企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策研究

潘帥

摘 要：本文通過文獻研究法和調(diào)研法來分析一汽集團公司人力資源管理方面的問題，并提出解決方案，為一汽實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供了有力保證。

關(guān)鍵詞：一汽集團;人力資源管理;問題分析;對策

一、引言

企業(yè)最重要的資源是人力資源。企業(yè)如何才能更快、更高和更好地發(fā)展，如何能獲得企業(yè)所需要的人才，又如何選擇與企業(yè)的發(fā)展理念、經(jīng)營理念、管理理念相匹配的員工，這些成為企業(yè)管理者最關(guān)心的問題。此外由于企業(yè)的不斷壯大及人員的逐年增加，其人力資源成本逐年攀高，致使企業(yè)耗費了大量的人力和資金。所以，企業(yè)進行一切高效管理活動的根本和基礎(chǔ)是選擇合適的人才進入企業(yè)，不然將會得不償失。國際知名企業(yè)對于選人和育人的見解不同，大多數(shù)企業(yè)認為選人比育人更重要，特別重視人才的選拔，蘋果公司認為平常工作中的表現(xiàn)才是最重要的。因此，不是所有的人才都是公司的財富，公司應(yīng)當(dāng)挑選適合公司發(fā)展的人才。

二、一汽集團人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析

1.員工招聘

（1）校園招聘。校園招聘是一汽公司如今的主要招聘形式。在2012年后，一汽集團為了打造“中國一汽”自主品牌，整合了旗下的20家分公司統(tǒng)一進行招聘工作，包含媒介宣傳、簡歷收集、人才選拔、素質(zhì)測試等流程，為此一汽集團專門建立了招聘網(wǎng)站。一汽集團公司除了實行統(tǒng)一校園招聘外，還會定期到各類高校開設(shè)專場招聘會，以此來招募更多有志的優(yōu)秀人才。

（2）人才市場招聘。大部分招聘會具有特定的主題，比如“應(yīng)屆畢業(yè)生專場”、“碩士、博士學(xué)歷人才專場”或“IT類人才專場”等。一汽集團會出席各類的招聘會，并且有指定專門的優(yōu)越位置。經(jīng)本人走訪中國一汽人力資源部門得知，2014年度中國一汽部門總應(yīng)聘人數(shù)達10萬人次，其中有7982人應(yīng)聘成功，男4713人，女3179人，具體人數(shù)如下。

東北大學(xué)332人; 哈爾濱工業(yè)大學(xué) 286人;吉林大學(xué) 253人;山東大學(xué) 209人;大連理工大學(xué) 172人;湖南大學(xué) 171人;武漢理工大學(xué) 112人;華南理工大學(xué) 95人;大連海事大學(xué) 95人;天津大學(xué) 84人;華中科技大學(xué) 82人;南京理工大學(xué) 68人;南京航空航天大學(xué) 67人;電子科技大學(xué) 67人;上海大學(xué) 65人;長安大學(xué) 65人;廣東工業(yè)大學(xué) 62人;北京科技大學(xué) 60人;北京理工大學(xué) 55人;合肥工業(yè)大學(xué) 54人;北京航空航天大學(xué) 53人;哈爾濱工程大學(xué) 53人;西南交通大學(xué) 49人;同濟大學(xué) 48人;華南農(nóng)業(yè)大學(xué) 47人;中南大學(xué) 47人;北京郵電大學(xué) 44人;暨南大學(xué) 42人;浙江大學(xué) 41人;西安交通大學(xué) 41人;中國礦業(yè)大學(xué) 39人;東南大學(xué) 39人;哈爾濱理工大學(xué) 39人;中山大學(xué) 37人;重慶大學(xué) 37人;四川大學(xué) 36人;江蘇大學(xué) 35人;上海理工大學(xué) 34人;北京交通大學(xué) 34人;河北工業(yè)大學(xué) 34。公司現(xiàn)有的博士后、博士和碩士人數(shù)較少，工程師和專業(yè)技術(shù)人員比例較低。

