高校高層次人才引進若干問題思索

□張 蓓

黨的十八大后，習近平總書記先后多次重點針對人才工作發表了重要講話，這些講話內涵豐富、立意高遠，凸顯了中央對人才引進的高度重視，這為高校高層次人才的引進與培養鋪墊了道路，指明了方向。2017年7月，教育部公布的《關于加快直屬高校高層次人才發展的指導意見》里明確規定：應優化高層次人才考核評價，進行高層次人才激勵保障機制創新，這又為高校人才引進與培養提供了政策保障。故而高校應緊跟時代步伐，注重習總書記講話精神的落實，在相關政策的引導下，將高層次人才引進工作落到實處。但現今高校高層次人才引進工作受多因素影響，還存在嚴峻挑戰，本文結合實際，給出幾點應對策略。

一、高校高層次人才的定義

對于高校高層次人才的定義與理解學術界存在一定爭議，但簡單地講，即在市場勞動者里，高層次人才是指能力和素質偏高的人才。本文認為高校高層次人才具體分作如下幾類：一是國際與國內有良好聲譽的知名學者（如工程院院士、科學院院士等）；二是優秀學科領袖者（如教育部“長江學者獎勵計劃”專聘教授、國家“萬人計劃”領袖人才等）；三是優秀學術領袖者（如科學院“拜仁計劃”獲得者、國家社會科學基金重要項目相關負責人、國家“萬人計劃”青年優秀人才等）；四是海外著名學者。

二、高校高層次人才引進的重要性

1.使高校綜合競爭力提升。高校人才不僅是實現科技創新的主力軍，還是精神文明的傳播者與踐行者，做好高層次人才引進工作，加強師資隊伍建設，對學校增強課程建設、學科建設、科技研發與社會服務等能力有積極意義，有利于學校辦學實力、知名度與綜合競爭力的提高。

2.實現人才隊伍與學科建設的協調發展。隨著我國高等教育事業的日益發展，教育規模拓寬，應做好學科設置、專業設置的調整與完善。不過現今面對的問題是新興學科教師數量不足、傳統學科教師高層次人才引進困難、原有教師隊伍和課程改革需求不相符。這種背景下，高校應加強高層次人才的引進，達到壯大原有教師隊伍的目的，實現人才資源的優化配置，對高校專業協調發展更有利。

3.對良好發展環境與氛圍的營造更有利。高校高層次人才的引進能使高校原有工作氛圍得到改善，使教師工作積極性被激發，有利于人才的良性競爭。

三、高校高層次人才引進存在的問題

1.宣傳力度不足，引進渠道單一。現今高校在人才引進時宣傳工作落實不到位，主要應用的是網絡型模式，經學校或教育主管部門的人事網頁進行用人信息資料發布，網頁的宣傳主體相對單一、受眾狹小、公眾知曉度低，未將多樣化宣傳載體利用起來，如網絡、電視、微信等實施大面積廣范圍的宣傳，以至于很難將高層次人才引進學校。高校高層次人才引進手段相對單一且被動，主要是通過網上或現場招聘等形式來引入人才，以至于人才引進數量與質量和高校發展需求不相符，故而高校應轉變理念，開展多樣化人才引進方式探索。

2.人才引進規劃缺乏，人力資源浪費嚴重。高校人才引進工作的落實過程中，沒有合理地進行科學規劃，對人才引進的理解太過片面，未結合自身辦學實際以及辦學特色，將辦學質量提升作為長遠目標，將教師隊伍良性發展作為根本，有針對性地引入高層次人才，而過于糾結人才引進數量或盲目引進人才（如所引進人才和專業建設、學科研究任務需求等不相符，以至于所引進的人才價值得不到展現，出現人力資源的嚴重浪費），這種短視行為不利于師資隊伍平衡發展，為學校各項事業的發展帶來不利影響。

3.缺少合理的人才引進考評機制，與高校引進人才的實際需求相矛盾。一些高校在人才引進時過于追求高職稱、高學歷，并且對所引進的高層次人才制定的考核指標針對的內容主要是學歷、科研成果等，但在實踐能力、綜合素質等方面的考核落實不到位，并且評價方法單一、流于形式，沒有統一、規范的標準，人才引進評價機制不完善，和高校實際發展需求矛盾。

