北京軌道交通企業人力資源管理措施

文/王曉軍 曹瑋 龐紫倩

北京地鐵科技發展有限公司（地鐵科技公司）成立至今，以現代企業人力資源管理理論為基礎，通過建立健全先進的人力資源保障機制，打造專業人才隊伍，激發員工潛能，力爭成為行業領先、國內一流的軌道交通領域高新技術服務商。目前公司的主營業務包括AFC系統維保服務、工程項目實施、信息化技術服務以及地鐵系統綜合維修服務。

圖1 地鐵科技公司人員結構

截止至2018年上半年，公司的人員結構如圖1，公司人員主要由管理人員、專業技術人員、生產操作人員構成。為了充分調動各類員工的工作積極性，公司采用戰略人力資源管理方式、方法進行人力資源管理工作，取得了顯著成效，為解決軌道交通設備運維企業存在的人力資源管理問題提出了系統化的建議。

戰略人力資源管理方法在工作中的實踐

在中國經濟快速發展的時代，市場化競爭導致人力資源供需結構失衡、核心人才競爭加劇，企業的可持續發展離不開優秀人才的支持，對員工的管理變得尤為重要。地鐵科技公司以戰略人力資源管理1理論為基礎，建立了適應企業自身發展特點的人力資源管理機制，在招聘、績效、培訓等方面進行了管理創新。

高效的招聘及管理制度

人力資源配置、管理及評估的規范化。建立規范化的任職資格管理體系是人力資源各項工作開展的基礎，創新適合公司業務需求的人員任職資格管理模式，構建各崗位勝任力模型，可有效提高員工的履職能力，在幫助員工提升個人能力的同時，更好的為企業發展服務。目前公司根據已建立的崗位勝任力模型進行人力資源配置、管理及評估工作。

搭建崗位勝任力模型。公司組織各部門搭建崗位勝任力素質模型，分析重點崗位及專業人才需求，為后續人員配置、人才招聘提供科學的依據。同時，對各部門現有人員專業能力和素質要求進行評估，為員工提出有針對性的個人培養發展建議。

?建立了完善的崗位勝任力模型和崗位勝任標準，可為專業人才招聘提供依據，確保新招聘的人員能夠切實滿足崗位需求。

?明確了實際在崗人員是否滿足崗位說明書中要求的各項能力和基本素質，有針對性的提升在崗員工的專業技能意識，刺激員工積極參加相關專業的學習和考試。

?通過對現有人員專業能力和基本素質的梳理、分析，根據各部門提出的培訓需求制定了專項培訓方案，不僅促進了員工個人發展，還提高實際工作效率。在確保員工完成本職工作的同時，提供多方面發展的學習機會，實現了企業發展與員工發展的雙贏局面。

技術人才隊伍的專項建設。人才是企業發展最重要的資源，企業能否更好的發展主要取決于對人才的利用和人才隊伍的建設，降低人員流失率也能有效地控制企業成本2。加強專業技術人才隊伍的建設是保障企業長期發展的重要因素，大力開發專業技術人才資源是企業長期的重點工作之一，可為企業的可持續發展打下夯實基礎。

建立以激勵員工進取為目的的聘任制度。“提高維修精度，降低維修成本”是公司的戰略目標之一，公司重視專業人才隊伍的建設，與各個部門進行充分溝通，建立了以《專業技術職務資格聘任管理辦法》和《特需專家聘任管理辦法》為依據的聘任管理體系，將聘任與薪酬掛鉤，激勵員工不斷提升個人能力水平。

?將聘任與薪酬、績效掛鉤，正向激勵員工努力鉆研專業知識，提升業務水平和能力，積極參加崗位相關的職稱考試和職業資格考試，樹立良好的個人發展意識。截止至2018年上半年，公司管理崗位新取得高級職稱2人，中級職稱14人，初級職稱14人，加快了公司專業人才隊伍的建設。

?建立了動態管理的專業技術資格職務聘任模式，在已取得專業技術資格職務任職資格的人員中擇優聘任，內部競爭機制在激勵員工不斷提升自身水平的同時，也促進了整體工作效能的提升。

