基層公務員薪酬激勵現狀與對策

李萬波 郭東生

[摘 要]基層公務員薪酬激勵是政府行政激勵體系的重要組成部分。本文通過對基層公務員薪酬激勵現狀的分析，研究完善基層公務員薪酬激勵的相關措施，為更好地構建適合我國基層公務員建設發展的薪酬激勵提供理論支撐和現實根據。

[關鍵詞]公務員;薪酬;現狀與對策

[中圖分類號]D630.3 [文獻標識碼]A

1 基層公務員薪酬激勵的現狀分析

1.1 薪酬激勵制度設計不合理

首先，缺乏市場機制。我國目前的基層公務員薪酬的增長機制與市場經濟發展相脫節，政府對公務員工資分配和薪酬激勵的重要性認識不夠，不能按照市場規律考慮公務員的人才價位，無法發揮薪酬分配的激勵作用。其次，忽視地區和部門薪酬差距的調節。基層公務員薪酬存在職級差別，在部門津貼和福利上差別更大，集中變現在地區薪酬不平衡、部門差距過大，這種差距違背了公職人員薪酬的正常調節和激勵作用的合理發揮，導致部門薪酬的惡性競爭。

1.2 薪酬激勵的導向性偏離

基層公務員薪酬激勵導向性偏離，重精神激勵而輕物質激勵。改革開放前，我國政府機關薪酬水平一直是社會發展高度關注的話題之一，在薪酬決定的集權性操作下，國家普遍關注積累政策的制定，從而實現薪酬水平與經濟發展相匹配。我國基層公務員長期保持較低的基本薪酬水平，盡管歷經數次調整，然而薪酬水平始終不能完全反映公務員的能力和奉獻。另一方面，基層公務員作為“黨的干部和工作人員”，片面強調公務員的奉獻精神和社會責任感，本該正常享有的各種福利待遇和休假制度不能及時兌現，象征意義往往超過實際意義。

1.3 薪酬改革缺乏動態增長機制

一方面，我國基層公務員的薪酬水平缺乏有效的激勵分配政策，現實中不同崗位的公務員薪酬水平差距很大，即使在相同部門的不同崗位上薪酬水平的差距仍然很大，這就扭曲了基層公務員收入分配的競爭性和公平性。另一方面，國家要根據經濟發展水平，不斷地提高公務員的工資標準和水平，任何機關不允許以任何形式扣減公務員工資，不允許降低公務員的各種保險和福利待遇?，F實當中往往出現基層公務員薪酬與國家經濟發展相匹配的“真空狀態”，導致基層公務員的薪酬增長無法達到改革激勵的要求。

2 基層公務員薪酬激勵存在問題的成因

2.1 薪酬考核沒有發揮作用

我國政府機關人員僵化的管理觀念成為基層公務員薪酬考核道路上的最大障礙和困境。政府一直強調要加強基層公務員薪酬考核，但真正落實起來卻是一件很不容易的事，考核成效的發揮大打折扣。具體表現在，一是政府機關長期沿用著傳統的政府人事管理方式的部門被稱為機關人事處，政府人事管理與社會人力資源管理存在著明顯的區別，即職能部門不同、主體不同、職業要求不同、職責不同、自主程度不同。二是政府機關沒有真正把薪酬考核當做一項戰略性和全局性的工作，薪酬考核的重要性沒有得到很好的發揮。

2.2 薪酬激勵目標不明確

基層公務員薪酬激勵考核必須依據當地政府部門發展規劃的總體目標進行，即目標是什么我們就考核什么，具體工作中必須根據政府部門整體的工作目標進行考核，薪酬考核不能單純地強調為完成考核任務而考核，必須注重考核過程。實現基層公務員在日常工作中的積極性、主動性和創造性是薪酬激勵考核的最終目的，進而達到基層公務員的奮斗目標與部門制定的工作目標不斷靠近。

3 完善基層公務員薪酬激勵的對策

3.1 思想層面，轉變思想觀念

首先，正確看待經濟理性，基層公務員不僅是政府工作人員，也是社會上的經濟人，政府機關實現公務員薪酬激勵完善的同時一定要意識到公務員具有的雙向性，必須把政治性與經濟性緊密結合起來，才能制定出更加激勵基層公務員工作的薪酬制度。其次，樹立“以人為本”的理念，注重激發基層公務員的工作潛能，要切實把人擺在首要位置，關心公務員的生活和家庭，注重情感撫慰，提高人性化管理水平，增強基層公務員歸屬感。

3.2 機制設計層面，完善薪酬激勵體系

首先，實現薪酬多軌制。我國基層公務員薪酬激勵體系比較復雜，制定薪酬體系時要綜合考慮各方面因素，企業的薪酬概況、市場的薪酬狀況、社會浮動的薪酬等等。薪酬多軌制實現的方式總結起來主要是技能績效工資制、職務績效工資制、能力績效工資制。其次，注重薪酬水平的動態平衡。一是要建立薪酬的定期對比制度。二是實現定期調薪。政府要切實把基層公務員的薪酬改革與經濟社會發展結合起來，促進基層公務員薪酬增長和地方經濟社會發展相適應。

基層公務員薪酬激勵政策的實施不僅能夠提高基層政府公職人員的工作效率、完善政府制度建設，還能夠更好地轉變政府職能，打造服務型政府，因此對基層公務員薪酬激勵制度的研究和探索具有非常重大的現實意義。

[參考文獻]

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