4.后期服務管理不到位，留不住人才。部分高校在人才引進后，放任自流，或大材小用，或引進不用，用才效率不高，出現人才資源的浪費。同時，部分高校不惜血本進行人才引進，但又不注重生活待遇與工作條件的提升，未給予足夠的人文關懷，職業發展前景不廣闊，名譽、聲望等需求無法得到滿足，自我價值得不到實現，出現人才引進的二次流失。

四、解決策略

1.強化宣傳，廣開渠道招才引智。現今，我國高校所引入的高層次人才基本都出自國內高校與科研院所，這對高校長遠發展而言是有局限性的。高校需將目光放長遠，將視野擴寬，廣開渠道進行海內外人才引進，使人才隊伍不斷壯大，促進高層次人才儲備量增強。高校需將微信、微博、短信等現代化信息手段利用起來，面向全世界進行人才引進需求信息的發布，將學校發展優勢、發展前景以及引進的優惠政策給予全面闡述，或到國外進行面對面招聘，讓更多國際優秀人才加入教育隊伍中；和國內外其他有良好聲譽的高校相互合作，依靠其人脈資源與人才評價能力，達到全球招聘的目的，吸引優秀海外專家學者的注意力；和網絡媒體合作，召開高層次人才網絡視頻招聘會，使海外人才也能看到招聘會信息，積極應聘，促使人才引進效率提升；依靠世界博覽會、國際人才大會等達到吸引人才的目的；經校友與本校出國留學或研修教師將海內外優秀人才引薦進校開展教研工作。

2.結合實際，做好人才引進規劃。高校需結合學校自身特色與發展實際，做好學校現有師資隊伍結構、數量、年齡分布、學歷水平等的系統分析，完成高層次人才引進計劃的制訂，使人才引進工作的開展更規范。首先，高校需結合國家政策、發展形勢，確定學校中長期發展與學科建設目標，對學校教研科研實際給予全面系統分析，合理規劃人才引進的層次與標準，使所引入的人才隊伍呈階梯樣層次儲備；其次，高校應結合自身發展以及在人才引進方面的需求，依靠國家新世紀百千萬人才工程、國家千人計劃、中組部萬人計劃等項目的開展，將創新能力較強的中青年拔尖人才視作重點引進對象。可見，當前高校在人才引進方面的任務就是制定出滿足自身發展需求、有針對性的人才引進規劃，進而有層次、有計劃、有目標地進行人才引進，達到引進急需與緊缺高層次拔尖人才的目的。

3.制定合理的考核評價機制，為人才開展提供保障。高校應做好人才評價考核機制的完善，對所引入的高層次人才需結合不同學科專業特征予以科學評價及考核，使所引入的人才能力得到展現，從眾多佼佼者中脫穎而出。同時，需做好人才效益評估機制的完善，做好人才引入后工作開展情況的全面考察，一旦發現問題及時分析并做出妥善解決。另外，在做好評估工作的同時，應注重獎懲機制的制定，這樣不但可以激勵人才，還可以避免人力資源的浪費。

4.營造良好的工作環境與氛圍，搭建高層次人才發展平臺。優化高層次人才服務環境，改善教學、教研與生活環境，為人才成長、發展搭建平臺，達到留住人才的目的；定期組織骨干教師、中青年課題主持人至國內外名牌大學或科研機構深造，為優秀人才成長搭建平臺；引入的人才應盡快落實崗位與所負責的項目，提供充足的經費，賦予經費使用權，發揮人才價值；學校應積極與教育部門及地方政府聯系，做好所引入人才子女入學、配偶就業等問題的解決。

總之，高層次人才引進工作開展情況直接關系學校科研水平的提升，關系學校綜合發展實力的增強。高校在高層次人才引進時，需結合現存問題，通過針對性舉措來有效應對，壯大人才隊伍，為高校教學質量提升與綜合實力增強提供優秀人才資源，促進高校良性穩步發展。