基層工區建設及人員的選拔。目前公司維修崗人員占比70%以上，加強基層人員選拔及工區建設可進一步增強基層管理水平，加強維修工作質量、提升班組人員整體工作效率。

建立規范的基層管理崗位聘任機制。公司重視基層管理崗位的選拔和聘任，根據崗位勝任力素質模型，重新建立基層管理崗位選拔機制，將競聘規范化、流程化，通過筆試、面試的競聘方式進行選拔，以考察競聘者的專業知識水平和綜合管理能力。公司于2017年3月，對已在崗的基層管理人員進行重新競聘上崗工作，通過筆試和面試考察競聘者的專業能力及綜合素質，并針對競聘者普遍缺乏管理經驗和管理能力的問題制定專項培訓方案，提升了基層人員的整體管理水平和業務水平，為公司發展提供保障。

?重新競聘上崗可以重新評估已在崗的基層管理人員是否符合崗位任職標準，同時給公司提供了更多發掘有潛力人才的機會，打破原有的“終身制”聘用模式，促進部門內部良性競爭。

?基層管理崗的競聘工作給基層員工提供了更多晉升的機會，正向激勵員工不斷提升個人能力，促進公司整體業務水平的發展，提高維修工作效率和效果。

?基于管理能力提升的專項培訓使基層管理人員有意識的進行班組建設方面的思考，加強了成員間的溝通，促進了班組整體建設、提升了工作效率。

以正向激勵為核心的績效考核體系

完善績效考核制度，正面引導員工的工作態度及效果。績效考核是現代企業不可或缺的管理工具，公司已建立并在逐步完善貼合公司實際的績效考核管理機制，在客觀反映員工表現的同時，促進員工個人發展，不斷提升個人水平。

建立、修訂貼合實際的月度、年度績效考核機制。結合關鍵績效指標法及360度績效考評法實施績效考核措施，給予其相應的激勵及公正待遇，并作為相關的人力資源調整、任免、獎懲、培訓及薪酬制定的客觀依據。激勵員工在完成工作目標的同時不斷提升個人能力，促進個人與企業雙提升。

設定績效考核指標和績效工資，與薪酬、晉升、培訓等員工切身利益掛鉤，考核指標與工作緊密結合，強化績效考核意識，能夠有效提高員工執行效率，并對員工工作中存在的不足及時提出改進的要求。

結合業務發展的多元化激勵措施。從現代企業人力資源管理的實踐來看，薪酬激勵仍然是現階段最重要、最有效的激勵手段，員工對薪酬的滿意程度會直接影響員工個人績效和企業目標的實現3。此外，精神激勵可為員工帶來滿足感、成就感和榮譽感，從而潛移默化地促使員工自我約束、自我激勵。公司在物質獎勵的基礎上增加精神獎勵，使員工對公司產生歸屬感。

加強員工正向激勵，提高主觀能動性。公司采用薪酬獎勵為主，精神獎勵為輔的多元化激勵方式，為增強企業向心力和凝聚力，培養員工的集體榮譽感，激勵先進、鞭策后進，激勵員工不斷進取，以提升維修工作質量和服務質量為導向，形成人人爭先的良好工作氛圍。目前公司設立了特殊獎勵制度，主要分為總經理獎勵基金和業務獎勵用于激勵對公司發展做出貢獻的有關個人或集體。針對維修項目部和機關部室設置不同的獎勵方式，具體方式如下：

?針對降故障專項工作、標準化機房整治等階段性重點工作特設立專項績效獎勵基金，并根據每月實施結果進行績效獎勵。

?針對項目部和支援保障部制定“百名優秀員工”評優和“季度管理評優”實施細則，并對項目部提報的評優人員進行全面檢查。

?根據執行情況，制定“百名優秀員工”評選補充規定。除物質獎勵外，增加榮譽獎勵，頒發“百名優秀員工”獎章，并增加獎勵與退出機制，與員工基礎工資掛鉤。

?評選優秀員工，在獲得獎金獎勵的同時獲得“科技之星”稱號，并召開表彰大會，為其他員工樹立優秀榜樣。

?總經理獎勵基金項目具體包括科技創新獎、管理創新獎、市場開拓獎、安全貢獻獎、優秀個人/集體獎、特別貢獻獎；業務獎勵包括業務部門獎勵和職能部門獎勵。

公司通過實施多元化的績效考核和激勵方法，充分調動了員工的工作積極性，并取得了顯著成效。2017年度開始啟動“降故障”專項整治活動，取得了較好的成果，故障指標下降明顯。為了進一步提升設備維護質量，2018年增加了“百名優秀員工”和“季度管理評優”評選活動，在控制故障件數和故障延時的同時，對基層員工起到了正向激勵的效果，截止至2018年上半年，故障件數比歷史同期下降44.95%，故障延時比同期下降59.25%，設備可靠度及有效投訴率等考核要求均優于集團下達的指標。

