行政事業(yè)單位職員職業(yè)發(fā)展中面臨的問題和困境進行分析：

（1）馬斯洛需求層次理論。該理論認為人的需求由低到高成梯形分布，依次為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。當某一層次的需求得到滿足后，該需求便不再發(fā)揮激勵作用。

（2）赫茨伯格雙因素理論。該理論認為影響人工作積極性的因素為外界工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素（保健因素），和工作內(nèi)容和工作本身方面的因素（激勵因素）。

（3）瓦魯姆期望理論。該理論認為人們對于工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現(xiàn)可能性大小的評價。

（4）亞當斯公平理論。該理論認為人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。

（5）斯金納強化理論。該理論認為人的行為結(jié)果對動機有反作用。

四、職員職業(yè)發(fā)展中面臨的問題

隨著工作年限的增長，個體都希望通過職務(wù)提升、薪酬增長等方式使自己的學(xué)識、能力得到外界的肯定，在獲得社會尊重的同時，體現(xiàn)出自己的獨特價值。但對于職員群體，現(xiàn)行的事業(yè)單位激勵制度并不能滿足個體對于多元化需求的追求，職員在職業(yè)發(fā)展過程中仍面臨諸多問題。

（一）薪酬激勵方面

第一點，薪酬增長緩慢。行政事業(yè)單位為財政全額撥款單位，事業(yè)單位職員的工資套用工資體系，由財政核撥，單位不存在二次調(diào)節(jié)，在工資構(gòu)成上，影響因素只有職級、學(xué)歷、工作年限等硬指標，單位很難通過工資待遇激勵個體成員提高工作效率、提升工作熱情或?qū)υ鰪姎w屬感等。個人除了熬資歷、熬級別，幾乎不能通過自身的努力在薪酬方面獲得相應(yīng)的提升，在此基礎(chǔ)上，缺少了利益動力，越來越多的人會傾向于少做或不做，工作積極性也進一步減弱。

此外，現(xiàn)有的工資構(gòu)成致使薪酬對于職員的激勵作用會越來越弱。根據(jù)s市公布的社會平均工資數(shù)據(jù)，事業(yè)單位的薪酬具有高起點，低增長的特點，薪酬水平對于新入職的職員具有顯著的激勵水平，隨著時間推移，薪酬將起到負激勵作用。

第二點，績效考核對個體激勵程度有限。以s市為例，目前事業(yè)單位管理中與職員績效相關(guān)的考核有兩項，一項為單位考核評級，一項為個人考核評級。單位考核等級將對應(yīng)相應(yīng)的系數(shù)，作為本單位職員年終發(fā)放績效金額的標準;個人考核評級采用民主投票和領(lǐng)導(dǎo)打分相結(jié)合的方式，對評級為優(yōu)秀的成員發(fā)放獎勵。以2017年發(fā)放的工資薪金和績效金額看，年終績效金額約占全年收入的27%，而個人考核評級為優(yōu)秀的獎勵金額僅為單月職務(wù)工資的30%。由此可見，年終績效對于職員完成單位規(guī)定任務(wù)的激勵作用非常顯著，這種一榮俱榮、一損俱損的獎勵方式在一定程度上保證了公平性，但無法體現(xiàn)個體的差異，更不能避免存在渾水摸魚現(xiàn)象;個人考核不僅對職員收入沒有適當?shù)募钭饔茫覙藴瘦^為籠統(tǒng)，沒有細化的考核指標，考核結(jié)果更多作為精神激勵而缺乏實際效用。綜合兩種考核方式，目前現(xiàn)行的績效考核在一定程度上保證了單位工作的有效落實，但對于個體發(fā)展并沒有起到適當?shù)募钭饔谩?/p>

（二）職級晉升方面

第一點，崗位職數(shù)設(shè)置不合理。在實際工作中，將管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位進行橫向?qū)Ρ劝l(fā)現(xiàn)，二者在工資水平、晉升路徑方面存在差距，但工作內(nèi)容上并沒有實質(zhì)區(qū)別，這就造成管理崗職員更愿意轉(zhuǎn)崗到專業(yè)技術(shù)序列。根據(jù)《S市事業(yè)單位崗位管理辦法》規(guī)定，全市專業(yè)技術(shù)崗位高級、中級、初級崗位總體的結(jié)構(gòu)比例控制目標為3：4：3，主要承擔社會事務(wù)管理職責的事業(yè)單位，以管理崗位為主體崗位，管理崗位總量應(yīng)占該單位崗位總量的50%以上，這就造成了單位在崗位職數(shù)設(shè)置上并不能滿足需求，管理崗職員面臨著無法晉升的窘境，專業(yè)技術(shù)職員在取得中級職稱后也很難更進一步。