綜上所述，可以看出一汽對人才的重視程度很高，但由于一汽廠址坐落于東北，地理位置相對較偏使得其人才招聘處于不利局面，導(dǎo)致了很多人才流失。

2.薪酬制度

（1）現(xiàn)行薪酬制度及構(gòu)成。2011年一汽集團進行了工資制改革。改革遵循的原則為經(jīng)濟效益、配套改革、總量控制、分級管理原、按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合原則、公平、公正、公開原則。績效貢獻工資和崗位基礎(chǔ)工資是構(gòu)成崗位貢獻工資制的基本單元，一汽集團公司制定的崗位貢獻工資制是以崗位基礎(chǔ)工資為基礎(chǔ)，依據(jù)職位評級和職位測評，考察與結(jié)合當(dāng)下同類行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，顯示了各個職位之間的勞動差異，體現(xiàn)在不同的崗位中，即“一崗多級”。

首先，“崗位”根據(jù)行政管理和專業(yè)技術(shù)管理等區(qū)別劃分為三個系列：一般管理崗位、專業(yè)管理崗位及工程技術(shù)崗位。其次，崗位基本工資設(shè)有七崗、24級，一崗1級為最低，反之七崗24級最高。其中，一般管理崗位和專業(yè)管理崗位標(biāo)準(zhǔn)為最低三崗，最高六崗;而工程技術(shù)崗位是最低四崗，最高七崗。

（2）薪酬分配形式。一汽集團的工資分配方式靈活多樣。依據(jù)每個公司自身的生產(chǎn)與營銷的特點，采取以下薪酬分配形式。

①計時工資。計時工資是指企業(yè)內(nèi)員工們普遍技術(shù)熟練的基礎(chǔ)上，企業(yè)以員工的工作時長進行工資評定，并以年、月、日和小時為單位。

②計件工資。計件工資是指在以單價已經(jīng)確定好的情況下，員工通過生產(chǎn)、加工一件完成品的數(shù)量來計算工資的形式。可以理解為是計時工資制的變化形式，間接地計算了勞動成果。

③提成工資。提成工資是指企業(yè)為促進員工們工作的積極性和效率，在下發(fā)基本崗位工資的基礎(chǔ)上，依據(jù)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的利潤或營業(yè)額，以一定的比例發(fā)放分成的工資形式。

④協(xié)議工資。在招聘公司緊缺型人才時，可通過與其協(xié)商具體工資待遇，實行特殊工資政策，然后簽訂合同。

⑤職能工資。職能工資包含崗位基礎(chǔ)工資和效益貢獻工資，共同受到公司當(dāng)下的效益影響，是根據(jù)員工崗位的管理規(guī)模、工作難度和崗位級別標(biāo)準(zhǔn)來評定、發(fā)放的工資形式。

⑥單項獎。單項獎是指員工完成某些公司臨時增加的重要任務(wù)，并取得了優(yōu)異成績，給予獎金的一種形式。

（3）薪酬管理現(xiàn)狀。一汽集團公司為各單位基層管理人員設(shè)計了固定工資和浮動工資兩部分，固定為崗位基礎(chǔ)工資，浮動工資為月度分紅和年底分紅。崗位基礎(chǔ)工資的設(shè)定為崗級與基礎(chǔ)工資保持同步。月度及年度績效獎勵的設(shè)定原則為當(dāng)月或當(dāng)年度的效益越大則通過預(yù)先設(shè)計好的公式進行折算。此外，根據(jù)各單位的產(chǎn)品及競爭力的差距，各單位的績效獎勵存在較大差距，導(dǎo)致單位之間的基層員工收入固浮比差距較大。

綜上所述，可以看出對于基層員工的考核還是暴露出了不足。因此，對于一汽底盤廠績效考核方面進行了問卷調(diào)查，本問卷共詢問了53名員工，其中75%的員工表示一汽的績效考核評定沒有保持應(yīng)有的公平性，評價結(jié)果常常依據(jù)大概印象或受到其他因素影響。

三、一汽集團人力資源管理改進對策

1.開辟多樣化招聘渠道，規(guī)范招聘體系

正所謂“大軍未動，糧草先行”，對于人才的招聘工作亦是如此，最主要的工作在于宣傳。所以一汽集團如能采用視頻招聘、微信招聘、媒體公開招聘的方式，將能解決目前宣傳不足的問題。一汽集團是國家重點老工業(yè)，在人員的招聘上要求設(shè)置不合格，以至于高端人才不去，普通人才進不去。

