事業(yè)單位做好勞動工資管理工作途徑探析

□劉立月

在我國社會經(jīng)濟持續(xù)改革發(fā)展、社會分工協(xié)作不斷細化的背景下，進行事業(yè)單位勞動工資科學管理勢在必行。因為事業(yè)單位勞動工資管理內(nèi)容和流程相對繁瑣，加上相關工作人員職業(yè)技能和素質(zhì)不夠，使得這方面工作不可避免地出現(xiàn)諸多問題。

一、當前我國事業(yè)單位勞動工資管理中遺留的問題

1.勞動工資管理意識不夠深入。因為受到傳統(tǒng)工資管理模式的長期影響，使得我國許多事業(yè)單位在勞動工資管理上呈現(xiàn)出明顯的計劃經(jīng)濟特征，無法做到和現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展趨勢全面契合。包括教育和衛(wèi)生等單位，在進行勞動工資管理時，習慣于將注意力集中在薪酬分配、職位配制、不同階段培訓組織層面上，沒有同時制定嚴格的規(guī)范管理體制。與此同時，因為工資分配過于隨意，一時間嚴重削弱了員工的積極性，嚴重時令他們產(chǎn)生過度焦躁煩悶的心理反應，無形之中延誤了事業(yè)單位的改革發(fā)展進程。

2.對應的激勵機制不盡完善。事業(yè)單位樹立起健全的激勵機制，將有助于快速落實整體性的戰(zhàn)略指標，不過因為大部分事業(yè)單位在激勵機制設置上不夠細化，沒有針對各個職位員工提供富有針對性的評估體系，也沒有發(fā)揮出對員工社會福利的保障作用，致使許多員工工作熱情慢慢削減，開始消極怠工，不利于勞動工資的妥善性分配。

3.勞動工資管理實操中遺留漏洞。目前我國事業(yè)單位中將近一半以上的員工不滿既有的勞動工資管理方式，主要原因就是相關管理人員沒有依照職位層次來制訂勞動工資分配方案，而是直接籠統(tǒng)性地評價每個員工，使得員工整體性工資都深受影響。加上管理人員經(jīng)驗不夠充足、手頭的工作內(nèi)容又太過瑣碎，因此沒有及時進行現(xiàn)實情況反饋，令工資分配和現(xiàn)實工作脫軌，難以推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

二、改正上述問題需要注意的要點

1.革新管理思想。事業(yè)單位重在向社會大眾提供貼心服務，因此作為內(nèi)部管理人員，理當全面利用周邊的資源優(yōu)勢，學會更好地進行勞動工資管理。任何問題的產(chǎn)生，通常都源自于內(nèi)在因素，而之所以事業(yè)單位勞動工資管理上會出現(xiàn)問題，根源在于其對于勞動工作管理不夠重視。今后要做的，則是不斷加強對勞動工資管理的重視力度，細化相關管理體系的概念并制定嚴密性的考核規(guī)則，最終保障勞動工資分配結果的可行性、真實性、可參考性。

2.提升管理人員的專業(yè)技能。勞動工資管理的宗旨，在于挖掘和培育更加優(yōu)質(zhì)化的人才。所以，事業(yè)單位運營期間，應當強化對不同崗位職員的培育力度。具體方式就是重點開展職員培訓活動，創(chuàng)建健全的培訓指導和評價機制，力求配合客觀完整的信息反饋來激發(fā)職員進行自我反思，從而自主提升個人的業(yè)務技能。

3.健全激勵機制。想要充分發(fā)揮勞動工資管理的優(yōu)勢作用，就必須健全激勵機制，從而調(diào)動員工的主觀能動性。第一，持續(xù)強化物質(zhì)激勵的同時，給予精神激勵一定的重視度。第二，摒棄依照工作年限和學歷進行激勵的習慣，力求及時依照事業(yè)單位實際狀況創(chuàng)建專門性的獎懲機制，確保員工任何階段的付出和收獲都是成正比的。讓員工多進行內(nèi)部互動，令員工深刻領悟到事業(yè)單位的文化內(nèi)涵并維持較高的工作情緒，最終帶動事業(yè)單位工作效率的提升。

