“互聯網+”時代下人力資源管理的新趨勢及對策分析

□賀小成

隨著互聯網的普及應用，人們溝通交流方式發生了巨大變化，這對社會結構、經濟運作、文化發展等多方面也產生了直接影響。互聯網逐漸成為人們進行創新創業的必備工具，在社會生產生活中發揮了重要的促進作用。互聯網隨著時代的發展，逐漸融入各行業中，并成為當前各行業生產與發展的主要形態，無形中轉變了過去單一的實體形態。“互聯網+”是一種全新的互聯網概念，也是互聯網和傳統行業整合的形態，本著跨界協作、創新創造原則，難免會影響企業的人力資源管理。

一、傳統人力資源管理模式中存在的不足

1.人才聘用太過隨意。在企業人力資源管理中，人才聘用是建設人才隊伍的重要方式，同時也是企業不斷充實人力資源的最佳途徑。人才聘用質量和員工綜合素養對企業發展具有重要影響，一些企業在人才聘用方面過于隨意，主要體現在兩方面：一方面，欠缺人才聘用詳細規劃。企業在招聘之前，缺乏系統的招聘規劃，使得在項目實現后存在人員過剩問題。另一方面，企業招聘渠道過于單一。通常情況下，企業選擇對外招聘形式，對內部人才資源沒有細致規劃，盡管內部招聘可有效節省成本，這在一定程度上加大了人才資源招聘的成本。

2.企業整體素質偏低。人力資源管理部門中，相關人員專業管理知識不足，無法合理地掌握工作力度，不敢在工作中闡述自己的觀點，單純地埋頭苦干，對上級采取唯命是從的態度，最終將會導致員工在人力資源管理部門沒有存在感，企業對于人力資源管理部門不夠重視。同時，一些員工工作理念還停留在以往的管理理念上，思想偏陳舊，難以接受新的人力資源管理模式，并且會擔心新的管理模式是否會對自身與企業帶來不利影響。

3.人力資源部門監管缺位。在原本的人力資源管理中，每個部門只需要完成各自的工作，部門之間缺乏應有的聯系與互動，員工認為只需要做好自己的本職工作就好，不需要參與其他部門的事務。同時，沒有對人力資源部門進行監管，容易導致人力資源部門具有較大的權力，以致壓制其他部門。

4.人力資源工作相對繁瑣。一旦企業沒有明確人力資源定位，將有可能加大人力資源管理部門的任務量。企業將一些較為繁瑣的任務分配給人力資源管理部門，在一定程度上加大了員工的工作壓力，導致員工厭煩工作，甚至想要辭職。另外，若人力資源部門與其他部門缺乏交流，也會出現管理機制不健全的問題，員工沒有明確的工作目標，盲目地進行工作。

二、“互聯網+”時代下人力資源管理發展新趨勢

1.數字化人力資源服務創新驅動發展。“互聯網+”時代的到來，使人力資源管理呈現多元化發展趨勢，發展了全新的人力資源模式，創新了企業團隊建設與人才引進方式。因此，在當前“互聯網+”與資源共享背景下，人力資源管理要想實現轉型，就需要實現資源共享最大化，將人力資源作為當前人才共享平臺，促使企業創新發展。在互聯網持續發展過程中，大數據技術逐漸貫穿于人才培養體系制度中。通過應用大數據技術，分析和健全人才信息，讓人力資源管理活動可以有效進行，健全人才資源結構，從而結合企業的發展實際為企業創新人力資源模式，促進企業長足穩定發展。大數據的廣泛使用，為其他相關部門提供了可靠依據，推進了人才資源共享建設，充分發揮了大數據作用。

2.員工日常社交反映企業組織形象。在“互聯網+”時代下，員工日常社交趨向個性化發展，使用微信、QQ等社交平臺為企業宣傳與招聘帶來了極大便利。員工通過各社交平臺傾訴本身情感的同時，也無形中傳播了企業組織形象。在“互聯網+”時代下，關注員工日常社交，以防員工日常社交對企業組織形象造成不利影響，同時，員工借助日常社交，擴大企業文化宣傳方式，擴大員工招聘方式，增強人力資源管理對員工日常社交管理和引導，樹立企業正面組織形象。