因此應(yīng)規(guī)范招聘體系。規(guī)范招聘體系的具體步驟：一是編制明確、詳細的人才選拔需求書，以便保證選拔工作有目的的開展。二是制定詳細招聘計劃書。三是確定策略和渠道進行招聘。

2.完善績效考核機制

（1）增強管理者的績效管理意識。績效管理是企業(yè)的重中之重。一汽集團公司是一家大型國有企業(yè)，管理者雖然擁有高學(xué)歷，擁有豐富的管理經(jīng)驗，但是缺乏對績效管理的認識，不明白績效管理的重要性，對于組織目標(biāo)不能完全落實。所以，一汽集團應(yīng)定期為管理崗位培訓(xùn)并且建立考核機制。

（2）加強基層管理者的工作能力。組織績效由個人績效組成，對大型企業(yè)而言，不僅需要好的政策和方案，而更需要落實到位，所以基層管理崗位更為重要。一汽集團有12.6萬員工，相應(yīng)的基層管理者需求也相當(dāng)龐大。一汽集團應(yīng)及時的引進高素質(zhì)人才，來改變現(xiàn)狀。

（3）提升員工對績效考核的信任度與重視度。優(yōu)秀的績效管理體系，不僅需要好的決策者，更需要出色的執(zhí)行者。若員工對方案不重視或不信任，則再完美的方案也不會發(fā)揮出它的作用。一汽集團應(yīng)讓員工績效管理結(jié)果直接作用于員工薪酬調(diào)整或員工職業(yè)發(fā)展額決策中，來提高員工對績效考核的信任度和重視度。

3.以訓(xùn)練、培訓(xùn)、培養(yǎng)為基礎(chǔ)，加強培訓(xùn)系統(tǒng)性

一汽集團公司雖然對員工進行培訓(xùn)多年，也有支撐性文件，但僅此不能完成對員工的系統(tǒng)性培訓(xùn)，建立完善的、適合自身的培訓(xùn)體系才能使員工盡快為公司創(chuàng)造利潤。一汽集團應(yīng)根據(jù)自身實際情況，建立起培訓(xùn)體系，并嚴(yán)格執(zhí)行。

首先，針對全體員工尤其是新進員工，進行工作規(guī)范化方面的訓(xùn)練，分發(fā)工作規(guī)范化培訓(xùn)手冊。訓(xùn)練重點在于明確工作責(zé)任及規(guī)范，根據(jù)不同崗位設(shè)計工作規(guī)范要點，從而進行標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。

其次，針對中層及以上管理人員，進行相關(guān)職業(yè)認知與技術(shù)的培訓(xùn)，提升職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)技能、規(guī)范職業(yè)行為。培訓(xùn)重點在于讓員工掌握適應(yīng)企業(yè)當(dāng)下發(fā)展的核心技能與管理能力，促使崗位規(guī)范化。

最后，針對核心人才，企業(yè)進行其合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)需要識別可用之才，針對設(shè)計核心骨干人才的培養(yǎng)路徑。

四、結(jié)語

一汽集團公司處于新的大環(huán)境中，面臨不斷變化的市場需求和不斷革新的技術(shù)，一汽集團公司更要加倍注重人力資源，因為他們才是決定企業(yè)能否實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。在21世紀(jì)，企業(yè)應(yīng)以人為本的時代已經(jīng)到來，通過對人力資源的有效管理，來使自身在激烈競爭的世界市場中占有一席之地。

參考文獻

1.張士寬.航遙中心人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策研究.中國地質(zhì)大學(xué)（北京），2014.

2.梁勝昌.基于3P模型的一汽集團自主體系基層管理人員薪酬研究.吉林大學(xué)，2014.

3.田潔.一汽集團戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)體系設(shè)計.天津大學(xué)，2008.

4.陳國剛.興泰發(fā)電公司人力資源管理現(xiàn)狀分析和對策研究.天津大學(xué)，2007.

（責(zé)任編輯：王文龍）