國有企業(yè)高管薪酬管理的問題分析

許莒富

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，各個(gè)企業(yè)之間對于人才的競爭逐漸變得更為激烈，人才的引進(jìn)對企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，越來越受到企業(yè)的重視，尤其對于國有企業(yè)來說，留住人才是國有企業(yè)發(fā)展以及轉(zhuǎn)型升級的重要因素。在此種情況下，作為人才的典型代表，國有企業(yè)高管的薪酬管理問題的優(yōu)化就更加刻不容緩。

眾所周知，國有企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的地位是極其重要的，不僅有助于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)定，還對人民經(jīng)濟(jì)以及生活水平的提高有著重要的促進(jìn)作用。在此種情況下，如何平衡企業(yè)高管同普通員工之間的薪酬問題，保證高管待遇的前提下不至于激化矛盾，是當(dāng)前國有企業(yè)急需思考的問題。

一、國有企業(yè)進(jìn)行高管薪酬管理的必要性

高管薪酬管理，顧名思義，即在國家政策允許的范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)高管自身的價(jià)值以及企業(yè)的各方面經(jīng)濟(jì)效益以及企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，為企業(yè)高管提供一定的物質(zhì)以及金錢上的酬勞，并且由于高管在企業(yè)中所處的地位不同，薪酬往往較高，因此在進(jìn)行高管薪酬管理的過程中，要注意高管酬勞同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際的發(fā)展?fàn)顩r掛鉤，同時(shí)做到有制可循，令普通員工信服的同時(shí)保證高管待遇，激勵(lì)員工的工作積極性。

做好國有企業(yè)高管的薪酬管理，一方面能夠保證國有企業(yè)各方面工作的順利開展，調(diào)動員工的工作積極性，建立合理的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)留住人才，確保企業(yè)高管發(fā)揮自身的價(jià)值;另一方面，做好國有企業(yè)高管的薪酬管理，能夠緩和內(nèi)部員工之間的矛盾，協(xié)調(diào)各方關(guān)系，利于國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，順應(yīng)我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展潮流，并且建立合理科學(xué)的國有企業(yè)薪酬管理制度。最為重要的是，做好國有企業(yè)高管的薪酬管理，不僅僅能夠留住人才，還能夠通過此種方式廣泛地吸引人才，保證企業(yè)自身在激烈地市場競爭中保持相當(dāng)程度地競爭力。

二、當(dāng)前國有企業(yè)高管薪酬管理工作中的問題

（一）對于績效的考核制度不夠完善

在當(dāng)前我國國有企業(yè)的發(fā)展過程中，并沒有建立完整良好的績效考核制度，在部分國有企業(yè)中，由于其自身作為國有企業(yè)的優(yōu)勢，具有一定的壟斷性質(zhì)，在此種情況下容易出現(xiàn)企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益增長幅度較大的情況，但此種情況多半是由其壟斷性質(zhì)引起，并非真實(shí)的經(jīng)濟(jì)效益增長，但部分國有企業(yè)高管為了自身的利益，利用此種并不真實(shí)的經(jīng)濟(jì)效益增長盲目提高自身薪酬和待遇，從而導(dǎo)致了國有企業(yè)高管同普通員工之間收入差距過大的情況。

（二）考核方式以及制度較為單一

我國國有企業(yè)的類型是多種多樣的，但在進(jìn)行國有企業(yè)高管薪酬管理的過程中，并沒有根據(jù)不同企業(yè)的實(shí)際情況制定相應(yīng)的考核制度，考核制度并沒有體現(xiàn)國有企業(yè)自身的特點(diǎn)，從而使得通過此種方式進(jìn)行考核的結(jié)果失去了原本的真實(shí)性。

（三）薪酬管理對于高管的激勵(lì)作用較弱

由于國有企業(yè)內(nèi)部較為穩(wěn)定，并且自身相對于其他同類型的國有企業(yè)有著相當(dāng)程度的競爭優(yōu)勢，往往會出現(xiàn)同水平情況下國有企業(yè)的高管薪酬待遇低于非國有企業(yè)高管，在此種薪酬管理方式之下，國有企業(yè)高管的勞動積極性較低，不利于留住人才以及國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、國有企業(yè)高管薪酬管理的建議

（一）制定合理的薪酬制度和結(jié)構(gòu)

要建立完善的薪酬制度才能夠從根本上留住人才，在制定企業(yè)的高管薪酬方案時(shí)，要重視方案的可行性，針對企業(yè)自身的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益合理設(shè)定高管的薪資待遇，避免出現(xiàn)高管工資待遇過高的情況，保證國有企業(yè)內(nèi)部工資水平的合理性和公平性。

（二）建立相應(yīng)的福利制度

同等情況下，若出現(xiàn)非國有企業(yè)高管薪酬待遇高于國有企業(yè)的情況，國有企業(yè)要重視高管福利待遇的提高，例如安排合理的假期以及建立完善的福利制度，在制度以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益允許的范圍內(nèi)提高高管薪酬待遇等，一方面能夠留住人才提高員工積極性;另一方面有助于提高自身的核心競爭力。

（三）建立適合自身發(fā)展?fàn)顩r的考核制度

除去國家規(guī)定的考核制度以及方案之外，國有企業(yè)要結(jié)合自身的實(shí)際情況制定相應(yīng)的考核制度，使考核制度適合自身的發(fā)展?fàn)顩r以及特點(diǎn)，保證高管在發(fā)揮自身價(jià)值的同時(shí)得到相應(yīng)的報(bào)酬和待遇。

四、結(jié)語

總體上來說，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的競爭中，高管的薪酬待遇從根本上是對人才的競爭，因此對于國有企業(yè)而言，要重視優(yōu)化高管的薪酬結(jié)構(gòu)，結(jié)合自身的實(shí)際情況完善薪酬制度，吸引高素質(zhì)人才的同時(shí)留住人才，保持自身的核心競爭力。（作者單位：南京理工大學(xué)紫金學(xué)院）