淺談人力資源風(fēng)險管理

張宇

【摘要】在人力資源管理工作中，人力資源風(fēng)險防范已逐漸成為工作的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題。本文旨在將人力資源管理和風(fēng)險管理相結(jié)合，探討在人力資源管理過程中，正視人力資源風(fēng)險問題、樹立風(fēng)險意識、有效識別和防范風(fēng)險、探索風(fēng)險管理模式，從而使企業(yè)能夠更大程度地減小由于風(fēng)險所帶來的損失。

【關(guān)鍵詞】人力資源;風(fēng)險管理

人力資源作為企業(yè)的核心資源，相對于其他資源更容易受到來自企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境因素的影響。在人力資源管理過程中，人力資源風(fēng)險始終存在，是企業(yè)發(fā)展過程中必須深入思考并加以解決的重要問題。如何防患于未然，如何明快的處理此類狀況，成為人力資源管理一個繞不開的課題。筆者依據(jù)長期在人力資源管理工作中的一些經(jīng)歷，嘗試從風(fēng)險管理的角度探討當(dāng)前人力資源管理遇到的一些問題和解決方法。

1構(gòu)建人力資源風(fēng)險管理模式

要系統(tǒng)的對人力資源風(fēng)險進(jìn)行管理，就要建立一個從源頭到末尾全面系統(tǒng)的管理模式，筆者的構(gòu)想是從四個層面依次構(gòu)建。一是掌握人力資源風(fēng)險產(chǎn)生的基本原因，即分析風(fēng)險的成因、緣由;二是劃分人力資源風(fēng)險的類別，即要識別各類人力資源風(fēng)險，了解它的具體表現(xiàn)和影響：三是制定人力資源風(fēng)險發(fā)生時的應(yīng)對措施：四是按照出現(xiàn)問題解決問題預(yù)防問題的原則針對曾經(jīng)出現(xiàn)過的風(fēng)險完善制度、制定預(yù)案。整體而言，就是按照認(rèn)識問題、分析問題、解決問題、預(yù)防問題的基本思路來構(gòu)建人力資源風(fēng)險管理模式。

2人力資源風(fēng)險成因

人力資源的最大特點(diǎn)就是不確定性，比如人的主觀能動性、流動性、成長性、可塑性等。以上特性與周邊環(huán)境的互動增加了這種不確定性。如：企業(yè)根據(jù)員工的成長性和可塑性對其進(jìn)行培訓(xùn)，反之，員工根據(jù)在企業(yè)獲得的成長和報酬決定其流動性：企業(yè)根據(jù)員工工作狀況進(jìn)行考核、績效評估和日常管理，而這種管理會調(diào)動員工的主觀能動性。正是這種不確定性導(dǎo)致人力資源管理存在風(fēng)險，同時由于這種不確定性貫穿人力資源管理整個過程，因此，風(fēng)險存在于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)?？偟膩碚f風(fēng)險成因可分為三大類：第一類是員工個人因素導(dǎo)致：第二類是企業(yè)內(nèi)部管理導(dǎo)致：第三類是國家規(guī)章制度的修訂導(dǎo)致。這三種類型筆者都遇到過，盡管成因不同，但它們導(dǎo)致的結(jié)果大體一致，都產(chǎn)生了對企業(yè)和員工隊(duì)伍的不良影響。

3人力資源管理風(fēng)險識別

人力資源風(fēng)險存在于人力資源管理的各個階段、各項(xiàng)職能之中。因此，對風(fēng)險的識別應(yīng)依據(jù)人力資源管理流程中各項(xiàng)職能來開展。人力資源管理工作主要包括以下職能：人力資源總體規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、人事關(guān)系管理等。相應(yīng)的，人力資源風(fēng)險可以劃分為：規(guī)劃風(fēng)險、招聘風(fēng)險、培訓(xùn)風(fēng)險、考核風(fēng)險等。

3.1規(guī)劃風(fēng)險

人力資源規(guī)劃風(fēng)險主要有以下幾種表現(xiàn)形式：

（1）缺乏人力資源規(guī)劃，處于粗放式管理階段，對外部環(huán)境、內(nèi)部情況、未來趨勢沒有清晰的認(rèn)識：

（2）規(guī)劃存在盲目性、片面性，人力資源規(guī)劃工作不規(guī)范、不嚴(yán)謹(jǐn)，僅有一些非常簡單的估算與預(yù)測，無法對企業(yè)人力資源管理起到指導(dǎo)性作用。

