提升中小企業人力資源績效管理的措施探究

熊建紅

人力資源績效管理是企業管理的重要組成部分，對于企業的發展和壯大起著至關重要的作用。目前我國中小企業普遍存在人力資源績效管理水平低、觀念滯后、科學性不夠等問題，嚴重影響著企業生產效率，制約企業發展水平。要想改變現狀，必須轉變人力資源績效管理觀念、建立科學化績效考核指標、完善積極有效的績效鼓勵機制、疏通內部溝通渠道、共創企業文化，從而整合人力資源，提高績效管理，實現企業的整體戰略目標。

一、引言

在二十一世紀知識經濟的背景下，企業經濟的管理越發科學化、制度化、資源化。人們逐漸認識到人力資源是企業發展的關鍵性戰略資源，通過有效的人力資源績效管理，能夠激勵和開發員工潛力，創造經濟收益，大幅度提升企業競爭力。因此進行科學化的人才管理成為了企業管理的一項核心任務。

在我國，中小企業由于崛起晚，發展條件和水平不足，在人力資源績效管理方面存在著較大的發展和改進空間。如何在中小企業有限的條件下實施有效的人力資源績效管理？如何使人力資源的績效管理更加符合企業發展現狀，并成為企業壯大的重要助力？本文試圖從目前中小企業群體人力資源績效管理的現狀入手，分析存在的不足和問題，從而找到適當的改進措施和方法，提供有益的解決思路和方向。

二、人力資源績效管理與中小企業發展關系探究

人力資源管理最早是由管理學大師彼得·德魯克提出來的概念，他首次提出人力資源是一種特殊的資源，通過激勵能夠促進人力資源的發展，并且為企業帶來可觀的經濟價值。人力資源的管理就是為了實現企業的發展戰略目標而制定的，運用科學系統的技術進行的各種計劃、組織和控制活動，以達到提升人力資源水平，促進企業效益增長的效果。而人力資源績效是評價人力資源效益的一種方式。績效管理簡而言之就是對員工的管理，是通過構建績效管理體系，對員工的工作進行評價，對員工的發展潛力進行評估。常見的人力資源績效管理方法有考核評定法、集體培訓法以及多樣化激勵機制等。

對于中小企業來說，企業規模有限，資源和市場條件也存在劣勢，因而人力資源就成為了決定發展成敗的關鍵性因素之一。通過有效的人力資源績效評價，能夠了解內部員工的不足，發現企業內部問題，及時進行員工培訓，提高員工的素質和能力。通過合理的績效獎勵機制，能夠激發員工的工作積極性，提升工作熱情，展現良好的工作面貌。通過恰當的人力資源溝通，能夠及時了解員工狀態，構建和諧的企業人事關系，形成團結合作、寬容開放、公平競爭的企業文化，凝結企業的向心力。因此，構建科學有效的人力資源績效管理體制對于中小企業的發展具有至關重要的作用，可謂助力企業騰飛的重要“翅膀”。

三、中小企業人力資源績效管理現狀分析

中小企業在企業市場中屬于中堅力量，是市場活力和變化發展的重要主體。但是中小企業相對于大型企業來說又是企業市場的薄弱鏈條，它們在資金、市場資源等各個方面難以與大型企業競爭，存在著較高的生存危機和投資風險。而大量相似中小企業的共存，又無形造成了更大的競爭壓力，對于人力、市場資源的搶奪也更加激烈。因此有效的人力資源績效管理對于中小企業的發展具有非同尋常的意義。但是我國的中小企業人力資源績效管理起步較晚、水平低，目前仍存在著考核科學化不夠、觀念滯后、溝通不暢通等一系列問題。

（一）人力資源績效管理觀念滯后

由于中小企業領導人員大部分非知識精英階層，不少企業又地處偏遠地區，對于西方先進的人力資源管理理念缺乏了解，難以開展有效的人力資源績效管理。傳統的中國化管理思想和模式根深蒂固，常常導致企業私營性質強，員工任用不夠公平化、公開化，難以形成有效的富有競爭力的人力資源管理模式，觀念存在嚴重的保守性、封閉性和落后性。

（二）績效考核指標科學化不足

績效考核是人力資源績效管理的核心部分，其關鍵在于建立一個科學合理的評價指標，能夠準確量化員工的業績和能力。然而據調查顯示，我國的中小企業考核指標存在嚴重的不合理性和不科學性。績效考核指標的制定往往由企業領導個人專斷，存在強烈主觀性和不合理性，無法真正評價員工的工作情況和能力，不能夠切合企業發展目標，達不到提升人力資源質量的效果。