第二點，職員晉升空間有限。職員職級數(shù)量較少，級差較大，晉升臺階缺乏，造成職員晉升困難。一般情況下，在較小的級差和擁有較多層級數(shù)量的組織中，個體獲得晉升激勵的頻率更高，雖然激勵強度較小，但激勵效果會更好。在現(xiàn)行的《S市事業(yè)單位崗位管理辦法》中，管理崗位仍采用一到十級崗位設(shè)置，且最高管理崗位等級由單位行政級別決定，在現(xiàn)有人員沒有退休、晉升或辭職的情況下，基層職員將完全喪失晉升空間。

第三點，缺乏崗位交流機制。相較于公務(wù)員系統(tǒng)，行政事業(yè)單位職員缺少有效的流通機制，成員很難通過選調(diào)形式更換工作單位和工作內(nèi)容，造成長時間做同一份工作的情況，一成不變的工作內(nèi)容很難對職員帶來激勵作用，在重復(fù)的工作中也很難達成新的工作成就，這將導(dǎo)致個體在職業(yè)發(fā)展過程中產(chǎn)生厭倦和懈怠情緒，進而影響工作的完成和個人職業(yè)生涯的發(fā)展。

（三）個人價值實現(xiàn)方面

行政事業(yè)單位工作內(nèi)容對員工專業(yè)素養(yǎng)的提升作用有限，特別是對于專業(yè)技術(shù)類職位。不同于高校事業(yè)單位，行政事業(yè)單位在做專業(yè)研究方面更加側(cè)重于管理監(jiān)督，而不是參與實際研究，事實上，對于單位課題要嚴格按照單位課題管理辦法進行操作。鑒于個體開展研究既沒有課題經(jīng)費，研究成果也屬于單位成果，成員缺少主動開展專業(yè)領(lǐng)域深入研究的積極性，也鮮少在專業(yè)領(lǐng)域取得更大的建樹，久而久之則成為了具備一定專業(yè)基礎(chǔ)知識的準行政管理人員。這并不符合事業(yè)單位培養(yǎng)具備高水平專業(yè)素養(yǎng)管理人才的初衷，也不利于個人在職業(yè)生涯中不斷成長、提升技能、實現(xiàn)應(yīng)有的社會價值。

五、政策建議及對策

（一）實行差異化薪酬管理

現(xiàn)有組織機構(gòu)的薪酬激勵機制是以公平、公正原則為主設(shè)計的，但對于差異化個體的激勵作用不明顯。在發(fā)達國家，公務(wù)員工資制度普遍強調(diào)定期加薪和適時原則，如美國、日本等，每年會對公職人員進行考核并加薪一次，對于特別優(yōu)秀者還有額外加薪或提供其他福利。參考國外的經(jīng)驗應(yīng)在現(xiàn)行工資制度基礎(chǔ)上探索差異化的薪酬激勵制度，對業(yè)務(wù)骨干進行獎勵，對推諉懈怠者給予處罰，以改善現(xiàn)行薪酬制度的僵化性，調(diào)動職員的工作積極性。

（二）探索職員職級職階并行制度

2018年國家《公務(wù)員法》已明確將公務(wù)員職務(wù)職級并行，員工在職務(wù)晉升的同時，可以通過職級晉升享有更靈活的發(fā)展空間，這對于事業(yè)單位管理崗位的職位設(shè)置有重要參考作用，管理崗位在現(xiàn)有一至十級職級基礎(chǔ)上也可以引入職階制度，為職員提供更寬松的發(fā)展空間。

（三）構(gòu)建干部交流機制

在薪酬增加不明顯、崗位晉升難度大的情況下，崗位交流也可以作為干部發(fā)展的一條途徑，即使職級和薪酬待遇沒有明顯變化，但由一般崗位調(diào)到關(guān)鍵崗位或由職數(shù)較少的單位交流到職數(shù)較多的單位都可以對職員發(fā)展起到一定的激勵作用。同時，對于崗位適應(yīng)性較差的干部，崗位交流也是一種負激勵，可以督促和調(diào)整員工工作狀態(tài)，有助于提升單位整體的工作效率。

（四）職員自身培養(yǎng)職業(yè)發(fā)展觀念

在事業(yè)單位體系內(nèi)，職級晉升能使職員獲得最大的激勵作用，但最終獲得升遷的人員比例非常低，在此環(huán)境下，職員在努力爭取更高職位的同時也應(yīng)調(diào)整心態(tài)、轉(zhuǎn)變思路，培養(yǎng)新的職業(yè)發(fā)展觀念，不再以晉升為唯一目標，轉(zhuǎn)而追求個人能力的提升。同時，人事管理部門也應(yīng)健全公共部門人力資源管理體系，完善相應(yīng)的激勵制度，為行政事業(yè)單位職員發(fā)展提供一個更加清晰的導(dǎo)向。