高管激勵與研發投入的相關關系研究綜述與展望

許媛媛

【摘 要】中共十九大報告中再次強調了“創新是引領發展的第一動力”，并提出中國2035年躋身創新型國家的前列的發展目標。所以“創新”已經成為了我國一個熱點話題。企業開展科技創新不僅有利于提升其在市場中的競爭地位，也有利于從推動產業升級和改善我國的經濟環境提升我國的綜合國力。而企業創新活動與高管的決策息息相關，所以建立何種高管激勵制度以促進企業開展其研發活動值得研究。文章對國內外相關文獻進行了梳理和分析，有助于為學者們進行實證研究提供理論基礎。

【關鍵詞】高管薪酬激勵；高管股權激勵；研發投入

一、引言

我國正在經歷從資源驅動向創新驅動的轉變，中共十八大會議正式提出了創新驅動的重大發展戰略，強調了科技創新是提高社會生產力和綜合國力的戰略支撐。企業的自主研發能力在國際戰略中的地位和作用顯得愈發重要。研發投入，不像固定資產的投資，它是一個長期并且無形的投資，并且具有高度不確定性和保密性，但是在經濟中的地位又十分關鍵（Hall， 2002）。由于研發投入本身的特性——長期性和不確定性，容易產生比固定資產投資更高的風險（Kothari et al.， 2002）。這意味著高管人員將承擔更高的風險，即研發失敗可能會讓高管人員承擔被迫離職的風險，不利于激勵高管更多為研發投入進行內部資金的分配和為之尋求外部資金的投資。如果明契約不能夠解決這個激勵問題——管理層要為研發失敗負責，那么企業還需要建立一種更加完善的激勵制度來促進企業的創新，比如給予高管較高的薪酬作為補償（Finkelstein，Hambrik，1996）。因此高管人員在企業創新活動中扮演著重要的角色。其在對企業創新政策的貫徹落實起著至關重要的作用。所以如何對高管人員進行激勵而使其注重企業的創新，成為公司治理領域的熱點話題。文章系統地梳理了與之相關的國內外文獻，并對這些文獻進行總結歸納和展望。以期為學者們進行進一步深入的研究提供相關理論基礎。

二、文獻回顧

（一）高管激勵的理論來源

高管持股作為企業激勵高管的手段之一，其目的是將企業價值與高管個人目標緊密聯系，使高管在享有“主人翁”地位的同時與股東一起分享剩余收益。高管持股這一政策的產生根源于兩權分離。兩權分離的基礎理論是兩權分離理論和委托代理理論。兩權分離理論即公司所有權與控制權分離理論，它是隨著股份公司的產生而產生的。貝利和米恩斯在1932年出版的《現代公司與私有產權》一書中，對美國200家大公司進行了分析，發現在這些大公司中相當比例的是由并未握有公司股權的高級管理人員控制的。該理論認為：現代公司已經發生了“所有與控制的分離”，公司實際已由職業經理組成的“控制者集團”所控制。學術界普遍認為，若企業能夠建立一套完善的激勵體系，則能緩解“兩權分離”帶來的代理矛盾。委托代理理論的基本思想是：公司股東是公司的所有者，也是委托人，經營者是代理人。代理人是自利的經濟人，具有不同于公司所有者的利益訴求。所以，公司治理的中心問題就是解決代理風險問題，即如何使代理人履行忠實義務。具體地說，就是如何建立起有效的激勵約束機制，督促經營者為所有者（股東）的利益最大化服務。

（二）高管股權激勵與研發投入的關系

在高管激勵契約中，激勵形式包括基本薪酬、短期績效薪酬、長期風險激勵薪酬以及非貨幣性激勵形式，如權力、聲望和社會地位（ Jensen ， M urphy ，1990）。