（三）人力資源績效管理溝通不暢

正如前文所說，績效考核的領導獨斷性使得員工成為被評價對象，缺乏上下級之間的溝通和理解渠道。員工的想法和實際情況難以傳達到領導耳中，難以得到準確的考核結果，領導的考核意圖也難以傳達到員工的心中，不能夠促進員工及時改正不足，改進工作。在這種情況下，績效考核便失去了其原本的意義，員工的訴求得不到解決，積極性不能夠提升，效率自然不能提高。

四、中小企業人力資源績效管理改進措施分析

（一）明確企業的戰略目標

企業的戰略目標是企業為了達到企業發展規劃所設立的目標，績效考評的目的應該與企業的戰略目標相適應。人力資源績效管理的本質目的就是通過對于人力資源的提升來實現企業的發展戰略目標。因此在績效考核和管理過程中，企業的戰略目標應當貫徹始終，成為重要的指導思想。

在制定企業的人力資源績效管理計劃之前，中小企業應該首先對于企業本身發展情況做出評估，明確未來企業的發展規劃和戰略，然后以此為核心來確定員工的考核標準、培訓內容、發展方向，從而使得人力資源績效管理規劃的目的指向性更強，更加科學有效。

（二）建立科學化的績效考核體系

一套科學化的人力資源績效考核體系，首先需要將企業的戰略目標進行層層分解，落實到部門、組織、人員本身，確立精細的評價量化指標。同時，在制定績效考核標準時，應當充分考慮員工個人的發展需求，將員工的個人發展目標和企業的戰略發展目標相結合，實現個人和集體的雙贏。最后一套科學化的績效考核體系需要實現公開、公平，在實踐中不斷吸收建議與經驗，逐漸發展完善，能夠具有靈活性、有效性和信任感。

（三）改進員工激勵方式，提升工作積極性

要想提高員工的工作積極性，建立合理的獎勵機制十分必要。除了單一化的獎金激勵手段，中小企業更應該根據考核標準和員工需求，建立多樣化的激勵方式。員工除了經濟需求更有發展需求、精神需求、休閑需求等。根據不同員工、部門的特征，應當充分考慮這些需求，進行升職獎勵、發展提干、先進評比獎勵、假期娛樂獎勵等多樣化的激勵方式。同時，激勵政策要和考核要求、發展要求緊密結合，促進員工發展長處、彌補不足，實現自身的進步，推動企業的發展。

（四）建立暢通的溝通渠道，積極聽取員工意見

企業要想充分發掘人力資源的潛力和效益，就需要建立合理的溝通機制。通過營造寬容開放的表達氛圍讓員工敢說敢評，通過座談、交流討論會、匿名箱、網絡投稿等多樣化的方式來讓員工的意見表達更加便捷。同時，公司要積極聽取意見并建立反饋機制，不能對意見置之不理，要做出合理的解答和回應。通過上下之間的良性溝通和互動，公司才能夠及時發現問題和不足，拉近與員工的距離，解決員工的困難，實現人力資源的合理開發和企業的不斷發展。

（五）加強員工培訓力度，共創企業文化

企業文化是推動企業的重要動力和提高企業競爭力的重要因素之一。對于中小企業來說，在人力資源績效管理的過程中逐漸形成企業獨有的文化氛圍格外重要，是促進企業發展擴大的重要助力。要想形成企業文化，需要加強員工的培訓管理力度，定期進行評價考核、獎勵懲罰、傳達企業的管理和發展理念。在長期的培訓中，員工能夠形成強大的企業認同感和凝聚力，建立良性的競爭發展機制，營造企業獨有的文化氛圍和經營管理理念，促進企業不斷發展壯大。

五、結論

總而言之，在知識經濟的時代背景下，人力資源績效管理對于中下企業的發展具有重要意義。目前來說，中小企業的人力資源績效管理存在觀念滯后、考核指標科學化不足、內部溝通不暢通等嚴重問題，有著很大的改進空間。通過明確企業發展戰略目標、制定科學的績效考核體系、改進激勵方式、暢通溝通渠道、加強員工培訓、創建企業文化等措施，中小企業的人力資源績效管理水平能夠得到很大的提升，對于提高企業競爭力，促進企業發展擴大具有重大影響。（作者單位：湖北省襄陽市路神市政（集團）工程處）