3.2招聘風(fēng)險

招聘風(fēng)險主要體現(xiàn)在：

（1）招聘流程不合規(guī)。招聘人員個人主觀意識過強(qiáng)，在招聘過程中不按照科學(xué)合理的招聘流程進(jìn)行，缺乏對應(yīng)聘人員進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范性的篩選：

（2）招聘人員不合格。可能出現(xiàn)招聘者無法評價應(yīng)聘人員能力，不能甄別應(yīng)聘人員是否符合要求，甚至出現(xiàn)因私利而影響企業(yè)招聘公正性的情況，就很難保證被招聘者合格：

3.3培訓(xùn)風(fēng)險

培訓(xùn)風(fēng)險通常表現(xiàn)在：

（1）選錯培訓(xùn)對象。沒有開展系統(tǒng)的培訓(xùn)需求調(diào)研，以完成培訓(xùn)規(guī)劃為目的開展員工培訓(xùn)，往往出現(xiàn)“員工想學(xué)的不培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容對員工沒有幫助”的現(xiàn)象：

（2）缺乏培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)工作改進(jìn)的最佳依據(jù)，沒有對培訓(xùn)效果的評估，就無法準(zhǔn)確掌握員工對培訓(xùn)的反饋，培訓(xùn)工作的改進(jìn)也就無從談起。

3.4考核風(fēng)險

這種風(fēng)險主要表現(xiàn)在：

（1）考核指標(biāo)不明確?？己酥笜?biāo)是績效考核的核心內(nèi)容，相當(dāng)于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，如若考核體系不科學(xué)，考核指標(biāo)不量化，考核標(biāo)準(zhǔn)不關(guān)鍵，那么考核結(jié)果必定不全面不客觀，難以難以服眾不說，還會影響到企業(yè)的凝聚力和向心力：

（2）考核過程形式化。企業(yè)沒有形成健康的績效考核文化，員工片面將績效考核結(jié)果運(yùn)用等同于考核的目的，認(rèn)為考核就是扣工資，考核者往往礙于情面在實(shí)施考核時所有員工都得高分，致使優(yōu)秀員工得不到有效激勵，落后員工認(rèn)識不到自身的不足，企業(yè)喪失活力，而績效考核也就失去了它本來的意義。

4人力資源管理風(fēng)險控制

防范規(guī)劃風(fēng)險的主要措施是建立完善的企業(yè)人力資源評估和管理體系，根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)當(dāng)前員工數(shù)量與質(zhì)量的實(shí)際情況，企業(yè)未來幾年的發(fā)展和整體用工情況開展預(yù)測，并將預(yù)測結(jié)果與目前現(xiàn)狀進(jìn)行對照，形成差距分析，進(jìn)而提出立體、具化的人員招聘或解聘計劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的總體均衡。同時每年要開展對規(guī)劃實(shí)施情況的評估，對存在誤差和外因變化的情況及時做出調(diào)整，保證規(guī)劃的合理性。

5形成人力資源風(fēng)險管理機(jī)制

文明的齒輪在不停的向前，同樣，風(fēng)險不可避免。舊的風(fēng)險消除而新的又會出現(xiàn)，因此風(fēng)險成因分析、風(fēng)險類別識別、風(fēng)險控制、持續(xù)改進(jìn)這幾個環(huán)節(jié)要定期、不斷地循環(huán)進(jìn)行下去，從而形成有效的風(fēng)險管控機(jī)制。通過對風(fēng)險的定期再分析，對執(zhí)行中的問題再評估，來確保風(fēng)險控制方案取得實(shí)效;同時做好記錄留存，并對記錄進(jìn)行科學(xué)分析，為將來的風(fēng)險管理提供依據(jù)。企業(yè)要做好人力資源風(fēng)險管理，首先，企業(yè)要建立事前防范保障機(jī)制。增強(qiáng)人力資源風(fēng)險控制能力，防范風(fēng)險于未然。其次，企業(yè)要建立事中預(yù)防監(jiān)控機(jī)制。事中預(yù)防監(jiān)控是事前防范的延伸，企業(yè)要對在職人員，特別是重要崗位員工進(jìn)行公開的考核或測試：加強(qiáng)對員工個人職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)與提高，完善新員工的培訓(xùn)機(jī)制和對在職員工的考核機(jī)制。最后，企業(yè)要建立事后危機(jī)處理機(jī)制。人力資源管理部門應(yīng)和其它部門一起成立危機(jī)處理部門，對風(fēng)險造成的損害進(jìn)行管控，不斷健全和完善部門制度，如有必要，應(yīng)對離職人員的職業(yè)去向進(jìn)行追蹤調(diào)查。