企業員工心理邊界的認知及思路探析

□要帥龍 郝丁丁 鄭 璐

在不確定的環境中，未來的企業需要打造一個“似水一樣”的組織，隨需而變、隨勢而變（陳春花、劉禎，2017）。要做到像水一樣的組織，必須打破兩個邊界，就是員工的邊界和企業的邊界，超越自己的原有區域邊界以建立新的競爭優勢。然而，具體的管理實踐中，人們固有的物理邊界概念是一種惰性力量，阻礙著組織創新與發展。因此，從社會心理學的視角、更具體的心理邊界角度詮釋組織創新的問題受到了學者的關注。而且，心理邊界概念也為員工理解并認同組織目標、使組織的管理活動不再只停留表面提供了解決途徑。“心理邊界”概念的提出，將著眼員工“心”的管理，將管理問題回歸原點，增強其組織認同感、歸屬感，是提升組織效能的有效途徑和最本質的成長能力。心理邊界的研究源于20世紀90年代新制度主義經濟學和組織社會學研究的深入，但又不同于組織理論與企業理論所探討的邊界問題，是一個“新”的概念，本文擬對國內外研究成果進行梳理總結，厘清心理邊界的理論基礎，為后續研究提供有益參考。

一、心理邊界源于多視角認知

心理邊界研究始于對邊界問題的關注，Coase（1937）在《企業的性質》一文中最早提出“企業邊界”概念，之后，伴隨著新制度主義經濟學和組織社會學研究的深入，丹尼爾·卡尼曼（Kahneman.D）與阿莫斯·特維斯基（A.Tversky）（2002）把心理學引入經濟學分析，使行為經濟學重現了“自然人的快樂”的基本假設，更關注個體的選擇行為。NeilPaulson（2005）從社會學角度出發，將邊界劃分為三個層面：社會邊界、物理邊界和心理邊界，并指出社會邊界是組織為區別于其他組織或集團而劃定的內群體與外群體的分界線，對內顯示了認同感，對外顯示了異質性；組織結構作為物理邊界，決定著組織內部交流和權力的變化（Hatch，1987）；心理邊界是一種特定術語和符號，用以幫助群體交流、做出行為、加深對特定事物理解的描述、解釋世界的工具。挪威網絡大學（2000）研究表明，社會邊界、物理邊界和心理邊界三者的關系：如果物理邊界被很好地限定，而社會邊界為組織發展提供了信任和穩定，心理邊界提供的是發展和革新基礎；社會邊界和物理邊界，都是通過心理邊界發揮作用的。

按照分類理論，把系統的每一個等級按抽象程度不同，并依據所處情景的不同，將心理邊界分為：社會、組織和個體三個層面。本文重點論述個體層面的心理邊界是將社會心理學應用在企業管理實踐中，從員工的個體心理層面探討影響組織目標實現的根本性原因，將心理邊界歸類為以下四個層面：一是社會認同理論視角，認為心理邊界是辨析“內外群體”的限定界限，越清晰，表明個體越積極地表現出所在內群體的類別特征，以表示對自己群體的認同（王炳成、宋平，2006）。二是社會認知理論視角，研究重點在于個體心理邊界的形成是個體認知、環境和行為交互作用的產物，提出心理邊界是個體間、個體與環境間交互作用的固有沉積物（Camell，1990；Cardinal，1995）。 三是系統理論視角，認為個體是一個“自組織系統”，心理邊界就是自組織系統與環境相互作用的中介，決定著系統與環境交互作用的內容、數量和質量。如郭金山（2004）認為企業不僅是經濟契約的集合，更是心理契約的集合。四是自我分類理論認為心理邊界是社會認同理論的延續和發展，是“個體在不同情境中對自我身份的識別”。周菲和白曉君（2008，2009）將心理邊界定義為人與人或環境交互作用中形成的心理活動的控制線，是一種對內維系秩序性，對外起保護（個體/群體/組織）作用的個體實現自我心理控制的功能。認同感越強，可以促使個體產生強烈的歸屬感和適宜感，激勵個體最大化群體之間的差異，最小化內群體的差異，強烈的歸屬感還激勵個體自覺接受原型所描述的群體規范和行為方式。學者們從不同角度提出心理邊界的內涵，尚無統一。但統一的是，心理邊界是人的心理舒適區域，是組織提升進步的本質要素之一，反映著個體對外部世界刺激的反應和解釋。