有許多學者經過研究指出：高管股權激勵與研發投入呈正相關關系（王燕妮，2011；翟勝寶等，2016），也就是說隨著高管持股比例的增大，會促進企業研發投入。胡艷、侯雋等（2015）通過研究創業板公司的數據發現：如果高管股權激勵的水平越高，則企業研發投入越大。與之對比的是薪酬激勵的作用反而有限。由此認為，創業板公司需要完善高管的激勵機制，更多采納股權激勵。從而推動高管在創新方面的投入，保持企業的競爭力和未來成長性。高管持股比例與企業研發投入的活動呈現倒U型動態特征（陳金勇、湯湘希等，2015；劉婷婷、高凱等，2018）。即當高管持股比例較低時候，其更傾向于進行風險投資，會作出有利于研發投入的決策。但是當持股比例高于一定的水平時候，高管處于風險規避的心理，影響效應由激勵效應變成了塹溝效應。包括高管的激勵政策、進而影響研發投入。還有學者把股權激勵和貨幣薪酬結合起來研究，發現貨幣薪酬激勵和股權激勵都對研發投入有正向的促進作用（王建華，2015；牛彥秀，2016）。楊興龍，謝利（2018）則綜合比較了短期薪酬和長期持股兩種激勵方式對研發投入的影響。研究發現短期薪酬和高管持股都會顯著提高企業的研發投入，且高管持股比短期薪酬對企業的影響更強。但是如果再加上一個市場競爭的條件，則在市場競爭條件較大時候，短期薪酬的影響要強于長期持股。胡永平，張玲（2018）從企業生命周期的角度探討高管持股對企業研發投資的影響效應，發現隨著企業生命周期往前推進——從萌芽到成熟高管持股對研發投資的正影響逐漸增強。李銀香、劉漢武（2018）認為高管持股能夠使高管與公司的利益趨同，所以高管的股權激勵有利于其為了提升企業的價值而做出有效的決定。另一方面，高管薪酬激勵通常與企業績效相聯系，通常是短期容易達成的目標。張玉娟，湯湘希（2018）從不同產權企業的角度分析高管激勵和研發投入的關系，實證發現：民營企業比國有企業進行的研發投入更多，高管激勵更能促進民營企業進行創新。

（三）高管薪酬激勵與研發投入的關系

高管薪酬激勵方式作為一種最基本的激勵，其對研發投入具有正向的影響（張顯武，2011）。陳霞（2017）分析的是企業價值與高管薪酬和研發投入之間的關系，發現研發投入力度的加大有利于提升企業的價值。高管薪酬激勵對兩者之間的關系沒有顯著的調節作用，高管持股則會加強這種正向的影響。許多研究發現，對于研發投入，高管持股的影響作用遠遠大于高管薪酬。高管薪酬更適用于短期的業績。王敏、龐彥（2015）以民營上市公司為樣本進行實證研究發現提高高管薪酬激勵和股權激勵均能促進研發投資。同時發現上市公司實際控制人若擔任董事長或總經理對高管薪酬激勵與研發投入有正向的調節作用。也就是說公司實際控制人若能適當提高高管的短期薪酬并且降低代理成本，會促進高管進行研發投資。

三、總結與展望

文章對已有的文獻進行梳理后，現總結如下：首先、多數學者都將高管激勵分為兩種，一種是高管持股激勵、另一種是高管薪酬激勵。研發投入與高管持股激勵之間的關系的認定有兩種不同的觀點：一種觀點認為二者之間是正相關的線性關系，即隨著對高管股權激勵的增加，研發投入效率和強度都會提高。另外一種觀點認為高管持股與研發投入之間呈現“倒U型”的動態特征。高管薪酬激勵沒有股權激勵對研發投入的影響顯著。另外，現有高管激勵方案大多停留在貨幣激勵階段，對于非貨幣形式的激勵方案較少。比如聲譽、社會地位和權力的研究較少。針對現有研究尚不充分的問題，本文認為未來國內研究可以重點尋找能夠反映非貨幣形式激勵的變量進行研究。

【參考文獻】

（1）Hall， B.H.， 2002. The financing of research and development. Oxford Rev. Econ. Policy 18， 35–51

（2）王建華，李偉平，張克彪，李艷紅.“創新型企業”高管薪酬對創新績效存在過度激勵嗎[J].華東經濟管理，2015，29（01）：119-125.