3.要求人力資源更加專業。在“互聯網+”時代下，人力資源要求跨界融合，因此逐漸提高了人力資源專業知識與互聯網知識的要求。相關人員必須不斷提升專業技能，豐富自身知識結構，掌握互聯網時代新型培訓技術與運用工具等多方面知識。深入挖掘、引進新型人才，改善人力資源結構，從而全面提高人力資源管理綜合素養。

三、“互聯網+”時代下人力資源管理相關對策

1.人力資源管理樹立“互聯網+”思維。“互聯網+”時代下，人力資源管理具有了新的全方位服務平臺，同時其思維模式也獲得了管理者的重視。在“互聯網+”開放性戰略模式及與人互動的交接性影響下，企業整體組織結構體系慢慢趨向網狀式結構體系。在此結構體系下，“互聯網+”思維模式改變了只有高層領導才能了解企業重要內容的傳統，變為了所有員工都可成為企業管理參與者，為企業帶來價值與利益。對此，當前人力資源管理模式應進行轉變，從以往高層決策轉變為與各級員工互動的管理模式，從而讓所有員工都可以實現自我價值與找到存在感，進一步擴大人力資源管理效應。樹立正確的“互聯網+”思維，有助于更好地為人力資源管理服務，完善資源組織結構管理能力與提升企業效益。

2.重點建設人力資源管理信息化。當前，數據具有極高的商業價值，企業收集并解析數據是其提高經營利潤的有效方式之一。一方面，人力資源管理層在招聘、選用以及評估人才等事項上加大信息化建設，通過信息化建設來提高企業有效性與符合標準。另一方面，在信息化建設過程中，全力提高管理數據的采集與解析相關內容，促進企業組織工作高速運行，以企業員工利益為基礎，建設資源管理體系，完成領導與員工合伙體制，從而實現員工與企業發展目標相符的利益共享目標。

3.創建新型人才激勵制度，架構更柔性的組織結構。“互聯網+”時代下，人力資源管理必須更新人才激勵制度，架構更加人性化的組織結構。因為員工通過互聯網獲得了更多的主權，具有更強的自我約束力，慢慢成為企業重要組成部分，有效增強了企業凝聚力。因此，人力資源必須創新人才激勵體制，促使員工和企業有效溝通，傳遞自身需求，和企業進行互動，為企業發展提供建設性意見和建議。而企業也可以按照員工信息，了解客戶需求與市場變化情況，并及時作出正確決策。此外，可以從加強企業管理者、員工及客戶之間的交流著手，讓員工自主制定目標，督促員工自我發展進步、自我激勵，從而提高員工工作積極性與主動性，促使員工與企業實現共同進步發展，獲得雙贏。

4.大數據作為人才管理手段。在“互聯網+”時代下，人與人、人與組織間的聯系也是數據的一種體現。所以，企業若想獲得較快發展，就應收集現場工作、員工互動、員工人格等多方面的數據，同時了解員工的期望值，在此基礎上創建科學有效的薪酬決策，從而在科學分配基礎上突破勞資關系的瓶頸。在人與人之間的交流互動中，大數據體現了其重要作用，同時為人力資源管理提供至關重要的可靠性依據。從實際上來說，大數據作為人力資源的管理工具，需先建立大數據平臺，再轉變思維模式，完成培訓過程網絡化，促使資源數據化。

總之，隨著“互聯網+”時代進一步發展，在某種程度上決定著人力資源管理發展趨勢，體現了在新時期人力資源管理創新發展的重要性。所以，應對企業人力資源管理進行不斷創新，轉變其管理理念，創新其管理方式方法，以此提高員工專業能力，從而適應新時期背景下人力資源發展趨勢，進而推進企業實現“互聯網+”轉型，以適應新時期發展趨勢。