二、心理邊界的運行機制

心理邊界是一種內隱的心理活動狀態，外顯于人的行為活動中（任皓、溫忠麟，2013），既可用典型的心理現象的行為特征來描述和測量，也可用邏輯推理的方法來描述特征及作用機理。白曉君（2010）將個體層面的心理邊界分為文化認同、工作投入度和組織承諾，文化認同側重于組織理念的認同，工作投入度側重于工作認同，而組織承諾側重于對組織整體的認同，強調了成員對于保持組織成員身份的意愿。從主體的心理與外部環境交互作用，將個體心理邊界細化為自我概念、認知方式、工作價值觀和工作滿意度四個維度，強調了認同的思想。四維結構模型及構建的量表顯示，可以通過對外部刺激的認同程度和對行為特征的心理基礎分析來揭示心理邊界是怎樣影響活動的，但在實踐層面的合理性和可行性還需驗證。

管理實踐可以從個體因素、組織因素、領導因素三方面考查員工心理邊界的影響因素。在個體因素方面，員工心理邊界受到人格因素（角色、自我效能、自尊、內控型）的顯著影響。面對外界刺激，不同的人表現的“彈性”出現高低之分，即人格的差異性導致了心理邊界的差異性。情緒情感是一種復雜的變化模式，會影響個體的感覺、認知過程和行為反應，“情緒侵入”會影響個體對與之互動的環境的解釋。周菲、白曉君（2008）從微觀的角度闡述了影響個體心理邊界的主要要素有自我概念、認知方式、工作價值觀與工作滿意感，并指出人格因素、情緒和情感以及文化因素在個體心理邊界形成中起到一定的作用，但并未闡述各影響因子影響的重要程度和具體作用機理，尚需要進一步驗證。

組織影響因素，Ashforth、Mael（1989）認為，個體具有復合的群體特征，個體對組織單位實體（工作單位、子單位、組織、專業群體）產生個體認同。Scott也發現，復合的個體認同對員工離職意向和小組決策產生影響，并且顯著的群體認同感會對個體感知、行為和群間關系產生顯著影響。Thomas（2010）對復印機廠技術人員的研究發現，當管理者試圖讓技術人員根據不同訊息傳達原理進行修理時，遭到員工的強烈反對，表明員工交流空間的心理邊界變得明顯并實施群體心理邊界的保護作用。研究表明心理邊界使群體在界限之間形成了一個行動基礎，以保護組織內群體不受外界侵害。

在管理制度方面，員工更傾向于通過對無形的管理方法的認知來體會有形的管理制度（王雁飛，2007）。組織公正可以通過組織認同進而影響員工心理邊界，組織公正性程度越高，員工越傾向于接受組織目標，更容易表現出員工高認同感，從而表現組織期望的任務和行為（穆軍全，2012）。信任通過增強團隊協作力以實現組織目標，對群體行為研究的重要性也越來越凸顯（Faraj，2009；李海艦，2011），信任度的高低影響群體成員間努力程度、信息交互開放性程度、協作意愿、目標一致性等，進而影響員工心理邊界的開放性和封閉性。但是，管理制度的因素是否能夠轉化為個體的組織認同，還是受諸多不確定因素的影響，具體作用機制還是有其情境需求的。

心理邊界影響認同感，進而作用于行為導致績效的不同，欒貞增（2015）發現員工的認知、個人能力、對組織的認同程度等直接影響組織績效目標的實現程度。心理邊界代表著組織中員工對組織的認同度，員工對組織目標的認同是實現組織績效的基礎，而員工心理邊界的清晰、穩定程度影響著員工對組織的認同程度，進而說明員工心理邊界通過影響員工個體績效而影響組織績效的實現。同時，行為主義者認為員工的認知模式、態度、能力和價值觀決定著組織的學習和創新能力。

三、結語

心理邊界作為員工行為的本質動因，將管理者的關注點引向原點，從“心”管理的角度詮釋個體和組織行為，不僅為人力資源激勵工作提供新思路、新策略，而且為組織健康、持續發展指明了方向。