三、新時期事業(yè)單位做好勞動工資管理工作的途徑

1.創(chuàng)建完善的勞動工資管理體制。因為各個事業(yè)單位內(nèi)部職員分工不盡相同，導致各個級別和崗位人員的工資出現(xiàn)明顯的差距。勞動工資管理水平的差異，直接關系所有職工的切身利益，而整個工作流程又十分繁瑣，并且涉及較大的范疇。基于此，事業(yè)單位在進行勞動工資管理時，要確保充分關注不同職工的工資級別、工齡長短、行政職務、職稱等因素，隨后科學演算并合理分配工資，令事業(yè)單位的勞動工資管理體制得以持續(xù)健全。第一，嚴格制定和實施內(nèi)部考勤（考核）標準，確保依照員工實際貢獻大小和工作積極性等來評定工資。除此之外，還要不斷加大對臨時員工和外聘人員的監(jiān)管力度，在他們按勞取酬的同時，改善勞動工資的核算效率。第二，創(chuàng)建嚴密有效的勞動工資規(guī)章體制。作為事業(yè)單位中的勞動工資管理人員，要基于最新的用工制度來對不同崗位添加專門的獎勤罰懶監(jiān)管人員，促使內(nèi)部職工流動過程變得愈來愈科學化合理化。要盡快創(chuàng)建人性化的競爭機制，力求在優(yōu)勝劣汰環(huán)境下充分調(diào)動員工的創(chuàng)新性和積極性，使得不同崗位的工作效率大幅度提升。

2.強化勞動工資管理人員的業(yè)務能力。事業(yè)單位工資管理職務有著較強的政策性，涉及的內(nèi)容和流程也相對繁雜，所以說，勞動工資人員的業(yè)務能力怎樣，會直接決定勞動工資管理人員履職的有效性。在此類環(huán)境下，勞動工資管理人員需提升個人的業(yè)務技能和道德修養(yǎng)，力求在踐行崗位使命的同時，提升事業(yè)單位整體的工作效率。第一，改善勞資人員的綜合素養(yǎng)和學習技能。作為事業(yè)單位的勞資管理人員，要自覺學習最新的業(yè)務知識和政治理論，力求在知識領域持續(xù)拓寬、知識更新速率不斷加快之后，提升個人的業(yè)務能力。第二，切實將規(guī)范化管理落在實處。即在嚴格規(guī)范福利項目和勞資管理方式的基礎上，依照勞動用工制度和精細化管理標準等，創(chuàng)建勞資報表、職工名錄，維持所有信息的準確性。配合員工考勤方式來增強管理的透明度，令所有干部和職工在勞資分配方面都擁有平等的知情權。第三，提供優(yōu)質(zhì)的服務并改進工作作風。確保勞資管理者可以嚴格依照政策辦事的同時，全面關注職工的切身利益，及時傳達上級最新的精神指示，做到求真務實。

3.引入更加快捷有效的勞資操控軟件。經(jīng)過我國信息化技術持續(xù)更新拓展，適合不同行業(yè)的專業(yè)化管理軟件也開始相繼衍生和推廣，而在事業(yè)單位勞動工資管理工作中，對應的信息化軟件則主要由工資管理、績效考核、公積金社保和勞動合同等一系列管理模塊組合而成。如軟件系統(tǒng)報表功能比較完善、操作起來方便快速，利用其可以更加高效地管理勞動工資和人力資源等信息。在此基礎上，勞資管理人員便可以配合各個模塊來展開繁瑣性的工資演算、績效考核、勞動合同修訂、社保公積金管理等工作。另外，還必須全面關注事業(yè)單位勞動工資相關的最新法律政策。事業(yè)單位勞資管理的核心內(nèi)容在于系統(tǒng)整合單位內(nèi)部的一系列勞動資源，這類工作往往呈現(xiàn)出較強的政策性。作為事業(yè)單位的勞動工資管理部門，需要及時掌握最新的相關法律政策，從而更加快速地落實不同階段的管理目標。具體就是將職工需求放在首位，嚴格依照勞動合同法來分配薪資，使得每個職工都能夠得到公平的待遇。

綜上所述，事業(yè)單位的勞動工資管理工作可謂是任重道遠，特別是在激烈的市場競爭環(huán)境下，相關管理人員要不斷提升個人的業(yè)務技能，學習最新的相關法律政策，用更加便捷的信息化技術，公平地進行勞動工資分配，從而充分激發(fā)不同崗位職員的主觀能動性，帶動事業(yè)單位的整體性進步與發(fā)展。