在評優過程中，可通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏，促進企業與員工的共同成長。績效考核機制可以促使各項目部根據指標完成情況進行深入分析，發現員工日常工作中存在的不足和技能短板，以提升員工技能水平，提升工作效率為目的，提出培訓需求。

圖2 AFC上表故障數

圖3 AFC上表故障延時

針對公司不同部門設置多種獎勵項目，涵蓋了管理方面及業務方面，鼓勵改革創新，激勵公司業務部門對公司發展做出貢獻。

貼合崗位實際工作內容的有效培訓。公司重視員工的培訓與開發，通過建立貼合崗位實際的工作內容、考核一體化體系鼓勵員工不斷學習和自我發展。

評聘分開的動態管理模式。按照評聘分開、公平競爭的原則，公司對生產崗位員工采用動態管理的模式，制定《生產崗位技能等級管理辦法》，對具備相應資格的員工根據其實際業績及能力，按照規定比例優中選優予以聘用，打破技能等級終身制，真實建立起培訓與考核為一體的激勵機制。同時，規范各技能等級應掌握的標準內容與范圍，與專業部室制定《生產操作人員崗位標準》，為員工技能等級劃分、員工培訓、自主學習等提供指導。

?公司生產崗位員工最初以擁有初級技能等級為主，經過一年的培訓和取證工作，中級工和高級工的比例大幅提升，各專業、各等級取證通過率達到80%以上。

表1 技能等級信息統計

?復證考試形式包括筆試和實操考試，可定期檢驗員工的真實水平是否符合已取得的技能等級水平，督促員工不斷夯實基礎，提升個人知識水平和技能水平。

?建立電子化理論考試模式，可有效規范考試流程，并降低考試成本，提高考試效率。

?完善的實操案例庫可為技能等級合理分配提供科學的依據，增強技能等級考試的實際操作性，能夠更為準確的了解到生產崗位員工的實際操作水平，為專項培訓方案的制定提供基礎。

創新的綜合維修業務用工模式

機場線綜合維修模式使維修人力資源能夠被更合理的利用，充分發揮自身一崗多能的特點，減少現有模式跨專業重復工作的情況，以提高維修效率，降低維修成本，同時促進員工多方面的發展。

建立多專業綜合維修工區。根據實際運行情況，建立四個專業值檢分離的模式，實行四班倒，每個班組人員以工區主任所轄專業為主，同時分配其他專業的人員共同作業，將各專業人員進行一定的融合，使得各專業人員在日常工作中有機會接觸到其他專業的工作，逐步擴大業務范圍，提升綜合維修能力。

?通過班組內各專業人員的融合，增加員工學習不同專業的機會，按照“綜合維修”的指導思想安排員工接觸多專業的維修工作，減少不同專業間的重復工作情況，對建立高效的綜合維修模式進行不斷探索，同時力爭為企業節約人員成本。

?根據綜合維修模式制定全新的績效考核管理辦法，逐步實現“按勞按績分配”，強化“多學多勞多得”的思想，正向激勵員工不斷學習多專業的維修知識，提高自身業務水平，掌握多專業技能，促進生產效率的提高。

?制定多專業的培訓方案，逐步建立起綜合維修模式下各層級崗位的培訓體系，鼓勵項目部所有人員努力學習多專業維修的相關業務內容，為綜合維修模式的發展和完善提供支持。同時建立起配套的技能等級取證、復證管理體系，給員工提供明確的技能晉升發展道路。

?多專業維修的儲備人員需要具有較高的專業技能和基本素質，能夠較快適應多專業維修模式，發揮一崗多能的特點，為綜合維修模式的快速發展提供更多的可能性，同時降低人工成本。

通過分析地鐵科技公司三年來人力資源管理方面采取的舉措及取得的效果可知，以戰略人力資源管理理論為基礎下的人力資源管理方式有效的促進了員工個人能力的提升，并建立了良好的企業內部競爭環境，加快了公司整體業務的發展及維修工作水平的提升，對軌道交通設備運維企業的人力資源管理具有重要的借鑒意義。